О чем должен спросить соискатель на собеседовании? 10 золотых вопросов

Доброго дня всем коллеги! Спасибо за важный вопрос,
склоняюсь набору вопросов от Ирины:
--------- Цитирую:
1.В связи с чем открыта вакансия? Как вы думаете, почему не справился предыдущий сотрудник?
2.Структура компании? Кому я подчиняюсь? Стиль управления непосредственного руководителя.
3.Какие KPI?
4.Каких результатов ждут от меня в первый месяц работы? К концу испытательного срока? Через пол года/год?
--------------- +
О KPI я бы рекомендовал спрашивать подробно, и как оцуенивается продуктивность/результаты труда + размер неизменной и бонусной части.
Важно также спросить, есть ли возможность карьерного роста и в случае положительного исхода первого этапа познакомиться с будущим непосредственным руководителем!

У каждого вопроса должна быть цель.

Цель впечатлить и подмазаться? Тогда вопрос-комплимент, например "Ваша компания такая крутая здесь-то - как вам это удалось, смогу ли я поучаствовать в чём-то подобном в будущем?

Цель прояснить принципиальные моменты? Тогда эти моменты должны быть выписаны заранее, и если информация по ним не получена в основной части собеседования, просто спросить об этом. Важен график выплат - так и спросите.

Цель потянуть время? Задавайте вопросы ни о чём

Вам не понравился рекрутер и цель - его обидеть? Задайте пассивно-агрессивный вопрос.

На самом деле, я за то, чтобы ценности кандидата совпадали с ценностями компании. И если вдруг в основной части всё ещё непонятно, совпадают ли, то только это я бы и проясняла. Потому что даже когда условия совпадают, но ценности рассинхронизированы, никакое ДМС не спасёт

Добрый день!
Исходим из целей: 1) показать заинтересованность обсуждаемой позицией и 2) показать знание предмета с помощью встречных вопросов.

Соответственно, встречные вопросы (варьируется от множества факторов) должны иметь примерно следующую направленность:

1) Какие задачи предстоит решать?
2) Во имя какиех целей мы занимаемся решением этих задач?
3) Что является критерием оценки деятельности по задачам?
4) Кросс-функциональное взаимодействие в достижении этих целей. Какие нюансы есть, из числа тех, о которых необходимо поговорить сейчас?
5) Кто является ЛПР и ЛДПР применительно к обозначенным целям, здесь и сейчас?

Добрый день, Марат. На мой взгляд, главное, чтобы не было в первую очередь вопросов из разряда: есть ли у вас ДМС? Как далеко от моего подъезда ходит трамвайчик на работу? График какой? Есть ли столовая на предприятии. (Особенно когда все это указано было в описании вакансии и позиция не массовая). Самый важный вопрос для меня от кандидата на собеседовании: какие задачи будут стоять на испытательном сроке и после него?

Коллеги, Добрый день!
Марат, да вы совершенно правы!
Еще в начале своей карьеры от Руководителей получала часто обр. связь:
"так он же ничего не спросил" или "она только и спрашивала про условия, зарплату".
И конечно, задавая умные вопросы, кандидат успешно продает себя!
Какие вопросы можно включить в топ-10? Например, 1.Какие задачи наиболее приоритетны для выполнения? 2.Что для самое главное в сотрудниках? 3.Пожалуйста опишите каких сотрудников вы не станете удерживать?
Таким образом, задавая эти вопросы, будет понятен не только круг первоочередных задач, но и личностные предпочтения Руководителя. А ведь вам (кандидату) с ним возможно работать!

Марат, добрый день.
На карьерных консультациях мы с клиентами составляем чек-лист для выбора работодателя. Не только вас выбирает работодатель, но и вы выбираете работодателя. Поэтому сначала нужно ответить себе, что вы ждете от работы (не всегда кандидат имеет в голове четкий портрет и ожидания от работодателя). Обязанности, подчинение, какие задачи в приоритете, график, наличие командировок/переработок, перспективы, обучение (проходит ли и какое), наставничество, если для кандидата это важно, оплата труда, система мотивации.
И вот имею на руках такой очень четкий чек-лист ваша задача - максимально собрать информацию о работодателе по нему. А как красиво и корректно задать интересующие вопросы - это уже второе дело.
Важно перед собеседованием собрать информацию о компании, так и вы продемонстрируете заинтересованность и сами получите более конкретную информацию.

