Нет сильных кандидатов и рынок пуст или нет нормальных вакансий и выбора работы?

Здравствуйте, Мария и коллеги!
Спасибо за интересную тему!

У кандидатов выбор есть и большой, торгуются даже при первом телефонном звонке.
Со стороны работодателя –он платит и ждет классного кандидата, который закроет его боль.
Ожидания, требования со стороны работодателя завышены изначально, так как рынок не изучает досконально, как это делают hr.
Приступаю к работе и в процессе определяем ,что такого человека найти будет очень долго, или с такими требованиями их практически нет.
Предлагаю изменить мотивацию или снизить требования, опираясь составленный мной анализ.

Мария, ну ничто не ново под луной!
Я уже лет 10 назад писал, что рынок труда сложный и всё усложняется. В смысле, растут взаимные претензии работодателей к работникам, и наоборот.
Вообще понятие "рынок труда" лукавое. Как и любой так называемый рынок. Возьмём жильё. Есть вторичка в хрущёбе под снос, есть изба в деревне, есть коттедж в элитном посёлке, есть человейники под 100 этажей. Это разные сегменты рынка, и обсуждать их "вообще" бессмысленно.
Рынок труда - это парадоксальный рынок вверх тормашками. На обычных рынках В2С корпоративные продавцы и индивидуальные покупатели для удовлетворения собственных потребностей. На рынках В2В и те, и другие удовлетворяют одну потребность: прибыль. А на рынке труда продавцы своего ресурса (предложение) индивидуальные, а покупатели- работодатели (спрос). При этом и те и другие хотят заработать.
В 2024 г. (про 25-й ещё рано говорить, посмотрим) я отмечал тенденцию к специализации. Во всех сегментах и секторах рынка труда начинают искать ПРОФЕССИОНАЛОВ. "Менеджеры вообще" с дипломами МВА и опытом где угодно уже никого не интересуют. А про ИТР вообще молчу, про сварщиков и станочников тем более.
Вы просили кейсов? Их есть у меня.
Лет 15 назад мы из большого завода (металлургия) делали 4 маленьких с производством разной номенклатуры. Главная проблема: где взять технологов?
Искали-искали, как только не искали. Нашли на Урале. Мужики уже в летах, ехать особо не хотели. Уговорили. Они нам поставили за 3 года производство, потом отправились домой сажать картошку. Конечно, заплатили не только щедрое содержание, но и проезд, жильё и всё такое.
Я это к чему? Если вы боретесь за сокращение затрат на персонал - ну, боритесь, останетесь без персонала. Если цена вопрос - развитие или создание производства - платить за это надо столько, сколько надо. Иначе сэкономим, но не заработаем.
На эту тему - про функционально-стоимостной анализ в HR: https://hrtime.ru/usluga/konsultatsii-po-provedeniiu-hr-audita-metodom-funktsionalno-stoimostnog-142895/

Хочется что-то написать полезное про изменение стратегии подбора, напишу в виде двух тезисов:

Допустим, у компании есть формальные требования к кандидату, компания подготовила описание вакансии, разместила и вакансия попалась на глаза потенциальному кандидату. Он смотрит, оценивает, видит свои слабые стороны, но делает отклики, т.к. понимает, что может реализовать свой потенциал, решить задачи компании и даже прокачать отсутствующие навыки и опыт - делает отклик. Компания, хорошо если еще руками человека, возможно и бота настроенного на ИИ, делает отказ по формальным признакам, без объяснения причин, без звонка кандидату и более 6-ти месяца (срок взят из головы), не может закрыть вакансию. А на планерках ведущий HR, сетует на ситуацию на рынке и кадровый голод (плачет по ночам в подушку). Так почему бы просто не позвонить кандидату и не спросить - зачем он откликается, если формально он не советует, быть может у него есть решение для компании ....

Если компании всё еще ищут специалистов и закрывают вакансии полагаясь на жесткий набор формальных требований, и возможно им даже получается закрыть вакансии - так наверное не такой уж и "кризис-кризис", "кадровый голо" и дефицит?
В одной компании, с которой работаю уже более 9 мес., все вакансии (новые), были закрыты в течении месяц, проблем с кандидатами не было. Приходили адекватные, амбициозные ребята с горящими глазами.

