Есть способ поиска талантливых людей, он не требует участия других лиц и его можно применять прямо сейчас. Давайте по порядку. От способности привлекать и мотивировать подходящих людей, которые помогают строить бизнес, зависит рост и успех компании, без таких людей ее возможности будут ограничены. Люди – это главное.
Ведь все остальное можно купить. Как же понять, наш это кандидат или нет? Какие навыки и черты личности нужно искать у кандидатов? Можно узнать о способностях человека у его прежнего руководителя. На эту тему проведены исследования: 80% работодателей России запрашивают характеристику кандидатов с прошлого места работы, из них 19% делают это постоянно, а 61% — если не уверены в представленной информации от кандидата.
Но есть и другой способ поиска талантливых людей, он не требует участия других лиц и его можно применять прямо сейчас. Не имеет значения, где учился человек и какое у него образование. Самое важное, найти у него «доказательства исключительных способностей». Если в резюме есть заметные достижения, скорее всего, он их повторит и в будущем.
На собеседовании все говорят, что они лучшие и нужно выбирать именно их. Если у вас в кабинете не стоит полиграф, то понять, правду говорит кандидат или нет, сложно. В любой момент разговора, можно взять за основу что-то, что уже сказал кандидат, и попросить углубиться, рассказать подробнее, конкретно, что делал в ситуации и какие были шаги. Если конкретики нет, то вероятно это ложь.
Имеется ряд исследований в области памяти и познания, которое выявило несколько эффективных подходов к выявлению лжецов на собеседовании. Оно подтверждает эффективность метода вопросов о конкретике.
Суть одной из таких «Асимметричного управления информацией» (AIM), заключается в предоставлении кандидату возможности доказать свою слова нанимателю посредством подробного рассказа о событии. Исследователи называют мелкие факты рассказа основой и считают, что именно они помогают выявлять ложь на собеседовании.
Доказано, что правдивые соискатели стремятся подробнее рассказать и приводят больше деталей и фактов о событии, более подробную информацию. Лжецы же, наоборот, хотят скрыть детали и факты — они стараются “опускать подробности”, потому что понимают, что нестыковка фактов проявит их.
Исследования демонстрируют, что использование методики AIM повышает вероятность поймать лжеца на 70%. Это хорошая новость для менеджеров по подбору, которые применяют такую научно обоснованную стратегию. Менеджеру по подбору важно знать, действительно ли кандидат говорит правдивые факты или он рассказывает легенду. Он хочет узнать, что это действительно соискатель достиг чего-то значительного, работая над задачей, а не кто-то придумал вместе с ним историю о его достижениях и результатах. В конце концов никто не хочет нанимать человека, который только говорит, но ничего не делает. Запомните, если вы хотите успешно пройти собеседование и получить работу мечты, говорите больше подробностей и фактов.
1. Его выдает язык тела
Определять ложь можно по языку тела, но этому нужно научиться.
«Нервные движения, бегающие глаза, нежелание смотреть прямо в глаза».
Но не забывайте, что эти же признаки могут говорить о том, что кандидат нервничает, поэтому контекст играет большую роль.
2. Он слишком детально рассказывает о групповых достижениях
Конечно, сплоченная работа команды важна, но если кандидат говорит только о групповых достижениях, вероятно, он не достойный специалист, которого вы ищите.
Напротив, если он употребляет местоимения вроде “я”, “меня”, “мой” – говорит о том, что он смотрит на свои результаты в первую очередь.Не позволяйте супер результатам команды затмить мнение о самом кандидате. Если соискатель говорит про групповой результат, уточните о его конкретных действиях в группе, что он сделал сам.
3. Он держит оборону
Часто кандидаты будут занимать оборону после того, когда вы спросите об их опыте. Это один из главных показателей того, что они лгут.
Были кандидаты, с которыми у меня были проблемы на собеседовании. Один агрессивно и с ухмылкой спросил: “Кто составлял эти странные вопросы?”. На что я ответил: “Я”. После этого отношение сразу изменилось, но, как говориться, “осадочек то остался”. К тому же, он все равно плохо справился с остальными вопросами. Второй кандидат после рассказа о своем опыте заявил: “Теперь давайте я задам вам пару подобных вопросов, на которые вы не сможете ответить, зачем это все”».
Не всегда ситуации будут настолько очевидными, как эти, но если соискатель уклоняется от ответа или грубит, нервничает, не стоит его брать.
4. Навыки не соответствуют результатам теста
Часто, соискатели преувеличивают свой опыт работы и навыки. Радость для рекрутера, что это можно проверить.
Например, если человек указал, что он продвинутый пользователь Excel, то я его прошу рассказать о самой сложной задаче, которую он реализовал с помощью этого ПО. Еще один способ проверить навыки кандидата в определенной области – провести небольшой экзамен.
Если тест будет провален, стоит несколько раз подумать, прежде чем брать его на работу.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение