Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся

Кто за кем охотиться?

Недавно прочитал статью очень уважаемого мною HRD. Так вот, там говориться о том, что рынок труда (из-за пандемии, текущих трендов, теории поколений и прочего) изменился в другую сторону. Теперь не кандидадт ищет работу. Теперь работодатель охотиться за кандидатами, которых резко стало мало. Из-за демографической ситуации, из-за миграции ценных кадров в столицы, из-за нежелания канидатов ехать в регионы и прочее. 

И что уровень заработной платы теперь формируется не исходя из общей по рынку. А что теперь, чтобы заполучить достойного кандидата - приходится давать заработную плату выше, чем по рынку или выше того предложения, которое есть на руках у кандидата.

Ну вот тут я и не согласен с автором. По опыту находился по обе стороны баррикад - и искал работу и искал сотрудников.

Я - работодатель. Уверенный в себе. Человек - который может выбирать. А все ли я делаю правильно, чтобы привлечь наиболее ценные кадры? Рынок был разным - в какие то времена от кандидатов не было отбоя. В какие то - был острый дефицит. Но по опыту знаю - ничего так лучше не работает, как сарафанное радио и репутация на рынке. В разных источниках ты можешь обещать золотые горы и рассказывать про крутость работы в твоей компании. Но если по факту от тебя бегут, ты вовремя не платишь, сотрудникам у тебя не комфортно - тебе не помогут никакие пустые обещания.

Я - сотрудник. В силу разных обстоятельств я лишился работы. Круто - если меня "схантили". И очень не круто, когда я вынужден (или допекли) уйти сам.

Падает самооценка. Ожидания вначале очень большие, но с каждым собеседованием они испаряются. Уже соглашаешься на меньшие деньги и худшие условия. Лишь бы взяли. И побыстрее. Когда несколько месяцев ты откликаешься на вакансии, а их не просматривают. Или еще хуже - приходят отказы. Или еще хуже - несколько недель тратишь на собеседования в одной компании (все этапы), а в итоге сухой вердикт - Вы не подходите. Без обьяснения причин. 

И это одна из самых сильных демотиваций.

По мне ситуация так координально не изменилась - и хороших работодателей по прежнему гораздо меньше, чем хороших кандидатов.

Вопрос подхода работодателей.

HR почему то стали считать, что решения нужно принимать быстро.

Что стоит только прочитать 2 строчки резюме и все станет понятно: нет цифр или результатов достижений - не подходит. Нет опыта - не подходит. Возраст 40+ - не подходит. 

Или человек пришел на собеседование, не выполнил какой нибудь не информативный тест - и не подходит.

Мало кто использует метод второго или третьего мнения. А вдруг специалист по подбору ошибается? И это его субьективное мнение? Может он не выспался или какие то проблемы дома (многие работодатели продолжают верить в четкий профессионализм)

Ау - может быть проблема глубже?

В уровне подготовки конкретных HR? 

Любая компания, если конечно она нацелена на перспективное существование, на долгосрочное пребывание на рынке, на репутацию - это компания прежде всего про людей.

Функция HR - самая главная. Возможно даже главнее, чем генеральный директор или главный бухгалтер.

Не придумали еще таких компаний, где все делает машина. За каждой машиной по прежнему стоит человек. И качество подбора этого человека, насколько он подходит компании, насколько он разделяет миссии, ценности и интересы компании - зависит успех ее дальнейшего развития.

Второй и тоже не менее важный момент:

Почему считается, что продающим должно быть только резюме? Почему не должна быть продающей вакансия? Или почему она должна быть слишком продающей? Почему работодатель продолжает считать - что кандидат охотиться за компанией? Почему не наоборот?

Выбирают не только меня, я тоже выбираю. Для меня важны не только уровень з/п, но и много других факторов:

  • Атмосфера в коллективе
  • Как далеко это от дома
  • Есть ли ДМС
  • Есть ли парковка и на каких условиях
  • Где и как я буду питаться (обеды в столовой, кофе)
  • Что входит в мой соц пакет (оплата больничного и оплата отпуска давно перестало быть соц пакетом)

Важность адаптации. Ключевой вопрос - в первый рабочий день Вы проводите для сотрудника WELCOME тренинг? Показываете ли ему рабочее место, компанию? Рассказываете ли о интересах и ценностях компании? О миссии?