Всем доброго рабочего дня!
Считаю, что каждый каждый человек может пригодиться и каждый способен найти свое место в мире труда, если есть желание и выход на открытый рынок с резюме.
Главный показатель на рынке- уровень безработицы. В России этот показатель минимальный, менее 6%, статистика показывает, около 2-3%, так что все карты на стороне соискателей. Думаю, внешние изменения на мировом рынке- это своеобразная калька того, что происходит с подсанкционными странами. Только в условиях дефицита и пресса, развивается производство, возникают новые рабочие места и т.д. Похоже, без этого, люди не могут или не хотят работать/развиваться, что в принципе, соответсвует человеческой психологии/натуре, поэтому не стоит удивляться переменам, просто принимать как есть и двигаться в данном фарваторе.

Когда кажется, что работа мечты — мираж-главное не отчаиваться.

Мы все когда-то оказывались в ситуации, когда чувствуешь себя словно в пустыне без воды 🌵🔥 — ни нормальных вакансий, ни подходящих кандидатов. И вроде бы ты уже готов поднять белый флаг и сдаться, но тут важно остановиться и глубоко вдохнуть! 😅

Ты не один такой!

Первое, что нужно понять: такие моменты бывают у всех. Даже самые крутые специалисты иногда сталкиваются с ощущением, что вокруг одни дыры и пустота. Это нормально! Рынок труда — штука живая, и порой он напоминает американские горки: сегодня взлет, завтра падение. Но вот в чём фишка: когда кажется, что всё плохо, это часто знак, что пора менять стратегию.

Что делать?

1. Проверь своё резюме. Может, оно выглядит как скупое меню из трёх пунктов? Добавь немного специй и жару🔥! Расскажи о своих достижениях, проектах, успехах. Сделай его ярким и аппетитным, чтобы рекрутеры захотели попробовать.

2. Обнови соцсети. Особенно LinkedIn! Там полно возможностей показать себя с лучшей стороны. Запости интересные мысли, делись кейсами, вступай в обсуждения. Пусть мир узнает, какой ты профессионал!

3. Не бойся пробовать новое. Иногда лучшие предложения приходят оттуда, откуда совсем не ждёшь. Может, стоит рассмотреть удалёнку или проектную работу? А вдруг там твоя золотая жила?

4. Сети! Сеть везде! 😎 Контакты решают многое. Не стесняйся писать бывшим коллегам, друзьям, знакомым. Кто знает, где найдётся твой шанс?

5. Перезагрузись. Если чувствуешь выгорание, дай себе время отдохнуть. Вдохновение приходит тогда, когда мы его меньше всего ждём. Может, съездить куда-нибудь или заняться хобби,выгнать 🤣 пот на велосипеде...? Новые впечатления могут стать источником свежих идей.

6. Ищи возможности для роста. Курсы, тренинги, вебинары — сейчас столько всего доступно онлайн! Повысь квалификацию, изучи новые инструменты. Рынок любит тех, кто развивается.

7. Будь терпеливым. Поиск работы — это марафон😇, а не спринт. Не сдавайся после первого отказа. Каждый опыт — это шаг вперёд, даже если он кажется неудачным.

Главное — не терять веру в себя!

Рынок может казаться пустым, но ведь это иллюзия. Как в той сказке про пустыню: миражи обманывают, но вода всё равно есть. Просто нужно знать, где копать! 💪

Так что, друг(подруга друга)), держи хвост пистолетом и продолжай двигаться вперёд. Твоя вакансия мечты уже где-то рядом, просто она пока прячется за горизонтом. 🚀

Здравствуйте, Мария и коллеги!
Спасибо за актуальную тему!
+ Я периодически сталкиваюсь с такой ситуацией, потому что часто закрываю позиции очень редких специалистов или с очень высокими требованиями к кандидату.
+ С опытом я пришла к выводу...раз все эти позиции успешно в итоге закрываю... значит не существует такого понятия как "отсутствие кандидата".
+ И когда вдруг меня посещают такие мысли в процессе поиска....что нет такого... я сразу вспоминаю ..))) о девушке/женщине у которой гардероб ломится от безумного количества нарядов, а ей всегда нечего одеть)))

Мария, коллеги, здравствуйте. Берясь за проект по продвижению кандидата и сопровождение его в поиске работы, сначала, рассказываю о новых реалиях, когда в условиях кадрового голода: верхи не могут, низы - не хотят. Приходится объяснять, что время достигаторов прошло, по крайней мере на текущий момент. Зарплаты падают, как в суммарном, так и относительном, с точки зрения покупательской способности значениях.
Компаниям тоже объясняю, что кандидаты пытаются за счет высоких ожиданий - отыграть свой период временной безработицы.
Поиск компромиссов и договороспособность рулят. Кто делает правильные выводы - тот выигрывает в этой гонке. Причем, это касается и работников и работодателей.