Добрый день, Марат!
Вопросы кандидата не спасают на собеседовании, как говорили ранее, но они могут подкрепить интерес к самому соискателю. Если HRу, по ходу собеседования, импонирует кандидатура специалиста на ту или иную должность (в плане кандидат подходит на должность, а не просто человек хороший), то его вопросы помогут укрепить его позиции. Например, если человек устраивается в стартап очень уместными, на мой взгляд (помимо перечисленных выше), будут вопросы по личность самого лидера команды и идеологию компании. Всё индивидуально и зависит от компании, HRа и атмосферы на собеседовании в целом. А вопросы, в любом случае, нужны, даже если есть понимание, что это фиаско.

10 уместных вопросов на интервью:

1. Какие задачи ждут вас на испытательный срок?
2. Какие ресурсы могут быть предоставлены для выполнения задач? (наличие специальных программ, баз данных, клиентов, сотрудников).
3. Как был построен процесс выполнения задач прежним сотрудником? Допускается ли внесение каких-либо предложений в текущую работу?
4. Предусмотрен ли ввод в должность нового сотрудника, передача дел, погружение в задачи?
5. В связи с чем, открыта вакансия, как долго прежний сотрудник находился в должности?
6. В чьем прямом подчинении вы будите находиться?
7. Есть ли KPI к вашей работе, кто будет проводить оценку вашей деятельности и как часто это будет происходить?
8. Структура подразделения/отдела, количество сотрудников.
9. С какими отделами/подразделениями будет необходимо сотрудничать для реализации задач.
10. Условия по заработной плате, как строится система мотивации?

Марат, коллеги, добрый день!

Благодарю за интересный вопрос.
Для меня наиболее показательными являются вопросы кандидата из 2х категорий:

1. Вопросы, которые показывают глубокое и серьезное отношение к выбору компании работодателя.
Это и вопросы про перспективу развития компании, и вопросы про возможности обучения и карьеры в компании, и тп. Обычно в таких вопросах видны приоритеты и критерии выбора кандидата.

2.Вопросы, которые подчеркивают профессиональную компетентность сотрудника и его желание применить свои компетенции на практике в нашей компании, а также вопросы, из которых видно, что кандидат разбирается в теме и изучил информацию о компании работодателе.
Такие вопросы во многом похожи на вопросы консультанта при выяснении потребности при получении заказа. Например: Какие цели Вы ставите перед отделом, в который подбираете руководителя? Как сейчас организовано выполнение поставленных целей и тп.

Все же согласна с Григорием, важнее ответы, когда они не односложные и ты не делаешь вид , мол - заинтересуйте меня, работодатель.Это всех раздражает, вот заинтересованность - реже. Развернутые ответы,факты и правда,умение заинтересовать собеседника и продать себя,как специалиста._) Это пожалуй - самое важное. И обязательно прежде ознакомиться с сайтом компании и информацией.

Давно не проходила собеседование сама. Прочла много разнообразных вариантов.
Иногда цепляет ни сам вопрос, а его свежесть, непохожесть. Все спрашивают об одном и том же, и, вдруг, приходит соискатель - другой. Уже плюс. Запомнят. Точно спросила бы:
- Чем больше всего хороша Ваша компания для сотрудников и клиентов? Чем она отличается от остальных?
- Кто работает дольше всех в компании?
- Насколько важен компании личностный и профессиональный рост сотрудников? Какая поддержка для этого существует?
- Что точно не потерпите в своей компании?
- Как проходят корпоративные мероприятия?
- Могу я сказать, что сделала бы по-другому?

