Новая эра мотивации: почему кнут больше не работает?

На прошлой неделе мне посчастливилось побывать на подкасте “Есть работа” на радио Комсомольская правда, где я побеседовал с очень приятной журналисткой и это для меня бы новый формат - интервью, краткую выжимку которого я хочу пересказать. На подкасте мы обсуждали разные вопросы и я как гендиректор UpGrade Consult и консультант был рад поделиться своими знаниями. 

Если вам интересно прослушать вы можете найти подкаст на сайте Комсомольской правды: “Как начальники определяют размер зарплаты и почему депремирование больше “не катит”. Диалог получился не очень долгим - всего десять минут, но, как по мне, крайне информативным. Рад, что получилось развенчать устаревшие установки и мифы про депремирование, тринадцатые зарплаты и предложить новый подход. Наш разговор затрагивал четыре моих профильных темы: Виды организационных структур(функциональная, линейная, матричная, проектная), грейдирование должностей и его влияние на заработную плату, мотивация сотрудников, премии и бонусы.

1. Виды организационных структур. Линейная и функциональная, матричная и проектная структуры: принципы организации проектов и команд и как выбрать подходящую структуру под цели бизнеса.

Начали с обсуждения: есть ли универсальные рекомендации для организационного проектирования и основные базовые модели?

Я сразу выделил, что на мой взгляд является приоритетным при выборе той или иной схемы, а именно релевантность под конкретный запрос и цели компании. Главный мой вывод из этого блока - разница между всеми структурами в том, что линейная и функциональная подходит для повторяющихся монотонных процессов, а вот матричная и проектная структуры — ориентированы на проекты с ограниченным временным дедлайном. Выбор структуры должен зависеть от целей бизнеса и масштаба деятельности, но универсальных схем нет.

Раздел 2: Грейдирование должностей и формирование оплаты: Что такое грейды и какие параметры учитывают (знания/умения, ответственность, влияние на бизнес).

Следующий интересный вопрос был затронут про определение и формирование объемов зарплат - моя любимая профильная тема. Как происходит рыночная ординарная коррекция зарплат: диапазоны и обзоры рынка? Какова роль фиксированной и переменной частей оплаты в разных подразделениях?

Если говорить про влияние трудового рынка и точку зрения бизнеса - как всегда истина посередине, а именно в балансе между зарплатными ожиданиями сотрудника и финансовыми возможностями работодателя. Сотрудник готов продавать свои компетенции и время, а наниматель их покупать. И на пересечении этих интересов рождается компромисс. В конце концов определить адекватную вилку по рынку помогают грейды должностей и оценка сотрудников: их знания, умение, влияние на бизнес и зона ответственности.

Раздел 3: Мотивация сотрудников. Различие между мотивацией "от" и мотивацией "к".

Примеры эффективных схем мотивации: грейдирование, прозрачные KPI, бонусы и премии. Эффективно ли депримирование и какие существуют современные альтернативы?

Рассуждали, что на практике лучшую эффективность в удержании показывает пряник, а не кнут. Важны прозрачность и справедливость в мотивации и сбалансированность фиксированной и премиальной части, в зависимости от отдела. На мой взгляд, депримирование же, особенно среди миллениалов и зуммеров, которые не привыкли терпеть, в наших реалиях не то, что малоэффективно, так еще и несет большие экономические риски - увольнения и подбор и найм новых сотрудников компании влетает в несколько раз дороже. Поэтому лучше выбирать другие стратегии.

Раздел 4: Премии и бонусы. Годовые премии по результатам и их распространенность.

Какую роль играют новогодние премии и тринадцатые зарплаты в мотивации и насколько они распространены? Какими будут преимущества и риски применения премий в современных условиях?

Тринадцатая зарплата под новый год, хоть и немного старый, но ещё до сих пор желанный подарок и мощный мотиватор, примерно до 30-40% компаний используют такую схему как мотивационную часть, а около 80% практикуют премии в конце года. Этот инструмент показывает свою эффективность, опять же, если фокус на прозрачности и стремление к тому, чтобы все KPI и другие характеристики качества четко коррелировали с премией. Плюс он позитивно влияет на выстраивание теплых человеческих отношений между работником и работодателем, так люди чувствуют свою ценность и причастность. Этот фактор также не стоит недооценивать.

В заключении хочется просто поделиться тем, что я очень доволен, что получил такой опыт: интервью это всегда волнительно, но мне понравилось нести современную точку зрения на профессиональную коммуникацию и оценку сотрудников в массы, ведь это на мой взгляд очень важно в понимании развития и движения рынка. С приходом новых поколений меняются и подходы в коммуникации, мотивации и удержании, а значит надо поспевать за изменениями, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда.

Коллеги, поделитесь своим опытом интервью, если у вас такой был, мне будет очень интересно! Какие вы бы обсудили вопросы и что бы вы хотели донести в массы? Каков ваш взгляд?