Особенности подбора торгового персонала

Эффективность подбора торгового персонала определяется как привлечение максимального числа соискателей при минимальных затратах, при этом на сегодняшний день совершенствуются методы и процедура отбора персонала.
Торговый персонал представляет собою лицо тои или иной сети, база на которой держится торговый уровень, именно от них зависит успех сети. Сегодня все чаще можно видеть случаи, когда приходят к конкретному продавцу, за конкретным советом даже в розничной торговле, при этом такой подход характерен не только для России, но и для всех стран мира. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Эффективность подбора персонала в магазины определяется как привлечение максимального числа соискателей при минимальных затратах, при этом на сегодняшний день совершенствуются методы и процедура отбора персонала.

Торговый персонал представляет собою лицо тои или иной сети, база на которой держится торговый уровень, именно от них зависит успех сети. Сегодня все чаще можно видеть случаи, когда приходят к конкретному продавцу, за конкретным советом даже в розничной торговле, при этом такой подход характерен не только для России, но и для всех стран мира.

В моей практике был случаи, когда директор сети магазинов торгующих компьютерами и комплектующими при открытии магазина набрал продавцов из числа системных администраторов, IT, программистов, но не имеющих минимального знания о правилах торговли. Думаю вполне понятно, что бизнес такого человека не имел успеха, особенно учитывая тот факт, что рынок подобного рода торговых точек переполнен, более того он находился в упадническом состоянии. После того, как учредитель вмешался в работу персонала магазинов и сменил большую часть продавцов. При этом первое на что мы  обращали внимание при отборе потенциальных работников было доброжелательность, добросовестность, энергичность, иногда терпение, артистичность, упорство, пунктуальность, способность расположить к себе.

Большая конкуренция в сфере торговли выдвигает особенные требования к подбору, отбору найму персонала. На сегодняшний день человеческий капитал должен иметь значение ничуть не ниже чем финансовый капитал, поэтому качественно подобранный состав персонала определяет выживание и экономическое положение фирмы.

При этом, сегодня, фирмы заботясь о найме  и подборе торгового персонала стремятся совершенствовать такие показатели как:

- более привлекательное место и время работы;

 - удобные транспортные возможности;

 - дополнительные социальные услуги.

Необходимо, чтобы в магазине работало не менее 60% людей которые работают в данной сфере хотя бы полгода, это позволит не прогореть компании и отдельно взятому магазину. Сегодня все чаще встречаются случаи, когда происходит смена торговых работников между различными магазинами одной сети. Более того, есть фирмы, где сотрудники могут менять точки продаж ежедневно или почти ежедневно, однако при этом теряется такое понятие как слаженность и командный дух, что не есть хорошо.

Для того чтобы сформировать качественный штат сотрудников торговой организации необходимо в первую очередь  сформулировать точные требования для соискателей. Необходимо изучить должностные инструкции продавцов, выяснить, что является наиболее важным для вашей организации, нет необходимости загружать кандидатов точными и объемными требованиями – все должно быть предельно лаконично и точно.

Мероприятия, направленные на привлечение кандидатов (эффективный подбор торгового персонала):

печатные и звуковые объявления о наборе персонала, при этом можно пускать звуковую рекламу даже в самом магазине, либо сети магазинов, можно пускать объявление на радио или телевиденье.

активный поиск и размещение рекламы в Интернете; при этом можно прибегать не столько к профессиональным сайтам типа hh, где цены на привлечение соискателей довольно большие, сколько пользоваться социальными сетями типа вконтакте, одноклассники, ответы маил ру.

реклама в печатных изданиях, (рекламные щиты, растяжки, плакаты и т.д.), необходимо учитывать менталитет людей, которые идут работать в данную сферу и понимать, что им ближе и больше доверия у них вызывают газеты в которых печатаются объявления о работе, при этом размеры модулей объявления не имеют значения, а вот на логотип компании многие обращают внимание.

размещение информационных сообщений в самой компании, при этом стоит отметить, что стимулирование работников компании за приглашение новых сотрудников имеет грандиозный успех, а компания выигрывает на том, что соискатели посвящены в некоторые секреты работы и организация работы по адаптации нового персонала занимает меньше времени.