Коллеги, добрый день!
Собеседование, как правило, строится на вопросах рекрутера/руководителя и ответах кандидата. Поэтому согласна с мнением коллег здесь, что важнее ответы кандидата. И заинтересованность кандидата видна в по его ответам: развёрнутые, с примерами, со своим мнением.
К тому же, зачастую бывает так, что кандидат получает всю информацию в процессе беседы и вопросов у него не остаётся. И это нормально, чем вопросы «лишь бы спросить».

1. Почему открыта вакансия (если не указывали в описании вакансии) и что с предыдущим сотрудником.
2. Какие задачи ждут на испытательный срок?
3. Кто, как и по каким критериям будет принимать решение о снятии с испытательного срока?
4. Какие задачи будут после ИС?
какие вообще ожидания от результатов работы сотрудника на этой должности? (желательно чтобы у компании были цифры)
5. Как выглядит рабочий день?
6. Есть ли отчётность, количество, периодичность? Попросить показать пример отчетов.
7. Оплата на ИС и после: все kpi (от чего зависят),система мотивации, премии от чего зависят и когда выплачиваются (месячно, квартально, в конце года). HR подробных цифр может и не знать, но руководитель либо Оффер должны донести эту инфо в подробном виде.
8. Пока разговор зашёл об оплате, поинтересуйтесь как часто меняется система мотивации/kpi.
9. Какая сумма зп прописана в договоре?
10. Если Вы на первичном собеседовании, можете hr-а попросить рассказать о руководителе, как он давно в компании, каких ценностей придерживается, стиль руководства и тд.
12. Спросите также о коллективе в отделе, часто ли меняются сотрудники?
Если Вас позвал знакомый руководитель в компанию, поинтересуйтесь у него, а сам он там надолго?
И все время прислушиваемся во время собеседования к себе - а не было ли в процессе внутреннего голоса - "блин, это ж лажа, это не мое". Если голос был, заостряем вопросы именно на этом пункте.

Я всегда ценю подготовленность кандидата к собеседованию в плане изучения информации о компании и о вакансии. И как правило если кандидат информацию изучил- вопросы будут. Лучше по максимуму решить все вопросы "на берегу". Заинтересованность, вовлеченность всегда выигрышна.
Добавила бы: какова стратегия компании на ближайшие 2,3,5 лет? Кака компания реалигурет на экономическую обстановку в стране/мире? Какой стиль управления в команде?

Последний раз проходил собеседование в 1999 :) Тогда у меня был следующий список вопросов.
1. Какие задачи стоят перед сотрудником на этой должности? Что организация ждет от сотрудника на этой должности?
2. Какие сроки реализации задач?
3. Какие ресурсы, инструменты будут предоставлены для реализации поставленных задач: рабочее место, сотрудники, полномочия и др.?
4. Как будут оцениваться результаты? Критерии успешности реализации задач?
5. Какова структура, каков размер вознаграждения при реализации поставленных задач?
6. Когда нужно приступить к работе?
До сих пор помню, как у генерального директора тогда поползли брови вверх. Меня приняли на работу.

Я не люблю вопрос от кандидатов "Расскажите подробнее о вакансии". Потому что специально пишу очень подробные описания вакансии, кандидаты это неоднократно отмечали. Если мне задают такой вопрос, делаю вывод, что кандидат не вчитывался в описание.

Если это массовая позиция, это допустимо. Если позиция точечная, типа бизнес-тренера, то возникают вопросы.

В этом плане более выигрышными будут проверочные вопросы по типу "Правильно ли я понял, что..." Это позволит получить дополнительную информацию, не указанную в вакансии.

Что касается вопросов на собеседовании, то (помимо указанного коллегами) можно уточнить технические вопросы по будущему функционалу. Такие вопросы по делу покажут, что вы понимаете, чем должен заниматься сотрудник на данной позиции.

Обычно кандидаты уточняют моменты, связанные с трудоустройством и схемой мотивации, сроками выплаты зарплаты. Я не рискую озвучивать в вакансии полную картину, поэтому часть такой информации озвучиваю только на собеседовании.

