Какие вопросы лучше не задавать соискателю на собеседовании?

Здравствуйте, коллеги! В целом, основные моменты уже отметили. Это вопросы о национальности, религии, политических взглядов(хотя такие вопросы пока не встречала, но может у кого - то есть интересная история). В целом, такие вопросы вообще могут нарушать законодательство. Не люблю вопросы с подвохом, вряд ли они помогут оценить кандидата, но напряжете вы его хорошо прям)

Не стоит задавать вопросы, ответ на которые вы не получите. Вы должны понимать зону ответственности разных сотрудников. Вопросы, которые никак не повлияют на условия вашей работы. Спрашивать бессмысленные вещи только для поддержания беседы — себе во вред. Не следует спрашивать о вещах, информация о которых доступна не всем, в том числе и вам. Например, о зарплатах в вашем будущем отделе, размере чистой прибыли за прошлый год и т. п.
Личные вопросы, очевидные вещи
Вопросы об индивидуальных условия работы так же будут не весьма корректны. Например, если вам хотелось бы работать по гибкому графику, то лучше указать это сразу в резюме, чтобы потом можно было просто прояснить этот момент, а не делать интервьюеру сюрприз.

Александр, коллеги, день добрый!

Я соглашусь с Михаилом, по поводу того, что не надо задавать вопросы, на которые не хочешь слышать ответы. Также соглашусь с Татьяной по поводу ограничений трудового кодекса.

Также думаю не стоит задавать вопросы, которые могут негативно повлиять на репутацию компании, для которой проводиться собеседование. Например, настойчиво выспрашивать о коммерческой тайне, бизнес стратегиях и подобной информации о других организациях, если нет цели проверить кандидата на способность сохранять такую тайну.

В остальных моментах, думаю, список вопросов зависит от таких факторов, как корпоративная культура компании, должность кандидата, количество кандидатов на должность и др.

Например, если воронка большая, и требования к должности высокие, вполне можно использовать вопрос про люки (Это вопрос пришел, по-моему, из Apple), так как здесь очень важно увидеть гибкость ума кандидата и решать не стандартные задачи. Если сотрудника такие вопросы ставят в ступор, то и в работе это возможно. Лучше понимать это на берегу.

Некоторые вопросы, которые могут повлиять на выбор сотрудника, но при этом могут быть восприняты кандидатом как нарушение личных границ можно задать в форме обоснованного вопроса, с объяснением до, или после того как он задан причин, по которым важна данная информация для компании. Обоснование может быть заложено в презентацию компании перед собеседованием.

По опыту делю такие вопросы на 3 вида:

1.Вопросы, к которым тщательней всего готовятся.
Например: расскажите о себе? почему уволились?
2.Личные: когда в декрет? когда планируете замуж? у вас своя квартира или снимаете?
3.Странные, которые ставят в тупик.
Например: почему канализационные люки круглые? Сколько в городе белых автомобилей?

Всем добрый вечер!
На самом деле собеседование - это как минное поле, нужно быть опытным сапёром чтобы его пройти.
На мой взгляд, не нужно задавать вопросы, связанные:
1. С семейным положением : Почему до сих пор не замужем? Или почему развелись? Когда в декрет?
2. Про финансы мужа, родителей и т.д. Сколько зарабатывает?
3. Вопросы , связанные с религией и политикой, отношением к другим национальностям.
4. Ну и конечно, вопросы про сексуальную ориентацию.
Нужно уважать личные границы любого кандидата, даже если он не нравится или очень любопытно что-нибудь этакое спросить. Собеседование - это же не беседа по душам.
От того какие вопросы задает представитель Компании, кандидат формирует представление и о самой Компании.

Да, действительно интересный вопрос. Буду отвечать, как соискатель-кандидат. Реальные вопросы, которые мне задавали)))

1. Где работает муж/мама/папа?
2. Планируете ли вы детей? Вы прям сейчас их делаете?)))))))

Александр, спасибо за тему.
Вопросы на мой взгляд неудобные и нежелательные для кандидатов:
1. Планируете ли вы в декрет или второго ребенка?
2. Про вероисповедание.
3. Не любят вопрос кандидаты про цели на 3 года, 5 лет.
4. Как видите карьерный рост в компании? Топ ответов никуда, на ваше место ;) или дикий страх в глазах.

Не задавать вопросы: религиозной направленности, политических взглядов, глубоко личных вопросов - не отражённых в анкете соискателем. Больше вопросов на выявление соответствию заявленных компетенций/знаний/навыков и адаптивность.

Коллеги, добрый день! Мои клиенты на карьерном консультирование расказывают вот о таких вопросах, которые задают HRы:
1. А кем работает ваш муж/жена? Сколько зарабатывает?
2. Какой у вас автомобиль?
3. Как вы относитесь к сотрудникам другой религии?
4. Считает ли вы себя умнее всех своих знакомых?

Считаю неуместными и некорректными вопросы личного характера, о финансах родсвенников, религии и политические темы.

Добрый день! Буквально на днях в очередной раз столкнулась с вопросом "Возможен ли карьерный рост и как быстро?". Звучит не совсем корректно, учитывая, что кандидат еще не получил искомую должность. Такие кандидаты могут быстро "слиться", если в вашей компании не предусмотрено повышение. Также иногда приходят "универсальные солдаты", которые все могут - и грузить, и продавать, и шить, и вязать, и людьми руководить. Есть риск, что такой сотрудник не будет сосредоточен на том направлении, которое ему вменили, и как правило, часто менять места работы. Могут задаваться вопросы при этом «А у вас есть какие-нибудь еще вакансии в компании?», "Можно ли будет перейти в другое подразделение, если что?" и т.д. Напряженно отношусь к кандидатам, которые на интервью отвечают "Все указано в моем резюме, что вы еще хотите услышать?". Явно в процессе трудовой деятельности вам будет зачастую довольно сложно договориться с ним по рабочим моментам, человек может оспаривать указания руководства, соответственно с исполнительностью здесь будут проблемы. Недавно также был случай, когда соискатель узнав про почасовую оплату труда на должности кладовщика, стал возмущаться "то есть кто-то активно работает, а кто-то ни хр...а не делает, а получают по итогу одинаково? НЕ СПРАВЕДЛИВО!". Сами понимаете, с чем работодатель столкнется при приеме на работу такого сотрудника.

Александр, здравствуйте!
Я не рекомендую задавать вопросы:
1. Личные (семейное положение, дети, кредиты). Многие работодатели хотят знать ответы на эти вопросы, но я не рекомендую нарушать личные границы.
2. Вопрос: "Чем Вас привлекла именно наша компания?" - чаще всего на этот вопрос соискателю нужно придумывать ответ. Правда в том, что вакансия и компания подходят по общим параметрам и с детства кандидат в нее попасть не мечтал. А ждут в ответ именно вдохновенный рассказ о том, почему это вакансия и компания мечты.
И очень важно уважительное и доброжелательное отношение к кандидату, проведение собеседования не в формате экзамена, а в формате переговоров, в которых задача получить win-win.

Александр, коллеги, добрый день!

Я ждал этот вопрос, после обещания в теме Марата.

Обобщая:
Мой опыт в продажах(а ведь рекрутер должен продать вакансию) говорит о том, что задавать вопросы, на которые Вы НЕ хотите слышать ответ - не нужно.

Я полностью согласен с Вашей позицией - кандидату и так не комфортно. Если цель собеседования увидеть навыки кандидата, то отправив его каверзным вопросом в стрессовое состояние вы осложняете себе работу.

Напротив, если в вашей компании стрессовое состояние это нормально - ввод в это состояние будет нормой. (бегите)

Всем отличного дня!

Я бы не стал задавать особо личные вопросы на собеседованиях. Особенно, судя по рассказам девушек, это любят спрашивать начальники. О муже, парне, об отношениях, о желании выйти пораньше в декрет, о достатке семьи и т.п.
Во многих IT-компаниях очень часто задают вопросы на сообразительность и провокационные вопросы, которые просто многих ставят в тупик... Сказывается волнение, да плюсом начинают спрашивать: почему люк круглый? Если бы вы были кухонным аксессуаром, то каким из них бы вы были? Готовы ли вы сейчас принести мне чашечку кофе (или налить воды)?..

1. Полезно не задавать вопросы, не основанные на компетенциях и не сформулированные корректно по компетенциям. Вопросы, не основанные на компетенциях, не несут прогностической значимости успешности рабочего поведения сотрудника. При условии, что компетенции разработаны корректно.
2. Не то, что не полезно, а более строго - нельзя задавать вопросы по ТК, связанные с дискриминацией по возрасту, половому признаку, и др., интересоваться семьей (по типу: "Как часто болеет ребенок, и как часто из-за этого придется брать больничный и отказываться от командировок?), если нужно знать работодателю такую информацию, то лучше проявить изобретательность и задать вопрос с подтекстом или со скрытым смыслом.
3. Отедльно обратила внимание бы не на формулировки вопросов, а на интонирование и всю организацию собеседований и невербалику задавания вопросов и проведения собеседования, чтобы кандидат, какой бы он ни был, не чувствовал себя как на электрич. стуле и не чувствовал конвейера и пренебрежительного отношения к себе.

Александр, здравствуйте!
Спасибо за интересный вопрос.

Здесь, я бы обратилась к теме ценностей.
Очень согласуется с Вашим мое ощущение, что главное - это человеческое отношение к друг другую.

Зачастую, общаясь с людьми, которые занимаются подбором (а это не всегда HR или рекрутеры), сталкиваюсь с тем, что используются каверзные вопросы или многотомные анкеты с вопросами.
Уточняю и понимаю, что люди - вопросы задают, а правильно интерпретировать информацию не умеют... выводов сделать не могут.
А многотомные анкеты - пылятся на полках непрочитанными.

А ведь это - нарушение границ кандидата, огромная потеря времени.
Хочется сказать, что иногда все проще. Не всегда "супер-схемы", "волшебные вопросы" и большие дорогие анкеты - помогают в подборе идеально подходящего кандидата.

Все чаще сталкиваюсь, что руководителя организаций сетуют: "подбирали сотрудника, прошел 8 этапов отбора, использовали метод "Х", потратили бюджет... а не нравится он мне".

Понимание функционала должности, искренний интерес к кандидату и психологические навыки - наиболее эффективный инструмент.