Когда нанимать дорого, а требовать продолжают - как HR выжить в эпоху оптимизации

Сокращения, заморозка зарплат, найм “по остаточному” принципу и запросы от бизнеса на “суперменов” с зарплатой джуниора... Знакомо звучит? HR сегодня часто работают в режиме «выживания»: нужно закрывать сложные вакансии, сохранять лояльность команды и при этом влезать в урезанный бюджет. В статье разберём, как адаптироваться к этим реалиям, где искать ресурсы, когда их, кажется, нет, и как всё-таки остаться нужным бизнесу, даже если вас уже начинают “оптимизировать”. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если вы всё чаще ловите себя на мысли «нам не хватает рук, бюджета, людей, но план всё равно надо выполнять» — добро пожаловать в реальность 2025 года.
Найм усложнился: специалистов меньше, а запросов к ним больше. У бизнеса падает выручка, он сокращает издержки, а вы, как HR, должны и закрыть вакансии, и сохранить вовлеченность, и ещё не сгореть сами.

Что происходит и как выжить, когда вокруг — вечная «оптимизация»?
1. Нанимать стало дорого. Прям очень дорого
Рынок труда вроде бы успокоился после «кадрового апокалипсиса» 2022–2023 годов, но цены на квалифицированных специалистов остались высокими. Добавим сюда высокую конкуренцию, особенно за IT,  маркетинг и продажи, и получится формула «ищем долго, дорого, а результат — не всегда».
Но бизнесу всё равно. Им нужен результат, причём ещё вчера. И желательно, чтобы кандидат был звездой с опытом 10 лет, на зарплату джуниора, а в идеале — ещё и мультизадачный энтузиаст, который “потащит команду”.

Что делать? Первое - разговаривать с бизнесом в терминах выгоды. Цифрами, графиками, кейсами. Приводите примеры: «Вот тут взяли за 120 тыс., за 2 месяца окупился, увеличил продажи на 25%». Ни один аргумент про “прекрасную командную химию” не сработает так, как про деньги.

2. Оптимизация кадров и найма - это не про «сократить всех»
Это про пересборку процессов, отказ от лишнего, но не от людей. Ваша роль состоит в том, чтобы не только быть исполнителем запросов, но и тем, кто подсказывает, где реально можно оптимизировать, а где нельзя без потерь.
Например:
- Можно перераспределить задачи и нанять одного универсального человека вместо нескольких.
- Можно делегировать часть задач на фриланс. Особенно по таким сферам, как SMM, дизайн, административка.
- Можно внедрить автоматизацию и сэкономить часы на ручном учёте, адаптации и отчетах.
Но всё это работает только, если вы не молчите. HR должен быть первым, кто говорит: “Коллеги, а давайте иначе?”

3. Выгорание HR — это не метафора
Когда вы закрываете 10 вакансий, считаете NPS команды, фасилитируете конфликты и при этом оправдываетесь перед топами, почему “ещё не наняли”, - вы в зоне риска.
Официально у вас нет KPI на «эмоциональное здоровье», но именно вы держите компанию на плаву, когда она решает, кого сократить, а кого оставить. И да, HR тоже имеет право сказать: “Я не вывожу”. Поговорите с руководством, предложите фокусироваться на приоритетах, делегировать непрофильные задачи. Если не получается - ищите поддержку в профсообществах, коучах, хотя бы чатах, но главное -не замыкайтесь в себе.

4. Обучение и внутренний рост как замена внешнему найму
Если вы не можете позволить себе новых людей — выращивайте своих.
Сделайте акцент на следующих аспектах:
- оцифровке внутренних компетенций (у кого что получается — пусть станет наставником),
- микрообучении (не “отправим на MBA за 300 тысяч”, а “дайте час в неделю на курс в Сферуме”),
- горизонтальных перемещениях (внутренний найм — дешевле и безопаснее).
Иногда наилучший кандидат — уже у вас в офисе, просто вы не знали, что он хочет и может расти.

5. Стратегия вместо паники
Ничто не помогает пережить турбулентность так, как прозрачная HR-стратегия. Если в компании всё меняется - ценится тот, кто понимает, куда и зачем двигается. Даже если у вас нет полномочий на стратегию, у вас есть экспертиза, умение видеть долгую перспективу, способность сравнивать, прогнозировать, анализировать риски.
Станьте навигатором, а не обслуживающим персоналом. Поднимайте голову и предлагайте решение, а не просто фиксируйте проблему.

Что можно сделать уже сейчас
- Провести инвентаризацию вакансий и задач - что можно отложить, автоматизировать, делегировать?
- Собрать аналитику по найму за последние 3-6 месяцев - какие каналы у вас эффективны, сколько стоит закрытие одной вакансии, какие потери из-за не тех наймов?
- Поговорить с руководителями команд. Узнайте, кто у них перегружен? Кто готов учиться? Где можно вырастить звезду?
- Выстроить пул лояльных фрилансеров/аутсорсеров. Потому что если не нанимаете, то можете хотя бы гибко и оперативно подключить к работе.
- Обновить знания: пройти мини-курс по HR-аналитике, системному мышлению или современному подбору. Необязательно за деньги,  тут главное,  чтобы вы оставались в теме.


Да, сегодня нанимать мягко говоря недешево. От вас продолжают требовать невозможного и так, судя по всему, будет продолжаться и дальше, но именно в такие моменты у нас,  HR-специалистов, появляется шанс доказать, что мы не только «про людей», но и про бизнес. Лучше всего стать тем, кто держит голову холодной и руки занятыми делом. Это непросто, зато сколько в этом смысла и роста. Помните, что вы представитель профессии, которая держит бизнес на плаву. Хоть и многие недооценивают это либо даже не осознают.