Я отмечаю кандидатов, у которых есть список вопросов. Однако он не должен быть слишком большим, если большая часть информации уже указана в вакансии.

Коллеги, добрый день!
Согласна с мнением, что собеседование вряд ли можно спасти вопросами💫 . Но, они очень важны как для кандидата, так и для представителя работодателя. Они позволяют кандидату уточнить многие моменты, которые не указаны в описании вакансии или можно понять в рамках личного общения, а работодателю увидеть заинтересованность в компании, должности, возможно даже совпадение ценностей (или несовпадение!).

Добрый День, всем коллеги.
1. Расскажите подробнее о вакансии?
2. Что будет входить в мой функционал?
3. Кому непосредственно я буду подчиняться?
4. Опишите немного руководителя, его стиль управления?
5. Как будет измеряться моя эффективность? Какие kpi.
6. С чем связано открытие вакансии и когда нужно будет приступать?

Добрый день!
Согласна с Григорием, что блок "Какие у вас вопросы?" нужен больше кандидату.
Если рекрутер/руководитель опытные, то свое мнение о кандидате они формируют уже на этапе его презентации себя. И к этапу "Вопросы" понимают подходит или не подходит кандидат на позицию. Поэтому, какие вопросы задаст кандидат не особо влияет на результат. Ну если только совсем какую-то откровенную чушь не задаст).
А вот для кандидата, это дополнительный шанс узнать побольше о компании, о ее целях и ценностях и определиться с тем, подходит или не подходит данная позиция ему.
На мой взгляд, можно задать такие вопросы:
• Можете подробнее рассказать о структуре, где находится данная позиция?
• Какие KPI на этой позиции?/ Какие результаты вы ждете от сотрудника на этой позиции через полгода? Какие цели стоят перед подразделением?
• Какие компетенции являются приоритетными для данной роли?
• Какие ценности есть у компании?
• Почему открыта данная вакансия?
• Каким образом проходит ввод в должность, предполагается ли обучение, наставничество?
ну и т.д.

Добрый день! Из моего опыта вопросы, которые необходимо спросить у потенциального работодателя, чтобы сложилась полная картинка вакансии и компании, что поможет кандидату сделать правильный выбор:
1. Не могли бы вы описать, каким вы представляете идеального кандидата на эту должность?
2. Каких результатов от меня ожидают за время испытательного срока? Каковы критерии его успешного прохождения?
3. По каким причинам возникла данная вакансия?
4. Есть ли в компании процесс адаптации новых сотрудников? (это очень важно! Часто компании теряют хороших специалистов именно потому, что нет адаптации и ввода в должность, четко поставленных задач и плана работы на период испытательного срока, и сотрудник иногда не понимает, что именно от него хотят, каких результатов).
5. Есть ли возможность обучения за счет компании? Как организован данный процесс? (дополнительная мотивация - возможность развития и обучения внутри компании).
6. Какая система мотивации на данной позиции? Это важный вопрос (но задавать его лучше в конце собеседования), поскольку если оплата труда не озвучивалась, то где и с кем ее обсудить, если не с HR-специалистом на собеседовании? Это касается не только заработной платы, но и тех факторов, которые могут на нее влиять, и той системы мотивации, которая принята в компании (премии, бонусы и т.п).
7. Есть вы возможность карьерного роста? (этот вопрос нужно задавать, если кандидату действительно важен карьерный рост через какое-то время, и нужно понимать, насколько компания и кандидат в этом смысле друг другу подходят. Есть компании, которые очень заинтересованны в развитии своих сотрудников и их профессиональному и карьерному росту. Но не все)))

Когда кандидат задает вопросы и при этом грамотные и нужные вопросы, это показывает его заинтересованность в данной вакансии и компании. И, безусловно, это приятно потенцилаьному работодателю. А вот когда вопросов вообще нет - это странно)))

Вопросы не спасают собеседование. Его всё же "спасают" ответы. :))

А вопросы нужны в основном самому кандидату для принятия решения.