По различным статистическим данным поколение Z уже составляет от 17% до 24% рабочей силы в России – и их доля постоянно растёт. При этом, в отличии от других поколений, они не готовы терпеть жёсткую иерархию, отложенное вознаграждение и бесконечные совещания.
В Центре Управленческих Технологий «МейнСтрим» мы проанализировали опыт наших клиентов и других известных российских компаний, выделив три базовых тренда мотивации поколения Z. В этой статье представлены конкретные модели и примеры.
Почему старые подходы больше не работают?
Традиционная система «начальник сказал — подчинённый сделал» постепенно умирает. Большинcтво представителей поколения Z быстро схватывают информацию и обладают развитым критическим мышлением. Поэтому они мгновенно видят недостатки в сложившейся системе работы. Многие зумеры воспитаны с ощущением равенства: для них возраст не равен беспрекословному авторитету, они привыкли открыто высказывать своё мнение в семье и верны этой привычке на работе. Именно поэтому зумеры открыто заявляют о неудобствах, которые замечают (если это, по их мнению, небезопасно, то они молча покидают компанию – уходят и не возвращаются). Большинство руководителей и коллег других поколений от таких поведенческих моделей приходят в негодование, что вполне объяснимо, ведь с критикой других у поколения Z проблем нет, при этом предложения есть не всегда, а готовность подстраиваться и адаптироваться развита далеко не у всех.
Нужно понимать, что зумеры высокомобильны, требовательны и практически не испытывают лояльности к компании (в истинном понимании этого слова), ориентированы не только на стабильную зарплату. Для того, чтобы обеспечить их приверженность, требуется гораздо больше, а именно: понимание полезности, осмысленность задач, гибкий график, возможность развития, свобода и иные факторы, актуальные для конкретного человека или отрасли.
И что же? Пришло время перейти к моделям и инструментам! Самое интересное, что часть из них нам хорошо знакома, но сейчас имеет особую актуальность.
1. Конструктор льгот вместо фиксированного мотивационного пакета.
Что до сих пор делают большинство компаний, когда речь идёт о дополнительных социальных пакетах для сотрудников? Ответ – предлагают всем один и тот же пакет льгот: ДМС, пенсионные накопления, абонемент в фитнес-клуб и т.д. Некоторые наши клиенты по-прежнему тоже так делают. Но что они получают в итоге? Поделимся опытом одной из компаний, работающей в сфере ритейла.
Лишь 15% зумеров хотя бы частично использовали предложенный социальный пакет, остальные его просто игнорировали. Компания потратила миллионы на льготы, которые не мотивировали определённую категорию сотрудников, а уровень текучести не снизился (45% в год среди молодёжи).
Согласитесь, результаты удручают! И они вполне закономерны. Потребности 50ти летнего менеджера по снабжению и 25ти летнего аналитика данных будут отличаться. Например, зумеры часто просят оплату курсов, подписки на профессиональные сервисы и т.д. Но это крайне редко предусмотрено программой.
Лучшее решение – конструктор льгот (или использование принципа «Кафетерия»). Инструмент не нов, некоторые клиенты по нашим рекомендациям используют его уже более 15 лет, но он очень эффективен.
В чём суть:
1. Составьте широкий перечень вариантов льгот, которыми могут воспользоваться сотрудники, на основе анализа индивидуальных карт мотиваторов.
2. Оцените стоимость каждой льготы.
3. Определите объём мотивационного пакета для каждой категории сотрудников на год (конечно, в денежном эквиваленте).
4. Пусть сотрудники сами выберут, какой набор льгот будут использовать (в рамках обозначенной суммы).
Схожие решение только с добавлением балльной системы уже использует «Тинькофф». Сотрудники тратят баллы на образование, цифровые подписки и даже NFT-сертификаты. Текучесть среди молодых специалистов снизилась на 14%, eNPS вырос на 18 пунктов.
Всё просто и эффективно! Поэтому наш клиент (компания, которая упоминалась выше) после анализа результатов запустил работу над конструктором льгот.
2. Наставничество вместе жёсткого менеджмента.
