Новый формат сопроводительных писем: стоит ли требовать от кандидатов видео?

Видео-сопроводительные письма — новый тренд в найме или лишний барьер для кандидатов? В статье разбираем плюсы и минусы формата, когда видео действительно помогает оценить мотивацию, а когда мешает привлечь сильных специалистов. Вы узнаете, как корректно внедрять видео в процесс подбора, какие риски учитывать и почему лучше предлагать, а не требовать. Материал будет полезен HR-специалистам, руководителям и тем, кто ищет эффективные, но этичные способы оценки кандидатов.

В последние годы на рынке труда всё чаще обсуждается формат видео-сопроводительных писем. Работодатели ищут более глубокую и быструю оценку кандидатов, а классические тексты начинают терять свою информативность и уникальность. Возникает вопрос: действительно ли видеоформат — это шаг вперёд в оценке мотивации, или это очередной барьер, отпугивающий соискателей?

Разбираем плюсы, минусы, риски и ситуации, в которых видео может стать рабочим инструментом — а когда от него лучше отказаться.

Почему появились видео-сопроводительные письма?

Классическое текстовое сопроводительное письмо — это инструмент, направленный на то, чтобы:

• выделиться среди откликов,

• подчеркнуть мотивацию и интерес к компании,

• коротко показать соответствие требованиям.

Но на практике рекрутеры всё чаще признаются: шаблонность, ИИ-генерация и банальная формальность «я давно слежу за вашей компанией» обесценивают письма. В ответ бизнес всё чаще просит: «Запишите короткое видео о себе и мотивации». Формат понятный, живой и наглядный.

Плюсы видео-формата

1. Экономия времени при первичной оценке
Один видеоролик на 1–2 минуты может рассказать больше, чем страница текста. HR быстро оценивает манеру речи, уверенность, эмоциональный интеллект, а иногда — и культурное соответствие.

2. Более честная подача
Записанное видео сложнее «отдать на аутсорс» или полностью сгенерировать с помощью ИИ. Оно показывает настоящего человека — и делает это сразу.

3. Дополнительная оценка soft skills
Для клиентских, публичных, креативных и управленческих позиций важны навыки презентации, ясность изложения, контактность. Видео позволяет проверить это до встречи.

4. Повышение вовлечённости со стороны кандидата
Тот, кто потратил время на запись, демонстрирует более высокий уровень заинтересованности — и фильтрует неактуальные отклики.

Основные минусы и риски

1. Повышение барьера входа
Не каждый кандидат готов записывать видео. Причины могут быть разными: интровертность, языковые барьеры, неуверенность, технические сложности, банальная нехватка времени.

2. Потенциальная дискриминация
Сознательно или нет, работодатель может сформировать мнение по внешнему виду, возрасту, акценту или манере речи — ещё до оценки профессиональных качеств.

3. Нарушение инклюзивности
Кандидаты с особенностями речи, слуха или визуального восприятия могут оказаться в менее выгодной позиции.

4. Репутационные риски для бренда работодателя
Жёсткое требование видео без альтернатив может вызвать негатив в профессиональном сообществе, особенно в странах, где такие практики пока не стали нормой.

Когда видео действительно уместно?

Формат видео может быть оправдан в ряде конкретных случаев:

• Клиентский сервис — позиции, связанные с прямым общением: аккаунт-менеджеры, клиентские менеджеры, продажи.

• Медиа и креативные индустрии — дизайнеры, копирайтеры, PR-специалисты.

• Образование и публичные выступления — преподаватели, спикеры, тренеры.

• Топ-менеджмент и руководители команд — когда важны личная харизма и лидерская подача.

Важно: видео должно быть предложением, а не единственным способом отклика. Всегда необходимо предусмотреть текстовую альтернативу.

Как корректно внедрять видеоформат?

1. Дайте выбор
Формулировка «Вы можете приложить короткое видео» звучит намного этичнее, чем «Отклики без видео не рассматриваются».

2. Объясните, зачем
Кандидаты лучше реагируют, когда понимают цель: «Нам важно увидеть вашу мотивацию и личный стиль, поскольку вы будете работать с клиентами напрямую».

3. Укажите требования
Формат, длительность, структура: 1–2 минуты, вертикальное видео, коротко о себе и мотивации. Чёткая рамка снижает тревожность.

4. Упростите технический процесс
Разрешите использовать любые удобные средства: ссылка на Google Drive, запись в мессенджере, публикация в закрытом доступе на YouTube — это снижает фрустрацию.

5. Не злоупотребляйте
Если позиция предполагает работу с данными, разработку, или не требует публичности — видео станет избыточным барьером.

Стоит ли делать видео обязательным?

Категоричное требование видео на этапе отклика может отпугнуть сильных кандидатов — особенно в высококонкурентных сферах, где соискатели выбирают из нескольких офферов. Более эффективным будет использование видео на следующих этапах:

• после прохождения первичного скрининга,

• как часть асессмента или финального раунда.

Или же — как элемент бренд-коммуникации: «Посмотрите, как мы общаемся с кандидатами», без давления и обязательности.

Альтернатива видео

Если цель — оценить мотивацию и адекватность подачи, есть и другие варианты:

• мотивационные письма с заранее заданными вопросами;

• короткая голосовая презентация в мессенджере;

• задание с обратной связью — например, «опишите, чем вас привлекла эта вакансия»;

• предварительная анкета на 3–5 вопросов с открытыми ответами.

Все эти форматы менее тревожны и дают нужную информацию без визуального контакта.

Вывод

Видео-сопроводительные письма — интересный, но неоднозначный инструмент. При корректном внедрении он действительно помогает быстрее понять, насколько кандидат соответствует ожиданиям. Однако превращать его в обязательный фильтр — рискованный шаг, который может оттолкнуть потенциально сильных соискателей.

Оптимальный путь — использовать видео как дополнительный канал подачи, предлагая выбор. Гибкость, прозрачность требований и уважение к кандидатам всегда выигрывают — независимо от формата.