Не команда, а детский сад: кто виноват и что делать?

Одна из самых частых жалоб предпринимателей и руководителей – несамостоятельные сотрудники. Сказал – сделали, не сказал – не сделали. Процессы деградируют, как только прекращаешь их контролировать. Нет инициативы, нет ответственности, годных решений не дождешься. Все сам. Надоело!

Знакомо?

Сотрудники вроде бы взрослые, но будто и нет. Любой сбой - к вам. Любая нестандартная ситуация - к вам. И даже простые решения не принимаются без одобрения «сверху». Вы мечетесь между стратегией и мелочами, не отдыхаете, не развиваетесь, а просто постоянно держите всё в голове и на себе.

У меня для вас две новости — плохая и хорошая.

Плохая - сотрудники такие, потому что вы это допустили. Вы их выбрали. Вы их такими сделали. И, что особенно неприятно, вы продолжаете бессознательно поощрять это поведение.

Каждый основатель бизнеса (да и любой руководитель) проходит стадию «младенчества» своей компании (или подразделения). В этот период он ведёт себя как истинный родитель: только он знает, что правильно, что безопасно, что нужно «дитяте». Отсюда соответствующее отношение к команде:

«Я вас всех научу, как надо работать»

«Только я знаю, как правильно»

«Сделайте, как я сказал»

И управленческая классика:

• микроменеджмент – лично контролирую каждую мелочь,
• чайка-менеджмент – прилетел, накричал, улетел, команда в панике и растерянности,
• биполярочка – от «я устал за вас работать» до «вы все делаете не так, дайте я сам».

Вот и получается, что выбираем подчиненных, которые готовы смотреть вам в рот или деградировать до уровня «ты – начальник, я – дурак» за ваши деньги.

Хорошая новость: это лечится.

Начинать нужно с себя. С пересмотра управленческого подхода. С построения зрелой системы, где самостоятельность и ответственность — не исключение, а норма. Где инициатива — это не подвиг, а часть ежедневной работы.

Первый шаг - перестать быть нянькой. Вы - не воспитатель детсадовской группы, вы - руководитель. И ваша задача - не «тащить», а строить систему, которая работает без постоянного вмешательства.

Начните с мантры на каждое утро:

«Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам».

Стив Джобс

Вот ключевые действия для прорывного результата:

1. Определите стратегические цели и критерии их достижения

Максимально понятны и наглядны в использовании Система сбалансированных показателей (BSC) и ключевые показатели эффективности (KPI). Они позволяют ставить задачи и приоритеты максимально четко и конкретно. Не «побольше продаж», а «увеличить повторные продажи на 20% до конца квартала». Люди не могут быть самостоятельными, если не понимают, куда и зачем идут. А когда цели ясны, у сотрудника появляется фокус, смысл и ответственность.

2. Ставьте верхнеуровневые задачи, а не давайте поручения

Не «заменить лампочки на энергосберегающие», а «повысить энергоэффективность». Не «позвонить 20 клиентам», а «привести 5 квалифицированных лидов в неделю».

Когда ясно видение результата, человек может выбирать способ его достижения. У него появляется свобода и мотивация думать, а не просто делать.

3. Фиксируйте и оплачивайте результат, а не процесс

Мотивация должна быть привязана к вкладу, а не к активности. Часов на работе можно отсидеть много и не дать никакого эффекта. Когда премия зависит от конкретного результата, у сотрудников появляется стимул искать решения, а не имитировать деятельность.

4. Не давайте готовые ответы

Сотрудники часто приходят с вопросами, которые могут (и должны) решить сами. Но если вы постоянно выдаете готовые инструкции (так, конечно же проще и быстрее), то отучаете их думать и поощряете перекладывать ответственность.

На «Шеф, всё пропало! Что делать?» — отвечайте вопросами:

• А ты как считаешь?
• Какие есть варианты?
• Что будет, если пойдём этим путём?

Сначала это медленно, тяжело, потом – все быстрее и эффективнее.

5. Оставляйте ответственность за подчинёнными

Если вы отдали задачу, но потом всё равно сделали сами — это не помощь, это воспитание беспомощности. Так вы закрепляете у человека мысль: «Я не справлюсь. Лучше не высовываться». Ваша задача - обучать, поддерживать, направлять. Но не делать и решать за всех.

6. Контролируйте не действия, а ключевые метрики

Не надо следить, сколько звонков сделал менеджер или в каком формате оформил отчёт. Нужно понимать, в каком направлении движутся ключевые показатели. Дайте свободу и не вмешивайтесь, когда это не требуется. Это дополнительный стимул, который не стоит вам ни рубля, но отлично мотивирует и развивает.

А теперь — главное.

Всё вышеперечисленное не работает на голом энтузиазме. Чтобы сотрудники действительно включались, брали на себя ответственность и не перекладывали её обратно при первом же сбое, нужна система мотивации, которая работает вне зависимости от вашего присутствия в офисе.

Такая система строится на четырёх вещах:

• чёткие цели и KPI
• прозрачные зоны ответственности
• периодическая объективная оценка
• вознаграждение, привязанное к результативности.

Это и есть настоящая свобода для собственника и руководителя.

Это и есть управление по-взрослому. Такая система притягивает, воспитывает и удерживает самостоятельных. А «мамкины менеджеры» в такой среде просто не выживают.

Дорогие руководители, хотите снизить нагрузку и выйти из операционки?

Прекратите быть воспитателем детского сада и постройте себе нормальную систему управления. Я помогу вам ее разработать под ваш бизнес, чтобы:

• сотрудники брали на себя задачи и доводили их до результата
• инициативность поощрялась, а не блокировалась
• деньги мотивировали, а не вызывали споры
• вы могли делегировать не только действия, но и ответственность

Напишите мне, и мы вместе настроим мотивацию, которая работает даже тогда, когда вы отдыхаете.