Если нужно обучить сотрудников: как определить качество работы бизнес-тренера?

Как понять руководителю, HR, менеджеру по обучению, выбирающему внешнего тренера, насколько был полезен компании тренер и тренинг? Может ли мнение участников о качестве тренинга быть определяющим? Если непосредственный заказчик на тренинге не присутствовал. На что обращать внимание заказчику консультационных услуг, когда речь идет о приглашенном специалисте?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

- Вчера был на тренинге…

- Ну как?

- Здорово!

(Из диалога двух молодых людей).

В цитату вынесены слова, случайно услышанные в корпоративном пространстве. Кроме этого ответа могли быть и другие, например, «Никак», «Ничего, было интересно», «Ничего нового», «Еле досидел до конца», «Не понравился, ничего не понятно».

Когда я прихожу в компанию в качестве внешнего бизнес-тренера, то стараюсь не развивать беседу относительно того, что передо мной приходил специалист, который плохо провел тренинг, и все недовольны. Важно прояснить, почему возникло негативное мнение о работе коллеги. На мой вопрос: "А как Вы определяете качество работы тренера?" Ответ про мнение участников. Так может ли мнение участников о качестве тренинга быть определяющим?

Участники тренинга – потребители консультационной услуги.

Первое, что приходит в голову, конечно, а как иначе? Ведь сами участники тренинга – непосредственные потребители консультационной услуги. Заказчик – будь то HR, менеджер по обучению, руководитель, опрашивает сотрудников устно и через анкету.

Обычно задаются вопросы о результатах тренинга: «Что нового узнали, чему научились?» или об эмоциональном состоянии участников «Было ли интересно?», тогда информация будет валидной.

Если же вопросы будут прояснять уровень профессионализма ведущего, то тут кроется опасность. Опасность не получить четкую и достоверную информацию о том, как отработал специалист. Стоит ли его приглашать проводить обучение еще раз, или отказаться, и начать искать нового ведущего. 

 Почему мнение участников не может быть определяющим?

Во-первых, сказывается различие в зонах ответственности субъектов тренинга. Тренер отвечает за организацию процесса и за качество предоставляемой информации. От тренера зависит, насколько примут на себя ответственность участники за результат обучения.

Без четкого обозначения зон ответственности в любом тренинге фокус смещается с результата на процесс. А наполнение процесса будет зависеть от способностей тренера занимать аудиторию, кто-то использует байки и истории, кто-то методические задания, а кто-то развлекает участников активными тренинговыми упражнениями. Что в этом случае будут оценивать участники? Насколько тренер соответствует их ожиданиям. Здесь всплывут индивидуальные предпочтения участников:

• кто хочет поиграть и отдохнуть, оценят тренера, который предлагает много интересных упражнений,
• кто любит корпеть над заданиями – приверженца семинаров, методолога,
• кто любит побалагурить – яркого рассказчика.

Если в группе соберутся участники с разными интересами, то тренеру сложно удовлетворить всех так, чтобы обратная связь по итогам тренинга была адекватной.

Какое это имеет отношение к оценке профессионализма тренера? Весьма отдаленное. 

Во-вторых, участники тренинга, как специалисты в своей области, не являются профессионалами в области ведения тренинга. А как неспециалист может оценить работу специалиста? Представим себе ситуацию. Я оцениваю работу верстальщика, рассматривая макет полиграфического изделия. Сама я не имею представления о содержании деятельности этого специалиста, но я могу сделать заключение, нравится мне предложенный макет или нет. Но это будет только мое мнение. Как оно соотносится с объективной оценкой профессионального уровня верстальщика? Никак. Только специалист, владеющий профессиональными знаниями и умениями, может дать объективную оценку деятельности специалиста. 

Как оценить профессионализм тренера?

Так кто же оценит тренера? Профессионал он или нет? Можно с ним работать или нет? Приглашать его еще раз или нет? Как сотруднику HR минимизировать степень риска реализации проекта по обучению сотрудников непрофессиональным тренером? 

Первый критерий – это результат. С чего начинает работу тренер? С выяснения желаемых результатов. Для чего проводится обучение, что необходимо изменить в головах или поведении сотрудников, чтобы их деятельность была направлена на благо компании. В этом заключается суть предтренинговой диагностики. После этого ставятся цели тренинга, только потом, после прояснения и согласования всех нюансов, формируется программа обучения. Которая согласовывается с заказчиком.

 После обучения участники должны четко воспроизводить, какие вопросы были рассмотрены на тренинге и изученные приемы и техники. Если тренер давал материал хаотично, то и результаты опроса участников будет соответствующие. Если материал тренинга был введен в систему, то участники демонстрируют ясное и однозначное понимание материала всего тренинга.

 Как добивается тренер этих результатов можно отследить, участвуя непосредственно в тренинге. Но как уже было указано выше, необходимо быть специалистом в области методологии ведения тренингового обучения. 

Второй критерий – это позитивная эмоциональная составляющая процесса обучения. Это когда обучение не в тягость, а в радость. Если же тренеру не удалось сформировать позитивный настрой на обучение, интерес, то участники постараются поскорее «забыть» как сам процесс, так и его содержание. Когда тренер вовлек участников, процесс обучения проходит ярко, слышен смех, активное обсуждение. Участники спешат на занятие с перерывов. Участники делятся своим мнением: «Обучение интересно, много полезной информации», «Тренер дает материал здорово!». 

Теперь мы понимаем, что и негативные и позитивные эмоции, негативные абстрактные оценки и хвалебные песни тренеру не являются гарантией его профессионализма. Необходим результат, конкретный, который вначале заметен как изменение в системе знаний и умений, а потом проявится через результаты деятельности.