Какие приемы используют HR на собеседовании, чтобы определить объективные риски по кандидату?

Интересует какими приемами HR-ы пользуются на собеседовании, какие вопросы задают, чтобы выявить кандидата с объективными рисками, связанными с законом, противоправным поведением, конфликтностью.

Обычно за собеседовании проверяем:

1. Соответствие требованиям вакансии - по условиям работы (расположение, график, формат), ожидаемому уровню ЗП, отсутствию противопоказаний по здоровью и пр.
Здесь всё просто: от анализа резюме до прямых вопросов.

2. Профессиональные компетенции:
- Жесткие навыки: необходимые профессиональные знания, умения, навыки. Методы проверки также понятные. Можно использовать как элементы интервью по компетенциям (метод STAR, др.) так и дать кейс-задания, профессиональные тесты.
- Мягкие навыки (деловые качества и компетенции): коммуникативные, организационные, инициативность, креативность, системное мышление, внимательность  и т.д. - выбираем в зависимости от должности.
Проверяются похожими методами. Давая, например, кейс, можно смотреть не только, как человек владеет программой, но и насколько системно он мыслит при решении. Можно использовать психологические тесты (на выраженность определенных качеств).

3. Также не обойтись без проверки мотивации кандидата: от самого желания работать, до предпочитаемых отраслей и позиций, содержания работы и важных условий/факторов (от комфортного рабочего места до профразвития).

Здесь подходит и наблюдение (насколько увлеченно человек рассказывает о работе), и проективные вопросы: Что бы вы делали, если бы не нужно было работать по найму? Как нашли нашу вакансию и что привлекло, посещали ли наш сайт? Чем хотите заниматься в данной должности? Ваше лучшее место работы с описанием кейса и пр. 

То есть проверка по данным трем блокам проводится разными методами, но в общем всё довольно прозрачно.

А походя к рискам, связанным с кандидатом, HR вынужден проявить большую изобретательность, с учетом ещё и того, что в этой сфере есть ограничения по закону.
Риски, связанные с кандидатом, - это и его отношение к закону, к нормам компании (лояльность), и вероятность противоправного поведения, и его общая ответственность.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Расскажите, пожалуйста, как выяснить риски, связанные с кандидатом, в рамках правового поля и в формате собеседования. Такие способы, как полиграф, отдельные проверки службы безопасности исключаем. Стресс-интервью тоже не проводим.

Прямые вопросы, например, о судимости, неэффективны и не всегда уместны. Судимость может никак не влиять на надежность, с одной стороны, а с другой, её наличие, на исключением ряда сфер, не является законной причиной отказать в работе.

Какие проективные вопросы, приемы могут помочь для выяснения лояльности к нормам права и правилам компании, наличия девиаций, выяснения уровня ответственности?