Висит ли у Вас организационная структура (и вообще есть ли она в организации). Знакомите ли Вы новичков с нею?

Закрепляете ли наставника за новым сотрудником? Того человека, который будет делиться своим опытом и давать и сотруднику и руководителю адекватную обратную связь о том, как проходит адаптация

Почему все перестали учитывать важность адаптации на рабочем месте (лишь бы провести аттестацию итогов, не разбирая причин)

Что думаете коллеги, в чем корень зла, кто за кем охотиться сейчас?

Об авторе
Денис Бучкин  - Тренинги для руководителей, предпринимателей, обучение команд
PRO Спецназ ТОП-100 HR-клуб
Проверенный исполнитель HRTIME

Тренинги для руководителей, предпринимателей, обучение команд

12 отзывов от клиентов (100% положительных)

Лучшие исполнители HRTime.ruПрофессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЛучших ответов: 131
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

17
Отмечу 2 момента
Не обобщал бы до Всех в части важности адаптации (да и по другим подобным вещам)_
Рынок сейчас в некоторой аномалии и цифры за это говорят:
"ХХ индекс – это важный маркер рынка – соотношение количества соискателей к количеству открытых вакансий.
Если он ниже 5, – это рынок соискателя.
Если хх индекс 5-9 – нормальная конкуренция на рынке труда.
Если выше 10 – четко рынок работодателя.
По прошлому году - 9, 8, 10, потом резко 12,5 и 17,2 в апреле и мае, а начиная с июля хх индекс начинает уменьшаться и доходит к допандемийным 8,9 и 8,6 в ноябре и декабре.
2021 год – ежемесячное снижение хх индекса и май-июнь – цифра 5.
хх индекс в мае 2021 - 3,6 против 16,3 май прошлого года (это по Москве, по РФ ситуация еще хуже). И индекс этот все падает и падает.."_
19 августа 2021 13:05
HR-клуб
44
Коллеги, привет!

Соглашусь с Вашими выводами и добавлю свои наблюдения.

На мой взгляд ситуация сильно зависит от масштаба бизнеса и сферы, например для корпораций в рознице, поиск сильных кандидатов действительно проходит не просто, особенно на линейные позиции. И здесь заметна конкуренция на рынке в условиях труда и бонусных программах. Хорошие продажники и айтишники также в дефиците и за них компании готовы побороться.

Если говорить о работе с кандидатами, то идти она должна ДО найма и После него - это имидж работодателя в целом. Имидж сейчас заметно влияет на выбор, по себе замечаю, что готов отказаться от суперских условий сотрудничества, если отзывы негативные ибо доверия нет.


9 августа 2021 23:03
HR-клуб
252
Денис, Вы абсолютно правы. По прежнему хватает и хороших компаний, куда с радостью идут кандидаты работать, и хороших специалистов, которые востребованы в любое время.

Однако, не могу не отметить тенденцию, которую замечаю последние полгода-год. Кандидаты стали более разборчивы в выборе. Все чаще придают большое значение отзывам из различных источников, социальному пакету, да ив целом ожидания у кандидатов выросли. Причем я не вижу снижения этих ожиданий. И после месяца поисков и после года в большинстве случаев соискатели не готовы уступить в претензиях по оплате. ДМС и прочим важным для них моментам.

Работа ради работы все меньше становится интересна людям. В то время как работодатели )и крупные и мелкие) еще не могут это понять и перестроиться, пытаются жить по старым меркам.

А потому, как я сказала выше- хватает и ситуаций, когда работодатель охотиться за соискателями, и когда кандидаты - за вакансиями в определенной компании.
9 августа 2021 20:06

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Подбор специалистов
Подбор специалистов
Подбор бухгалтеров от 1 000 ₽  до 100 000 ₽
Подбор технологов от 4 000 ₽  до 50 000 ₽
Подбор юристов от 1 000 ₽  до 80 000 ₽