Люди привлекают людей: мощь реферального найма

Статистика неумолима: число российских компаний, которые внедрили реферальную программу найма, ежегодно увеличивается в полтора-два раза. Уверяю, причина вовсе не в желании не отстать от трендов, а в том, что этот инструмент действительно работает и сулит немало преимуществ.

Поговорим о его плюсах и минусах, а также о том, на что обратить внимание, если вы хотите, что реферальный рекрутинг в вашей компании прижился и процветал.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Приведи друга или как работает реферальная программа

Реферальная программа — стратегия привлечения сотрудников через рекомендации. Если говорить просто, то это наем «по дружбе». Компания предлагает действующим сотрудникам привлекать знакомых, родных, приятелей, бывших однокурсников и обещает за это те или иные привилегии и бонусы.

В основе реферального рекрутинга лежит важное — это доверие. Человек быстрее и охотнее принимает приглашение поработать от знакомого, чем от HR-специалиста, которого видит первый раз, — в его словах всегда чудится подвох и желание приукрасить действительность. Опасения, кстати, вполне оправданные. По данным многочисленных опросов, до 75% соискателей сталкиваются с тем, что информация о вакансии не соответствует реальности.

А друг или приятель все расскажет без прикрас, он знает ситуацию изнутри и готов поделиться опытом. Поэтому человек спокойно откликается на оффер. А самое главное, он уже принял и согласился со всеми недочетами в условиях работы (а они есть почти всегда), которые не станут для него неприятным сюрпризом и поводом раскланяться через пару недель.

Плюсов у этой стратегии действительно много:

1. Вы экономите деньги и время на найме — вакансии закрываются в два раза быстрее.
2. Ваш коллектив избавлен от стресса из-за прихода нового человека. Ведь он не «темная лошадка», а знакомый знакомого.
3. Сам новый сотрудник чувствует себя спокойнее и увереннее — ему проще адаптироваться, поскольку рядом есть близкий человек, который подскажет, поддержит, поможет.
4. Реферальная программа, в целом, позитивно отражается на командном духе и атмосфере в коллективе. Каждый сотрудник ощущает себя не просто исполнителем, а частью процесса.

А еще это косвенный индикатор здоровой корпоративной культуры — если вас рекомендуют знакомым и друзьям, как работодателя, значит, у вас действительно хорошо работается.

Кому подойдет эта стратегия найма

Как по мне, то реферальная программа — почти универсальный инструмент. Однако я бы выделила несколько направлений, где она работает особенно хорошо.

Во-первых, это IT-сфера. Представители этой профессии много общаются друг с другом, и это комьюнити — неиссякаемый источник ценных специалистов. Не секрет, что данная область сегодня переживает эпоху кадрового дефицита и получить доступ к такому «источнику» — дорогого стоит.

Во-вторых, реферальная стратегия хорошо зарекомендовала себя в сфере ритейла, промышленности и строительстве, где всегда нужен линейный персонал.

В-третьих, такая схема найма помогает быстрее закрывать потребности в узких или высококвалифицированных специалистах, которые зачастую готовы работать исключительно по рекомендации.

А есть ли минусы

Скажу прямо: плюсы перевешивают, но и без недостатков, конечно, не обошлось. Обозначу, как мне кажется основной, — риск «кумовства». Сотрудник вводит вас в заблуждение касаемо опыта и благонадежности рекомендуемого кандидата. Это может быть сделано для того, чтобы получить бонус или просто пристроить друга.

В связи с этим золотое правило: рекомендации не отменяют многоэтапность найма. Кандидат-реферал должен пройти все этапы на общих условиях, включая собеседования, тестовые задания и испытательный срок.

Как внедрить реферальную программу

Нет унифицированного алгоритма. Каждая компания выстраивает стратегию с учетом задач, которые перед ней стоят, возможностей и корпоративной культуры. При этом важно обратить внимание на несколько моментов:

1. Процесс внутреннего хантинга должен быть четко выстроен, доведен до сведения сотрудников и им понятен. Можно организовать курс из нескольких небольших занятий, где персоналу будут объяснены все нюансы, и внедрить практику внутренних рассылок, чтобы рассказывать об изменениях и достижениях реферальной программы. А изменения, скорее всего, будут. Не знаю ни одну компанию, которая бы не «допиливала» свою стратегию — когда она начинает работать, то сразу видно, где и что можно улучшить.
2. Чтобы коллектив легче и охотнее принял программу и захотел принять участие в ней, привлекайте людей и к организационным моментам. Одна компания, например, провела конкурс слоганов реферальной программы среди своих сотрудников. Победители получили памятные призы.
3. Не игнорируйте обратную связь — продумайте систему оповещения, чтобы тот, кто привел на работу знакомого, видел, как реферал продвигается по этапам найма, и понимал, когда стоит ждать вознаграждение.
4. Придумайте систему мотиваций. Она необязательно должна быть денежной, хотя финансовое поощрение работает лучше других.

А есть ли смысл?

Однозначное да! На мой взгляд, реферальная программа — это одна из самых эффективных и удобных стратегий найма. Да, она может и не заработать сразу, но в процессе вы сможете ее докручивать и совершенствовать, чтобы в итоге получить прекрасный инструмент для привлечения сотрудников.