Peer-to-peer программы между поколениями: передача опыта от бэби-бумеров новым лидерам

Современный рынок труда иногда напоминает мне большую семью — ситуация, когда в одной компании бок о бок трудятся представители сразу пяти поколений: от бэби-бумеров до альфа, отнюдь не редкость. Но далеко не всегда отношения в этой «семье» безоблачные — разные взгляды на работу и отличия в мировоззрении вызывают недопонимания и даже конфликты. Это негативно отражается на результатах и снижает эффективность команды.

Примирить враждующих — вызов для HR-специалистов и руководителей, которые вынуждены экспериментировать с адаптивными практиками. Одну из них — peer-to-peer программу, обсудим сегодня.

В чем смысл

Peer-to-peer программа — это, по сути, нечто среднее между наставничеством и обменом опытом. Здесь нет, как в классическом обучении, места указаниям, порицанию и «двойкам» за неуспеваемость. Взаимодействие базируется на равенстве, открытости и свободе во взаимодействии, поддержке и взаимопомощи.

Поэтому и менторство может быть не только классическим — от старшего поколения к младшему, но и обратным. Ведь и у зумеров и альфа есть чему поучиться, например цифровым инструментам и использованию соцсетей.

Другое дело, что не все и не всегда готовы играть на предложенных условиях — признавать свои сильные и слабые стороны, не только обучать, но и учиться. Если удастся создать такую среду и собрать людей, разделяющих эти взгляды, то команда будет непобедимой.

На что обратить внимание

Peer-to-peer программа — не просто набор отдельных методов (о них мы поговорим позже), а системная работа. Нужен координатор и ответственные, кто будет распределять участников, продвигать программу и следить за прогрессом. Также понадобится четко поставленная цель и временные рамки.

Кроме того, важно предусмотреть:

• систему мотиваций за успехи и достижения (награды, призы, премия или дополнительные выходные);
• методы оценки прогресса и обратную связь, например анкетирование.

Как привлечь к участию

Это очень важная часть, почти миссия, потому что успешной будет только та peer-to-peer программа, участие в которой сотрудники принимают добровольно. Иначе вы рискуете скатиться в формализм, когда на бумаге результаты есть, а на практике они не ощущаются.

Хорошо в этом случае работают денежные и бонусные мотивации, но не только они. Можно организовать информационную кампанию — рассказать о преимуществах участия в программе для карьерного и профессионального роста. Отлично мотивируют истории успеха людей, для которых P2P стало трамплином для продвижения и развития. Если есть возможность, то можно устроить встречу с таким человеком. Это позволит увидеть реальную пользу и спроектировать успех на себя.

О методах

Реализовывать P2P-программу можно по-разному. Расскажу о методиках, которые мне импонируют:

1. Система поддержки и обратной связи. Это просто корпоративный чат, где можно попросить помощи, задать вопрос, поделиться лайфхаком. Общение в чате менее формальное, что помогает формировать доверительные и дружеские отношения.
2. Баддинг. Так называемая «система приятелей». Вы объединяете представителей двух разных поколений для работы над одним проектом или задачей. Главного и подчиненного нет. Каждый берет ответственность за ту часть, в которой силен. Результат зависит от действий обоих, а также их умения договариваться, слышать и понимать друг друга.
3. Интерактивные семинары, вебинары, мастер-классы, где участники могли бы рассказать о своих достижениях и поделиться опытом.
4. Peer review — взаимная оценка. Сотрудники оценивают работу друг друга. Причем не только и не столько с точки зрения «хорошо» или «плохо», а погружением в обязанности и функции коллег. Можно использовать разные форматы, например организовать групповые дискуссии.

Не только сплочение: что даст внедрение peer-to-peer вашей компании

1. Экономические выгоды — не приходится привлекать экспертов и коучей со стороны, вы задействуете внутренние ресурсы.
2. Дополнительная мотивация — делиться опытом приятно: повышается твоя экспертность и значимость в рамках компании. Желание развиваться и расти профессионально появляется и у обучаемого, и у наставника.
3. Формирование собственной базы знаний — вы аккумулируете опыт поколений и можете использовать его в дальнейшем для обучения новых сотрудников.
4. Уход от «незаменимости специалистов» — когда ваш самый ценный сотрудник-бумер выйдет на пенсию, вы безболезненно сможете посадить на его место молодого преемника-зумера или миллениала, который участвовал в peer-to-peer программе, и продолжите идти по ранее построенному маршруту с новым лидером.

Резюмируем

Peer-to-peer — лишь один из форматов, который помогает наладить взаимодействие между сотрудниками разного возраста. Формат весьма эффективный, но его, к сожалению, нельзя рассматривать в качестве универсального рецепта. Не во всех компаниях этот прием сработает. Однако надо пробовать и экспериментировать. У вас нет другого выбора: вы либо выстроите продуктивный межпоколенческий диалог, либо будете вынуждены терпеть перетягивание одеяла между «традиционалистами» и «цифровиками», которое снижает КПД ваших сотрудников и мешает удерживать персонал.