Большинство представителей поколения Z демотивирует жёсткий менеджмент. Они видят в нём ущемление их свободы, нарушение границ, недоверие или, как они это называют, «токсичность». Это приводит к сопротивлению и отстранённости.
Надо помнить, что зумеры (как поколение) испытывают сложности с живым общением, и им сложно адаптироваться на новом месте. Поэтому на первое место выходит поддержка, чёткость в постановке задач и оперативная обратная связь. Руководитель должен быть не надзирателем, а партнёром или наставником, который помогает расти и становиться сильнее профессионально.
Никто не говорит пустить всё остальное на самотёк и заниматься только мотивацией. Нет, контроль и корректировки при необходимости обязательны, только необходимо их переформатировать. Например, что сделали в «Яндекс»? Внутри команд убрали ежедневные отчётные митинги, заменив их на короткие чекины в мессенджерах и личные встречи с ментором раз в две недели (речь об опытных сотрудниках, новичкам нужно уделять больше времени). После внедрения изменений вовлечённость среди зумеров выросла на 22%.
3. Цифровая коммуникация и ИИ-инструменты.
Для поколения Z «технологический стек» — это часть бренда работодателя. Если компания использует устаревший софт и запрещает мессенджеры, зумеры воспринимают это как архаизм. 67% молодых специалистов предпочитают решать вопросы с помощью ИИ-помощников или чат-ботов, минуя долгие согласования с руководителями.
Например, один из наших клиентов – крупный агрохолдинг, осознавая важность поколения Z для будущего сельского хозяйства, активно занимается автоматизацией и цифровизацией всех процессов. Компания привлекает к этому молодых специалистов, трансформируя представление о классическом сельском хозяйстве и увеличивая поток кандидатов нового поколения.
4. Быстрые карьерные циклы вместо линейных лестниц.
Зумеры не мечтают 10 лет сидеть в одной должности, чтобы потом «вырасти до начальника». Для них карьера — это череда крутых проектов, новых навыков и быстрых переходов. Как в видеоигре: прошел уровень — получил опыт — перешёл на следующий. Мы крайне рекомендуем учитывать это и активно использовать принципы геймификации для повышения эффективности работы с этим поколением.
Карьера для представителей поколения Z может выглядеть как серия образовательных спринтов:
1. Проектная работа. Сотрудник включается в конкретную задачу или проект. Нет долгих согласований по вертикали. Есть чёткая цель и команда. Зумеру не нужно спрашивать у трёх боссов — он просто делает и получает мгновенный прикладной опыт.
2. Погружение в профессию. Интенсивное освоение узкопрофильных компетенций в рамках фиксированных отрезков. Фокус на достижении мастерства в конкретной задаче для повышения экспертной рыночной стоимости. Например, человек 3 – 6 месяцев фокусируется на одной узкой теме: настраивает рекламные кампании или работает с рекламациями от клиентов. За несколько месяцев он становится в этом деле профи, а не «универсальным солдатом».
3. Ротация и новые задачи. Вместо того, чтобы увольняться, когда надоело, сотрудник переходит на другой проект или в другой отдел, осваивая новые компетенции через корпоративную платформу обучения или наставника. Не надо искать работу на стороне — всё внутри компании. Один из наших клиентов очень активно использует данный принцип, что благотворно сказывается на уровне текучести и лояльности. Как говорят его сотрудники, «мне нравится здесь работать, потому что всегда есть возможность где-то развиваться внутри компании» или «я здесь уже 5 лет, потому что где я только не поработала, иду туда, где интересно и есть рост».
4. Капитализация навыков. После нескольких таких циклов у сотрудника накапливается крутое портфолио. Он становится экспертом, за которым охотятся другие компании. Но самое важное, что понимая это, он видит свой рост и будущие возможности, поэтому не хочет уходить.
Для поколения Z важно в коротком периоде видеть своё развитие, иначе они теряют интерес, ощущают стагнацию, демотивируются и уходят.
В завершение.
Поколение Z не сломает бизнес — оно заставит его стать человечнее, быстрее и эффективнее. Компании, которые уже перешли от административных моделей к гибридной автономии, персонализации, менторству или наставничеству, получают измеримые результаты. Желаем успехов и вам!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение