Когда идеальный кандидат проваливает тест — и почему это не приговор

Мы всегда выступаем за системный подход в оценке персонала. Скрининг, интервью, кейсы, рекомендации и, конечно, тестирование. Но есть нюанс: даже самый валидный инструмент может показать «красный флаг» там, где его нет. И если слепо доверять цифрам — можно потерять сильного кандидата ещё до выхода на оффер. В сегодняшнем кейсе расскажем, как тест показал «катастрофу», а человек оказался находкой. И почему мы всегда говорим: оценивать нужно комплексно, а не по одному параметру.

Наш кейс о том, почему нельзя полагаться только на цифры

Мы обожаем, когда воронка подкидывает задачки на внимательность. Особенно такие, где алгоритмы говорят одно, а профессиональное чутьё — другое.

Недавно к нам на позицию HR-директора пришла кандидатка. С первого интервью — восторг. Глубокий опыт, структурное мышление, зрелость, чувство юмора — редкое сочетание. Мы отправили её к заказчику — тот тоже в восторге. Второй созвон — всё подтверждается. Вот оно, попадание.

Следующий этап — обязательное тестирование. Не ради формальности, а как дополнительный взгляд: подтверждает ли оно наши ощущения или, наоборот, подсвечивает слепые зоны.

Мы открываем результаты — и будто смотрим на другого человека. По шкалам выходит, что кандидат не справится, склонен к неэффективному поведению, критическим ситуациям, конфликтам. Красный флаг на красном флаге.

Но есть два нюанса.

• Шкала искренности показывает: отвечала честно. То есть не пыталась “подыграть”.

• Шкала самопрезентации проваливается. Это часто означает одно — человек слишком критичен к себе.

Мы бы могли сказать: “Извините, тест сказал своё слово”.
Но мы не роботы.

Чтобы убедиться, созваниваемся ещё раз. Задаём пару уточняющих вопросов. В ходе разговора становится ясно — она отвечала честно, но, как мы потом шутливо назвали — «в режиме Шерлока» → выбирала противоположный вариант, рассуждая «ну я же не всегда на 100% так поступаю — значит, не буду ставить».

В этот момент пазл складывается: перед нами — человек с высоким стандартом к себе. Не некомпетентность, а здоровая критичность, которую тест интерпретировал как «неуверенность». То есть, перед нами не некомпетентный специалист, а человек, который слишком сурово оценивает себя. В разговоре она звучит уверенно, в тесте — будто сомневается в каждом своём решении.

Что сделали в итоге?

— Взяли дополнительные рекомендации с двух последних мест — всё отлично.
— Вместо того, чтобы тупо "забраковать по тесту", взвесили тест + интервью + рекомендации + общую мотивацию.
— Клиент принял решение: "Берём. Слишком хороша, чтобы упустить."

Почему мы рассказываем эту историю

Потому что слишком многие компании совершают одну и ту же ошибку:

принимают тестовые результаты как истину в последней инстанции.

Тест — это инструмент, а не вердикт.
Молоток не виноват, если им пытались забить саморез.

Как мы рекомендуем подходить к оценке кандидатов

Примерно такой формуле можно придерживаться:

Если тест говорит “опасность”, но всё остальное говорит «надо брать» — проверяйте глубже. Иногда красный — это не сигнал «стоп», а просто «осторожно, интерпретируй правильно».

Что делать работодателям, чтобы не потерять алмазы

1. Не доверяйте цифрам без контекста. Даже валидный инструмент ошибается, если человек мыслит не по шаблону.

2. Отделяйте неуверенность от некомпетентности. Скромность иногда выглядит как провал — но только на бумаге.

3. Спрашивайте кандидата, как он отвечал. Мы прямо так и делаем: «Как вы выбирали варианты? По принципу "бывает/не бывает" или "всегда/никогда"?»

4. Берите рекомендации. Это самый честный фильтр. Люди редко преувеличивают, когда речь идёт о бывшем коллеге.

Вывод: данные важны, но интерпретация важнее. Самые сильные специалисты — часто не те, кто «идеален по тесту», а те, кто может честно сказать: «я не идеален, но я работаю над этим»

Почему тесты всё-таки нужны — но только в умелых руках

Мы никогда не выступаем против тестов. Мы выступаем против автоматических решений. Психометрия — отличный инструмент, но только если он помогает думать, а не думать за вас.

Представьте хирурга, который делает операцию по инструкции из Википедии. Смешно? А в найме так происходит регулярно: компания покупает тест — а потом слепо следует цифрам, не понимая, что стоит за этими шкалами.

Тест — это не приговор, а индикатор. Он может показать:

• скрытые риски (например, склонность к конфликтам или сниженная ответственность);

• слепые зоны, которые не видно в личном общении;

• дисбаланс между самооценкой и реальным поведением.

Но! Он не может ответить на главный вопрос: “этот человек справится именно в наших условиях?”

Потому что тест не знает:

• какая у вас культура внутри — живая или бюрократическая;

• как устроено взаимодействие между отделами;

• кто будет его руководителем;

• будет ли он работать в одиночку или в сложной политике согласований.

Может, дело не в тесте — а в интерпретации?

Мы часто сталкиваемся с перекосами:

• Интроверт — значит “не умеет в коммуникацию”. Хотя именно интроверты часто самые устойчивые переговорщики.

• Высокая самокритика — “неуверенный в себе”. Хотя на деле это один из признаков зрелости.

• Рациональное принятие решений — “нет эмпатии”. А может, просто человек не драматизирует?

Вот почему мы никогда не делаем выводы по одному инструменту. Мы смотрим на всё в комплексе: живая беседа + структура компетенций + поведение в диалоге + рекомендации + тест.

Если пять факторов говорят “да”, а один говорит “нет” — мы не выключаем голову. Мы спрашиваем: “почему?”

Главный вывод

Оценка кандидатов — это не про кнопки и цифры. Это про способность видеть за анкетой живого человека.

Можно найти идеального по тестам кандидата — и получить холодного бюрократа.
Можно получить “сложные” результаты — и найти бриллианта, просто обросшего скромностью.

Поэтому если вы нанимаете людей, запомните одно правило:

Ошибиться можно и без тестов, и с тестами. Разница только в том, будете ли вы принимать решения осознанно.