Можно ли по резюме «нащупать» управленческий потенциал — и если да, то по каким маркерам?

Я много лет занимался во внешней разведке КГБ (Первое Главное управление, ПГУ) как раз вопросом дистанционного (без знакомства с человеком и без тестов) психологического портретирования.
Мы нашли единственный ответ: биография. Рассмотри жизненный путь человека, и сразу он как на ладони. После 30 лет человек обычно ничего нового не делает.
Теперь о резюме.
У меня есть старая статья "Читаем резюме методом Шерлока Холмса". Она несколько устарела, поскольку написана, когда резюме составлялись ещё не по стандартной анкете, а в свободной форме. Но многое никуда не делось.
По существу вопроса:
1. Согласен со многими коллегами: в резюме должна быть фактура: что конкретно делал, что получилось, лучше с количественными показателями.
Сравните 2 цитаты из реальных резюме:
Резюме А) "Результаты работы и достижения: Достижения производства: производство шпал от 700 тыс.шт до 1 млн. шт в год, отгрузка древесины на экспорт от 90 тыс.м3 до 130 тыс.м3 в год, разделка хлыстов на сортименты от 190 тыс.м3 до 250 тыс.м3 в год, лесоперевалочные работы от 600 тыс.м3 до 750 тым.м3 в год"
Резюме Б): "• Организационное проектирование отдела продаж
• Разработка и реализация стратегии продаж
• Разработка стратегии компании на рынке
• Оптимизация структуры компании
• Оптимизация бизнес-процесса продаж
• Внутренний аудит
• Разработка системы обучение и мотивации персонала
• Оценка и контроль деятельности персонала
• Работа с ключевыми клиентами
• Обработка конфликтных ситуаций
• Переговоры с поставщиками
• Ассортиментная и ценовая политика
• Анализ рынка"
В первом сразу видно, что человек делал и сделал. Во втором - высокое бла-бла-бла из курса менеджмента. Не удивительно, автор только что МВА закончил.
Такие соискатели называются PR-щиками. Резюме PRщика, даже хитрого, легко отличить по изобилию не слишком определённых слов, взятых из типовых должностных инструкций или учебников маркетинга и менеджмента. «Оптимизацией структуры компании», «разработкой стратегии продаж», «работой с ключевыми клиентами» и прочим можно заниматься на разных уровнях и в разных регистрах. Все эти слова описывают работу коммерческих директоров как транснациональной корпорации с многомиллиардным оборотом, так и розничного ларька у автобусной остановки. PRщики очень любят ёмкие, но ни к чему не обязывающие термины вроде «анализ», «оптимизация», «стратегия», «разработка».
2. Управленческий потенциал того, кто ни разу не управлял, раскрыть по резюме не берусь. "Вы играете на скрипке? - Не знаю, ещё не пробовал".
3. Биография должна быть линейной, в виде вертикального графика, по возможности без разрыва функции. Если человек 1 год проработал в одной компании, 2 - в другой (с ростом в должности), 2 - в третьей, опять с ростом, - это плохой показатель. Для меня оптимально, когда человек растёт в одной фирме, пока там не достигнет естественного потолка, который заставляет искать лучшей доли. Серьёзный управленец цепляется за дело, в котором хочет развиваться.
4. И ещё методом Холмса: читаем между строк. Главное - "принцип не лающей собаки". Что в резюме ДОЛЖНО БЫТЬ, но его НЕТ?
Всем удачи!

Добрый день, коллеги! Отличный вопрос! Резюме — это лишь верхушка айсберга, и настоящий HR или руководитель с опытом знает, что управленческий потенциал часто скрыт за «линейными» строчками.

Как я «нащупываю» управленческий потенциал в резюме без прямого опыта?
Глубина экспертизы:
— Если человек 8 лет в одной компании, но рос внутри роли — это уже сигнал. Значит, он умеет адаптироваться, осваивать новые задачи, возможно, неформально руководил процессами.
— Ищу фразы вроде: «оптимизировал процессы», «обучал новых сотрудников», «координировал работу команды» — даже если это не было официальной должностью.

Масштаб мышления:
— Линейные специалисты часто пишут: «выполнял задачи по X, Y, Z». Те, кто готов к управлению, формулируют иначе: «снизил затраты на N%», «увеличил скорость выполнения за счёт…», «инициировал внедрение…».
— Даже если у них не было подчинённых, такой подход показывает системное видение.