Мария, действительно, такая проблема есть и со временем она будет только нарастать, с моей точки зрения. Кандидаты знают себе цену и не готовы идти на уступки, а бизнес предъявляет все больше требований к кандидатам.
Вопрос "Как вы справляетесь с задачей «найти человека, которого нет»? лежит в плоскости во-первых, уточнения профиля кандидата, потому, что очень часто заказчик изначально описывает завышенные требования к компетенциям, но при уточнении оказывается, что некоторые из них и не нужны вовсе, а во-вторых, в области аналитики рынка труда, иногда достаточно одной-двух недель понять, что уровень зп ниже рынка и найти кандидата не получится. Собираем данные, отправляем заказчику и просим его инициироваться согласование повышение зп, в 90% случаях в нашей компании это срабатывает. В этом случае объяснять ничего не нужно, цифры говорят сами за себя.
Ну и в текущей ситуации однозначно программа кадрового резерва будет являться спасительным источником.

Здравствуйте! Мария, вы очень точно описали то, что сейчас происходит на рынке — фактически это кризис взаимных ожиданий, где обе стороны считают, что проблема «на той стороне». Вот как я это вижу с позиции тех, кто работает на стыке подбора, консалтинга и прямой работы с бизнесом.

1. Рынок не пуст — он фрагментирован.
Сильные кандидаты есть, но:
– не на всех условиях
– не на все деньги
– не везде готовы выходить на контакт
– и не всегда «ищут работу», даже если морально готовы к смене

С другой стороны — вакансии есть, но в большинстве они либо шаблонные, либо неоправданно завышены по требованиям. И при этом — с низкой скоростью отклика, без сопровождения и живой обратной связи.

Что реально работает в 2025 году:
1. Точный, «ювелирный» подбор.
Когда клиент говорит: «Хочу нормального человека», я задаю 15 уточняющих вопросов, чтобы выяснить, кто для них "нормальный". Только после этого запускаю поиск.
Успех — в глубокой проработке заявки. Иначе "вилка не сходится".

2. Честные вакансии, написанные под кандидата.
Когда мы публикуем вакансию не в формате «обязанности, требования, условия», а как разговор:
– зачем эта роль
– что на самом деле нужно
– с какими сложностями предстоит работать
– и что за этим стоит для кандидата
Эти тексты собирают отклики в 5–10 раз лучше, чем шаблон.

3. Внутренние рекомендации и локальные каналы.
Телеграм-чаты, живые контакты, персональные рассылки, прямой выход на нужных специалистов.
Работает, потому что нет "рыночного шума" и конкуренции в 100 резюме.

4. Отказ от формальных «рамок» по зарплате.
Если человек делает результат — он стоит дороже. Условная вилка в голове клиента становится тормозом.
Мой подход: показать кейсы, объяснить логику стоимости, рассчитать потери от «ожидания» и сравнить с потенциальной выгодой от найма.

5. Стратегия «ищем то, за что клиент готов платить».
Иногда нужно честно сказать: «Ваш запрос — на 200 тысяч, бюджет — на 120. Тогда давайте определим, кто стоит 120 и какую задачу он реально потянет».
Не уговариваем, а пересобираем ожидания — и находим компромисс между реальностью и возможностями бизнеса.

Один кейс:
Искали инженера по ПТО с опытом в вентиляции, с управленческими функциями. Бюджет — 130 тыс., ожидания — как от 180 тыс.
Клиенту объяснили: таких не бывает, либо нужно повышать вилку, либо убирать часть требований.
В итоге наняли специалиста за 150 тыс., который вышел на объект и за неделю закрыл «узкое место».
Заказчик признал: заплатил больше, но сэкономил на сроках и простоях.

Сегодня побеждает не тот, кто «ищет», а тот, кто умеет гибко работать с рынком: перестраивать подходы, переформулировать вакансии, вести диалог с кандидатом и с бизнесом одновременно.