предоставление информации о вакансиях в центры занятости; здесь мы можем столкнутся как с хорошими специалистами, которые находятся в поиске работы, так и с теми, кто не хочет работать и кого устраивает получение небольшой суммы денег и они не готовы работать

сотрудничество с учебными заведениями в части организации практики и стажировки студентов; необходимо наладить тесный контакт с проф училищами, которые выпускают продавцов. У студентов есть желание работать, развиваться и продвигать компанию, в которой в будущем, возможно, они будут работать, а некоторые из них смогут работать в свободное от учебы время.

Красивые буклеты рядом с кассовыми стоиками в магазинах, таким образом, человек покупая тот или иной продукт , данного магазина, может заинтересоваться работой и стать хорошим сотрудником торговой точки.

Заключение договоров со сторонними организациями на предоставление персонала (лизинг). Если нет возможности перекинуть специалиста из другого магазина,  в случае досрочного прекращения работы специалиста по тои или другой причине данный вид привлечения наиболее подходит. При этом вы застрахованы от того, что придет не компетентный, не честный, либо не подходящий по психологическим характеристикам человек, более того таких специалистов не нужно обучать торговому делу, его можно принять и уволить в любой момент как только пропадает необходимость в нем.

При отборе торгового персонала и подборе персонала магазина необходимо прибегать к биографическому методу, а именно проводить  проверку устно или письменно описания того, что может дать соискатель и как он себя проявил  на предыдущем место работы (включая достижения и упущения).

Использовать некоторые показатели из матричного метода отбора:  мы знаем какой сотрудник является «идеальным» для нашей организации и можем сравнить любого кандидата с этим эталоном, небольшие отклонения возможны, но существенные отклонения не допускаются, скажем так – брать не коммуникабельного, не нацеленного на результат и консерватора лучше не брать на позицию продавца.

Еще один метод, к которому стоит прибегать при отборе продавцов -  метод суммируемых оценок, для чего необходимо использовать шкалу экспертных оценок, которые наиболее точно отразят проявление у работников тех или иных качеств.

Для компании, которые следят за своим имиджем, маркой, корпоративным стилем и духом рекомендуется отталкиваться от метода заданной группировки работников, такой метод позволит реагировать на те изменения, которые происходят на торговой точке и наиболее быстро реагировать на изменения. Изначально сократят работу менеджера по персоналу и всего персонала по вливаемости человека в организацию, позволят сократить текучку кадров.

Метод конкретных ситуации позволит вам посмотреть как человек будет себя вести на практике, выявить такие качества как коммуникабельность, лидерство, умение анализировать и систематизировать большой объем информации, принимать стратегические решения.

Assessment Centre – наиболее надежный комплексный метод оценки, который позволит изначально оценить реальные качества торгового персонала, психологические качества весьма важные для продавцов, профессиональные качества и соответствие соискателей должностным инструкциям.

Первичное собеседование весьма важная часть процесса, так как в ходе него можно привлечь потенциально «идеального» сотрудника, рассказать об организации, сделать все возможное для того чтобы в последующем сократить текучку кадров, подбирая и ставя в известность о ньюансах работы нужных соискателей.

После собеседования необходимо провести оценку соискателя на данную позицию. При этом во главу угла должны вставать такие показатели как: способность адаптироваться в новом коллективе,  внимание, приспособляемость к изменениям и нововведениям,  способность к счету,  личные качества и темперамент, профессионализм поведения.

Проверка рекомендации достаточно затратный и трудоемкий процесс и его следует проводить только с теми, кто действительно прошел оценку и отбор. В ходе данной проверки могут открыться обстоятельства, которые необходимо раскрыть на финальном собеседовании. Выяснить отношение кандидата к работе, ответственность подхода к работе и финансам организации.

Финальное собеседование проводит руководитель компании, Регламент окончательного найма во многих организациях требует согласия нескольких ответственных сотрудников компании.  Именно здесь определяется, что именно может дать соискатель для компании, рассмотреть перспективы для компании и для данного соискателя, соотнести реальные возможности с действительной потребностью. Раскрываются особенности трудового договора с требованиями трудового законодательства, обговаривается вероятная дата выхода соискателя на работу на стажировку или на обучение.