Микроменеджмент. Почему он убивает и что с ним делать?

Микроменеджмент — очень токсичная форма управления, при которой контролируется каждая мелочь в работе, а любая инициатива затягивается в бюрократическое болото. В современном мире большинство управленцев сходятся во мнении, что микроменеджмент медленно обесточивает бизнес. Как понять, что в вашей организации или отделе процветает микроменеджмент, и что с ним делать? Разберемся в этом материале.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Причины микроменеджмента:

Первое, что лежит в основе микроменеджмента — тревога руководителя. Такому начальнику психологически некомфортно от мысли, что что-то может пойти не по плану. Он уверен, что без его чуткого взора всё сломается, отдел распустится и компания обанкротится. Им движет страх провала, и он очень боится совершать ошибки, тем более не позволяет совершать ошибки другим, ожидая идеальных результатов от подчиненных. С другой стороны, человек может так подкреплять чувство собственной важности из-за нестабильной самооценки, завязанной на мнении окружения. Такой человек своим поведением пытается доказать себе и другим, что он очень важен, и без него справиться не получится.

Как выявить микроменеджера в вашем отделе?

Во-первых, это, конечно, чрезмерный контроль. Руководитель постоянно требует подробные отчёты, собирает зум-встречи через день, и нет такой задачи, в которую он бы не вмешался. Контроль осуществляется за каждой мелочью, и даже процессные моменты такой человек никогда не оставит без внимания. Ему важно не только, что задача выполнена, но и то, как именно её выполнили. О делегировании своих задач ассистенту и доверии к выполнению задач специалистами не может быть и речи. Зато критика и правки в работе будут постоянными.

Во-вторых, тормозится развитие. Стратегическое мышление затуманено, из-за чего показатели стагнируют, ведь микроменеджер слишком сфокусирован на деталях. Сотрудники не предлагают свои идеи и решения? Возможно, они опасаются критики или заведомо понимают, что их идея уйдёт в стол, никогда не увидев свет. Постоянный контроль и отсутствие самостоятельности способны подавить любую творческую активность.

Влияние на команду и организацию:

Если разбираться, как микроменеджер влияет на своих подчинённых, то ответ тут один — в долгосрочной перспективе крайне негативно. Поначалу может показаться, что это гиперответственный руководитель, готовый жизнь положить на благо компании. И вышестоящий менеджмент с удовольствием готов нанять такого управленца в отдел. Но пройдёт пара кварталов — и штат заметно поредеет. В чём дело? Человек доруководился до выгорания сотрудников, которые прежде спокойно работали и были вполне автономны. Дело в том, что тотальный контроль учит сотрудников: «Инициатива наказуема». Если согласованию подвергается даже перемещение висячих предлогов на рекламном баннере, мотивация сотрудника падает, а моральный дух в команде улетучивается. Кто ценит личное развитие и автономность — увольняется быстрее, кто потерпеливее — просто выполняет всё в рамках требований и ничего сверх меры.

Последствия микроменеджмента:

Конечно же, это снижение продуктивности и, как следствие, инициативы. Такой сильный контроль отрубает все идеи на корню и просто превращает рабочее место в камеру с надзирателем — вечно злым и недовольным. Сотрудники перестают видеть смысл в предложении новых идей, ведь знают, что их не примут. Климат в коллективе становится токсичным, а сотрудники флегматичными. Все находятся в стрессе, и на нервной почве возникают конфликты. Недовольство приводит к увольнениям. Микроменеджмент, как и любой деструктивный стиль управления, негативно влияет на работу команды и компании в целом. Сотрудники не чувствуют, что их ценят, что им доверяют.

Альтернативы микроменеджменту:

Лучше всего уходить от микроменеджмента в противоположную сторону — развивать в своих сотрудниках автономию и умение самостоятельно принимать решения в рамках своей экспертизы. Может показаться, что такой сотрудник, рано или поздно, почувствовав почву под ногами, просто встанет и уйдёт в свободное плавание. Но психологи считают иначе: потребность в автономии — базовая психологическая потребность человека. Самостоятельные сотрудники, которым позволяют принимать решения, демонстрируют большую удовлетворённость и лояльность.

Как занять позицию против микроменеджмента:

Если вы линейный сотрудник, который читает это и понимает, что это психологический портрет его руководства, вот что я могу вам предложить: первое - обсудите ситуацию с коллегами и заручитесь поддержкой. Уверен, что вы не одни недовольны ситуацией в коллективе, а вместе воздействовать будет проще.

Второе - держите четкие личные границы. Не грубо, но доходчиво объясняйте, что вы достаточно компетентны, чтобы выполнить задачу полностью самостоятельно.

Третье - демонстрируйте компетентность и покажите что вам можно доверять.Берите на себя инициативу, регулярно в цифрах и графиках отчитывайтесь о проделанной работе, чтобы укрепить доверие. Держите обратную связь с менеджером, но не позволяйте лезть в каждый процесс.

Заключение:

Выводы можно сделать следующие: микроменеджмент - яд, медленно выжигающий в сотрудниках всю инициативу. То, что кажется благом на деле просто бомба замедленного действия. Так что могут сделать руководители со своими микроменеджерами или даже с собой, если поняли, что моя статья о них?

Я рекомендую найти баланс между контролем и попустительством, изучив принципы эффективного управления. Научитесь делегировать, создайте атмосферу в коллективе, в которой можно выстроить доверительные отношения. Сотрудники должны чувствовать, что им доверяют, тогда они снова начнут доверять вам, а ощущение себя ценными и самостоятельными единицами - многократно сократит текучку и пассивность в коллективе.