Карьерная динамика:
— Если человек 8 лет на одной позиции без изменений — тревожный звоночек.
— Если внутри роли рос (от junior к senior, брал новые направления, менял зону ответственности) — это скрытая карьерная лестница.

Внерабочие активности:
— Участие в кросс-функциональных проектах, менторство, организация внутренних инициатив — всё это признаки лидерства.
— Если в резюме есть что-то помимо «работал-спал» (например, преподавание, волонтёрство, публичные выступления) — это плюс.

А если резюме «молчит», то я бы рекомендовала провести поведенческие вопросы на собеседовании:
— «Расскажите, когда вам приходилось влиять на коллег без формальных полномочий»
— «Как вы решали конфликты в команде?»
— «Если бы вам дали возможность изменить один процесс в вашей прошлой компании, что бы это было и как?»
— Ответы покажут, мыслит ли человек как исполнитель или как будущий руководитель.

Тестовый период или пробный проект:
— Дать роль «временного тимлида» на небольшом проекте.
— Или предложить кейс: «Вот проблема отдела. Как бы вы её решали?»

Рекомендации:
— Звоню бывшему руководителю и спрашиваю не только про hard skills, но и про soft: «Брал ли он на себя ответственность? Как ведёт себя в кризисах?»

Что может сделать сам кандидат?
— Переписать резюме в терминах влияния, а не задач.
— Пройти курсы по управлению (даже базовые), чтобы показать осознанность.
— Искать вакансии с приставкой «с перспективой роста в управление».

Хороший HR смотрит не только на «было», но и на «может быть». Если человек внутренне готов — это видно по мышлению, а не только по строчкам в резюме. Главное — дать ему шанс это показать.

Мария, добрый день!

Если говорить именно про нащупывание управленческого потенциала - то мои заказчики хотели бы видеть:
- теоретическую базу по управлению (чтобы было, на что опереться)
- элементы управленческих навыков в бою (замещение непосредственного руководителя в период отпуска, болезни и тд)
- хотя бы временные или эпизодические проявления лидерства ( вне работы, не по теме, волонтерстве, проектах, консалте и тд)
- все виды передачи знаний/навыков молодым/вновь нанятым сотрудникам
- выделение нашего героя на фоне других сотрудников (результаты работы, внесение в кадровый резерв, предыдущие повышения в компании, другие победы)
- инициативное поведение (все реализованные идеи с подачи данного сотрудника)
- неравнодушие к своей теме, "горящий глаз", развитие и обучение не потому что кто-то отправил, а потому что интересно
- работу с ментором/наставником

При каких условиях получить такой шанс авансом будет наиболее вероятно:

- в случае нехватки кандидатов на данную вакансию (например, офис сильно за Мкадом, позиция с релокацией, недостаточный ФОТ, сильно затянутые требования по сфере или хардам (только из пищевых ингредиентов или со знанием программы Х)
- лучше это сделать в рамках текущего работодателя, как рекомендовали выше, так как кредит доверия к сотруднику уже сформирован,
- если у кандидата есть связка с рекрутером (если он увидит в вас этот потенциал - будет вашим амбассадором и на этапе входа в компанию (продаст вас заказчику) и на этапе уже работы в ней ("ангел-хранитель", потому что он вас открыл для компании ;)
- искать объявления, где работодатели ищут открытым текстом "кандидата-переростка" и готовы к рискам

Мария, добрый день!

Если говорить именно про нащупывание управленческого потенциала - то мои заказчики хотели бы видеть:
- теоретическую базу по управлению (чтобы было, на что опереться)
- элементы управленческих навыков в бою (замещение непосредственного руководителя в период отпуска, болезни и тд)
- хотя бы временные или эпизодические проявления лидерства ( вне работы, не по теме, волонтерстве, проектах, консалте и тд)
- все виды передачи знаний/навыков молодым/вновь нанятым сотрудникам
- выделение нашего героя на фоне других сотрудников (результаты работы, внесение в кадровый резерв, предыдущие повышения в компании, другие победы)
- инициативное поведение (все реализованные идеи с подачи данного сотрудника)
- неравнодушие к своей теме, "горящий глаз", развитие и обучение не потому что кто-то отправил, а потому что интересно
- работу с ментором/наставником

При каких условиях получить такой шанс авансом будет наиболее вероятно:

- в случае нехватки кандидатов на данную вакансию (например, офис сильно за Мкадом, позиция с релокацией, недостаточный ФОТ, сильно затянутые требования по сфере или хардам (только из пищевых ингредиентов или со знанием программы Х)
- лучше это сделать в рамках текущего работодателя, как рекомендовали выше, так как кредит доверия к сотруднику уже сформирован,
- если у кандидата есть связка с рекрутером (если он увидит в вас этот потенциал - будет вашим амбассадором и на этапе входа в компанию (продаст вас заказчику) и на этапе уже работы в ней ("ангел-хранитель", потому что он вас открыл для компании ;)
- искать объявления, где работодатели ищут открытым текстом "кандидата-переростка" и готовы к рискам

Добрый день!
При оценке резюме я в первую очередь смотрю, как человек рос внутри одной компании - важно понять, не просто где он работал, а как он развивался, за что брал ответственность и как менялась его роль со временем. Ключевое-это результаты: что именно он сделал на каждой позиции, что было до него и к чему пришли при нём. Также обращаю внимание на то, что кандидат сам выделяет в резюме: если всё написано шаблонно и «под копирку», без акцента на реальные достижения, то скорее всего, управленческий опыт там формальный. Большой плюс, если кандидат проходил какие либо обучения по управлению, лидерству, работе с командой, значит у него есть интерес и стремление развивать управленческие навыки, а не просто занять позицию лидера.

Добрый день.
Мария, конечно в первую очередь обращаю внимание на резюме кандидата, на сколько четко, структурировано, грамотно изложено. Но! Это совершенно не показатель желания и стремления кандидата перейти на другую позицию. Я всегда общаюсь по видео связи или проводя личные встречи, тогда человек раскрывается, и вы уже по поведению, словам, по рассказанным неудачным в карьере кейсам, сможете сделать соответствующие выводы.

Коллеги, Мария, добрый день,
Конечно оценить по резюме сложно, но есть определенные моменты которые "цепляют глаз" при просмотре кандидатов
1. На сколько логично написано резюме как изложен сам текст, как он структурирован, насколько оно легко читаемо и понятно, не перегружено ли информацией. Плюс очень отпугивает наличие множество восклицательных знаков и прочее.
2. Как рассказано в резюме о результатах и достижениях и рассказано ли вообще. Приведены ли цифры и показатели.
3. Упоминается ли команда и работа с ней
4. На сколько часто меняет человек работу, как правило на руководящей позиции надо минимум 2-3 года, чтобы что то сделать или внедрить.
5. Плюс доп образование и тренинги конечно безусловно важно, человек который не вкладывается в свое развитие интересен меньше.
6. И отдельная тема - фото, это первое впечатление, оно должно соответствовать должности. Иногда просто глянув на него, дальше читать не хочеся.

Мария, понять, а тем более оценить управленческий опыт на основе резюме очень сложно, иногда даже руководители забывают прописать свои задачи в рамках управления персонала. Оценить потенциал можно только на собеседовании.
А на вопрос "Как дать шанс тем, кто еще не пробовал?" я отвечу так: этот шанс нужно получить в текущей компании, где сотрудник уже зарекомендовал себя, показал свои результаты и руководитель готов его продвигать. Если есть сомнения у руководителя, то предложить некий испытательный срок, по итогу которого будет понятно, справится ли сотрудник с ролью управленца или нет.

Умение оценивать свои достижения в цифрах, деньгах и процентах, а не поверхностно словами "сделал хорошо, не сделал плохо"

Добрый день.
Присоединяюсь к вопросу. У моего знакомого на карьерной консультации была девушка, которая сильно хотела стать проджект-менеджером. У нее даже был небольшой опыт работы координатором проектов в стартапе, и благодаря ее работе у компании случился довольно неплохой рост по деньгам. У девушки отсутствовало высшее образование, зато было средне-специальное.
Она пришла с запросом, что даже описав все свое резюме под управленческий лад, никто ее не хотел брать на работу на такую должность. Объясняли малым опытом (она там не проработала больше года), молодым возрастом и отсутствием управленческих навыков. Он посоветовал ей получить профильное образование, попробовать себя в стажировках, пройти на данной должности практику в разных организациях. Опыта мало, амбиций - много.
Что бы вы, отвечая помимо прочего на вопрос Марии, посоветовали бы человеку в такой ситуации, как я описал?