Одно слово в KPI и компания будет процветать Так ли это?

Очень часто в компаниях KPI формируют исходя из функционала сотрудника, опираясь на его главные функции. В целом звучит верно. Но по факту это не совсем так) Из чего же должны исходить показатели и к чему приводить в итоге? Как сделать так, чтобы этот инструмент приносил пользу? Что имеет наибольшее значение при формировании показателей?
Давайте подробнее разберемся в этом вопросе.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

KPI, как мы все знаем, это ключевой показатель эффективности. Их чаще всего выделено несколько у одного сотрудника, чтобы охватить все сферы его задач. В целом очень эффективный инструмент. Сотрудник направляет все свои силы на задачи, за которые он получит свою заработную плату. 

По одной из теорий создал данную методику Питер Друкер, который в году 1954 в книге «Практика менеджмента» дал определение:  "Бизнес – это не выживание, а управление путём постановки взаимосвязанных целей" .  Именно "взаимосвязанность" и правильно поставленная цель дает главный смысл данной методике. Но с чего начинать? Как ее построить и как определить верную цель? 

Сейчас достаточно часто наблюдается такое явление, когда компании выбирают главные функции, которые должен выполнять сотрудник, далее измеряет их через KPI и строит на этом систему мотивации.  Например у HR - количество отобранных сотрудников, приступивших к работе, или укомплектованный штат, у оператора станка - количество изготовленных деталей. Но по факту это не является результатом, который принесет нужный результат компании. Он конечно принесет результат, но тем ли результатом это будет, с помощью которого можно завершить задачу и переходить к следующему этапу развитию компании, а не каждый раз повторно выполнять одну и ту же задачу, расходуя все ресурсы заново? KPI должны быть не только во взаимосвязи с главными функциями сотрудника, но и с результатом, который принесет пользу компании=прибыль компании=зарплату сотруднику. Только такая формула может быть верной и только так можно истинно верно растолковать и использовать данный метод. Важно правильно определить конечный требуемый результат, который даст необходимый вклад. Именно необходимый для компании!

Если вернуться к примерам,  то что будет являться результатом и конечным ценным продуктом для HR, приносящим прибыль компании, чтоб компания получила свою прибыль и двигалась вперед, а HR получил свою зарплату? Это своевременно отобранные эффективные сотрудники, приносящие прибыль компании. Иногда, на первый взгляд кажется, что особой разницы нет. Но, тут меняется весь смысл! Ведь что даст просто количество сотрудников? Их может быть очень много, но будут ли они эффективны, будут ли отобраны в срок, чтоб работа компании происходила непрерывно? Не придется ли заниматься подбором заново? Это уже другой вопрос в данном случае.

Именно поэтому KPI на количество сотрудников не будет результатом, пересекающимся с целями компании. Сколько бы сотрудников не было в компании, если подбор, например происходит долго - то выполнение KPI на количество ничего не даст. Или если сотрудники неэффективны - то подбор нужно будет возобновлять. Так же с количеством деталей, которые произвел оператор станка. Его целью должны быть качественные детали, произведенные в короткий срок. KPI в таком случае нужно ставить на количество качественных деталей, произведенных за определенное количество времени.  

И так, как сформировать эффективный KPI:

• определяем главную цель компании
• определяем конечный ценный продукт каждого сотрудника, который требуется для достижения этой цели
• и определяем показатели, через которые сотрудник добьется этого продукта, тем самым приводя компанию к ее целям

Как результат сотрудник выполнил свой KPI-компания добилась своих целей и получила прибыль-сотрудник получил заработную плату.
Тоже самое работает с увеличением прибыли и заработной платы. Компания сформировала KPI, при выполнении которых сотрудниками, будет идти развитие компании, как следствие увеличение прибыли и рост зарплаты сотрудников.  Конечный ценный продукт является не процессом, а результатом.  Про это нельзя забывать!

Также цели должны быть взаимосвязаны. И у компании и у сотрудника. Очень важно объяснять сотрудникам данные взаимосвязи. В основном для сотрудника не играет роль получит ли компания прибыль. Конечно, есть осознанные сотрудники, которые думают о своих задачах в разрезе этой цели, или должности, которые обязывают об этом думать, но в приоритете в любом случае собственный доход. Рассмотрим наглядный пример из жизни. У матери есть цель стать бабушкой. Она ставит цель сыну - жениться. Его ключевой показатель эффективности в данном случае - брак.  Он достигает этой цели, женится,  но брак оказывается несчастливым. Сын разводится. Итог: цель матери не достигнута. Почему так произошло? Все просто,  был неверно определен конечный результат сына и не было связки между целью матери и сына, и как следствие,  если бы речь была о сотрудниках и компании, выставлен неверный KPI) Его целью должен был быть не просто любой брак, а счастливый и перспективный, в котором далее родились бы внуки, необходимые матери) А если бы, условно говоря, ключевой показатель был выставлен верно, то все бы достигли своих целей) Одно слово - меняет всю картину и меняет цель кардинально.

При поставленных KPI на увеличение прибыли все будут к этому идти, исходя из собственных целей. Иногда сотруднику трудно понять как эффективное выполнение собственных задач может повлиять на повышение заработной платы. Но если показать эту взаимосвязь наглядно - то мотивация сотрудника точно будет повышена. Показать его выгоду. Более эффективно составлять индивидуальные планы финансового развития, куда включать зависимость роста компании и заработных плат, от выполнения ключевых показателей. 

При неправильно выставленных ключевых показателях никто не зарабатывает. Компания тратит все ресурсы на обеспечение своей деятельности и сотрудников, сотрудники тратят свои силы и время не давая абсолютно никакой пользы ни себе, ни компании. Все движутся в разных направлениях. Поэтому это крайне важно! Определяйте верно конечный результат и тогда ваша компания и сотрудники будут действовать в одной связке)