«Рынок пустой». «Все кандидаты слабые». «Никто не хочет работать». Эти три фразы я слышу от собственников чаще всего.
При этом реальность выглядит иначе. За те же деньги, на той же территории, в те же сроки один и тот же тип позиции у одного работодателя закрывается за две недели, а у другого - не закрывается три месяца.
Разница почти никогда не в рынке. Она в том, как собрана вакансия и как построен процесс подбора. Ниже - пять признаков, что дело не в кандидатах.
Если на вакансию приходит 100 резюме, а ни одно не подходит по существу, это не «пустой рынок». Это неточная вакансия.
Скорее всего, в описании не совпадают три уровня: должность, задачи и требования. Например, называется вакансия «менеджер по продажам», а задачи - уровня руководителя. Или наоборот, называется «руководитель отдела», а задачи - операционные.
Кандидаты приходят на название, не на задачи. И отсеиваются на первом же созвоне, когда выясняется, что реальность отличается от объявления.
Проверить просто. Прочитайте описание вакансии как кандидат. Понятно ли из первых трёх абзацев, кого именно вы ищете и что этот человек будет реально делать в первый месяц? Если после прочтения остаются вопросы «а что конкретно?» - вакансия собрана неточно.
Когда кандидаты перестают отвечать на письма, отказываются от офферов на финальной стадии или пропадают между собеседованиями - это редко личные обстоятельства. Это ощущение, которое они получают от процесса.
Если процесс подбора у вас растянут на пять этапов, между которыми проходит по неделе, сильные кандидаты не будут ждать. Они возьмут более быстрый оффер и уйдут.
Если на собеседовании вы задаёте вопросы, которые кандидат уже отвечалHR-у, а потом - руководителю, а потом снова вам, это выглядит как беспорядок. Сильные люди делают простой вывод: с процессами внутри компании то же самое.
Если между собеседованием и обратной связью проходит больше пяти рабочих дней, кандидат считает, что вы либо не заинтересованы, либо перегружены. Ни то, ни другое ему не нужно.
Собственник называет позицию «директором», описывает задачи стратегического уровня, а платит 120 000 рублей.При этом искренне не понимает, почему кандидаты «странно себя ведут».
Кандидаты, которые реально могут решить задачу, стоят дороже. Кандидаты, которые готовы на предложенную сумму, задачу не решат.
В результате собственник получает выбор из тех, кто «продал» себя лучше, чем реально может. Через 2–3 месяца - увольнение. Круг повторяется.
Есть простое упражнение. Возьмите текущее описание вакансии, замените название на «Требуется кандидат для решения следующих задач», перечислите задачи и покажите знакомому эйчару или руководителю из соседней отрасли. Спросите: «Сколько бы вы платили за это?» Если названная сумма выше вашей - вы недоплачиваете. Если ниже - переплачиваете, но это редкая проблема.
Список требований на 15 пунктов, включающий одновременно стратегическое мышление, операционную дисциплину, лидерство, экспертизу в трёх сферах, готовность работать с командой и одновременно самому закрывать продажи.
Такие люди существуют. Их два-три человека на страну, они не в поиске, и стоят они как топ-менеджер крупной компании.
Если вы описываете такого человека на позицию с зарплатой 200 000 рублей, вы ищете то, чего на рынке нет. Не потому что рынок слабый - потому что этот набор компетенций внутри одного человека либо стоит миллион, либо не существует.
Признак «супергероя» видно сразу по описанию. В нём обычно есть три противоречивые связки. «Стратег и одновременно операционщик». «Жёсткий переговорщик и хороший командный игрок». «Опытный руководитель и готовность к работе с рутиной». Каждая по отдельности встречается. Все три - почти нет.
Кандидат тоже выбирает. Он смотрит на несколько предложений, сравнивает и решает.
Если вы не можете за минуту объяснить, чем ваша компания отличается от конкурентов и что человек получит от работы у вас, сильный кандидат не станет догадываться. Он пойдёт туда, где ему это объяснили.
Это не «нарциссизм рынка». Это нормальное поведение человека, у которого есть выбор.
При этом «зачем работать у вас» - это не про плюшки в офисе. Это про задачи, рост, команду, стабильность, доступ к первому лицу, свободу решений, что-то из этого. Если вы сами не понимаете, какое из этого сильно у вас, тем более непонятно кандидату.
Если вакансия не закрывается больше двух месяцев, сядьте и пройдитесь по этому списку.
Проверьте, совпадают ли название, задачи и требования. Проверьте, сколько дней проходит между этапами. Проверьте, соответствует ли зарплата уровню задач. Проверьте, не ищете ли вы одновременно трёх разных людей внутри одной вакансии. Проверьте, знаете ли вы сами, зачем сильному кандидату идти к вам.
Если хотя бы один из ответов «не знаю», начните с этого.
Отдельная рекомендация - если вакансия не закрывается два месяца, не увеличивайте бюджет на рекламу. Пять раз опубликовать неудачно собранную вакансию - это не «более широкий поиск». Это пять раз потратить деньги на плохой результат.
Рынок бывает пустым. Но чаще всего он не пустой. Просто он не совпадает с тем, что вы предлагаете. Разница между этими двумя формулировками - это разница между «ничего не можем сделать» и «есть с чем работать».
Как выглядит открытая вакансия у вас прямо сейчас? Если пройтись по пяти признакам, какие из них про вас?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение