Какие личные качества реально востребованы работодателями?

Интересные кандидаты жестко вписываются в образ в нескольких разновидностях. Это те, кто способен создать впечатление активных работоспособных людей, выражаются позитивно и не перегружают собеседника лишними подробностями из прошлой жизни.

Из 16 типов людей до 60% интересных кандидатов приходится на 3, которые лучше всего вписываются в этот образ; 80% - на 6 типов, а остальные 10 типов и 16 - всего 20%. А 8 интровертных типов - и вовсе в пределах 15%; 1 к 5-6. Это статистика с охватом до 500 кандидатов и сотрудников.

Как показывает практика, соответствие привычному для работодателя образу значит больше, чем профессиональные качества. У компетентных, но далеких от этого образа кандидатов шансов немного.

Владимир, здравствуйте!
Из своего управленческого опыта, сотен собеседований с кандидатами на руководящие должности, я могу выделить две самые ключевые компетенции для руководителя любого уровня. Это и есть "чтоб глаза горели" (эту формулировку уже отмечали в обсуждении - действитель все работодатели хотят сотрудников с горящими глазами).
Складывается это из:
1. Чувство цели. Вы работу делаете не "потому что", а "для того чтобы". Вам нужна цель. Кандидат на собеседовании этот вопрос задает как наиважнейший для него. Умение формулировать амбициозные цели и достигать их - это ключевой навык руководителя.
2. Умение брать ответственность на себя, принимать решения. Наличие в речи "я могу, я сделаю, как это можно реализовать? и т.д.". И отсутствие "попробую, может быть и т.д."

В динамике времени базовые человеч. ценности ценятся меньше, чего не скажешь про мотивированность - потребность в ней увеличивается с каждым годом. И невдомёк большинству, что и ценности и мотивированность взаимозависимые понятия

Владимир, добрый день!
1. Как избежать штампов? Не пишите коммуникабельный, активный и т.д. Пишите честно, искренне и о себе. Если затрудняетесь - сделайте мини-опрос коллег, руководителя, родственников, какие качества для вас характерны. Составьте список и сами его откалибруйте, оставьте 2-3, на которые действительно можно сделать ставку и подготовьте примеры, иллюстрирующие их(это поможет вам на интервью)
2. Как часто заказчики обозначают требования к личностным качествам? Всегда. В заявке на подбор есть такая графа. Даже если формально они не указаны, рекрутеру нужно этот вопрос задать, тк понимание профиля/портрета идеального кандидата существенно сэкономит время для обеих сторон.
3. Востребованность качеств у работодателей всегда разная, зависит, например, от корпоративной культуры компании, субкультуры отдела, личности руководителя, который ведет поиск. Например, сейчас ищу сотрудников руководителю, для которого важна тема продуктивности(чтобы сотрудник понимал конечную цель своей деятельности, оцифровывал работу, постоянно ее оптимизировал и давал регулярный результат). Для удаленных сотрудников будет необходима тема самоконтроля и дисциплины. А когда-то давно меня попросили найти сотрудницу (модель - "синий чулок": несемейную, необщительную, ни к чему не стремящуюся, склонную к рутине) :)

Владимир, добрый день!
Спасибо за интересный вопрос.
Работодатели часто описывают личные качества, которые они хотели бы видеть в будущем сотруднике.
Хотя это часто носит формальный, социальноделаемый формат, т.е. описывают без особого глубокого понимания, берут то, что у всех на слуху. Например, активный, организационные способности, инициативность. И так ко всем должностям.
Когда подходит этап интервью, то тут все зависит от личности нанимающего менеджера. В конечном итоге, каждый подбирает под себя. Т.е. требования к личностным качествам по должности зависят не от должности, а от личности нанимающего менеджера и его представлении, «что такое хорошо, а что такое плохо».
В некоторых компаниях существуют модели компетенций, которые прошли свою апробацию, и тогда там личностные качества расписаны уже более качественно и под должность. Но это скорей исключение, чем обычная практика.

Написано много и много полезного. Хотелось бы добавить следующее. В личностном плане важны базовые человеческие ценности, такие как ответственность. Она либо есть, либо её нет. Сформировать, воспитать это сложно или невозможно у взрослого человека. В проф оценке я бы больше опиралась не на опыт а на видение. Зачастую в моей практике было так: опыт большой, но преломить его под ситуацию конкретного предприятия человек не может. Странно, но это так!

Требования к личным качествам зависит от профиля позиции, но по моей практике, в первую очередь, большинству клиентов нужны "бодрые" кандидаты. (проактивные, внимательные, энергичные, стремящиеся к саморазвитию, инициативные, объективно оценивающие ситуацию, ответственные).

Я не понял, вы статью пишете, или резюме хотите хорошее сделать? Это-таки, разные темы :)))

Большое спасибо всем, кто поделился опытом!

Добрый день!
Очень часто от своих заказчиков слышу фразу " чтоб глаза горели", особенно это касается продаж!!!
В эту фразу можно вместить много требований к кандидатам.
Но по моему опыту всё гораздо проще: кандидат понравился или не понравился.
Почти все мои заказчики пишут огромные списки в требованиях к кандидату, в итоге выбирают на интуитивном уровне.
Не один раз было, что кандидат 100 % подходит под профиль вакансии, но его не берут.
А бывает, что 50 на 50 и кандидат устраивает.Чем-то зацепил руководителя и он готов закрыть глаза на некоторые требования.
Так что это всё очень индивидуально, а составлять шкалу по личным качествам наверное нет смысла.
Все люди индивидуальны.
Одно качество безусловно нравится всем работодателям-трудолюбие!

Все зависит от продвинутости компании. Одни хотят чего-то классического. Другим подавай поэлегантнее, третьим - поэкстравагантнее.
Пример требований одной мною уважаемой компании:

Проявляет цельность личности и честность 3,76
Техническая и профессиональная экспертиза 3,82
Решает проблемы и анализирует трудности 3,56
Осуществляет инновации 3,58
Практикует саморазвитие 3,50
Ориентирован на результат 3,66
Устанавливает напряженные цели 3,58
Проявляет инициативу 3,70
Общается мощно и в изобилии 3,55
Вдохновляет и мотивирует других на работу с высокой отдачей 3,52
Строит отношения 3,58
Развивает окружающих 3,65
Сотрудничает и работает в команде 3,48
Разрабатывает стратегическое ви́дение 3,52
Поддерживает изменения 3,62
Связывает группу с внешним миром 3,68

Число справа - проходной балл по 4-бальной шкале

Был в практике случай, когда у собственника поменялась концепция в течении нескольких месяцев. Как результат -на одну вакансию искала сначала кандидатов с одним набором качеств и ими были довольны.Спустя буквально пару месяцев их решено было уволить и искать других согласно концепции и видения уже промежуточного звена в руководстве, на которого была сделана ставка.И такие люди были найдены. Проект был пилотный, что хоть немного оправдывает происшедшее. Однако люди(как работники, так и руководство) реально извлекли урок из ситуации, что и качества вроде совпали с требованиями изначально, а результат умножен на ноль.

Владмир, востребованы так или иначе все качества. Все зависит от того на какую должность и в какую компанию претендуете.
В некоторых важно уважение и соблюдение всех инструкций, а в других нестандартно мыслить.
Где-то важно правда, у других врать не краснея. Поэтому надо знать в какую компанию идете, ее ценности и модель управления. А также понимать должность и уровень в иерархии.

Мне встречались работодатели, которых интресовали кандидаты только определенных знаков зодиака

Владимир, добрый день! Я бы разделил этот вопрос на 2 части:
1. качества для руководителей с дальнейшим делением на функции, управляемыми руководителями
2. качества для специалистов, также с декомпозицией на более узкие специальности.
В таком случае получится такое деление, например, CFO (ФинДиректор) должен обладать такими качествами, как скрупулёзность и внимание к деталям, аккуратность, навыки работы с большими объёмами информации, любовь к цифрам. Директор по продажам должен обладать такими качествами, как лидерские качества, отличные навыки презентации и продаж, ораторское умения.
Интересно, что для специалистов будет всё по другому: токарю-фрезеровщику очень важна внимательность к требованиям ТЗ иначе говоря, аккуратность, готовность к монотонной работе, отсутствие амбиций карьерного роста (про hard skills - знание токарного станка не говорю). А вот специалисту по продажам нужны качества презентации, продаж, отличное знание продаваемого продукта или услуги.
Дальше писать смысла не вижу, поскольку постарался раскрыть суть вопроса без излишних деталей.

Владимир, набор основных характеристик стандартен в большинстве случаев на бумаге, а вот если капнуть, что называется, глубже, - оказывается что под каждой из них разные клиенты понимают абсолютно разные вещи. Например коммуникабельность для одного клиента это просто умение говорить, не заикаясь и без слов-паразитов, для другого - это еще и умение формулировать мысли и не потеряться, когда тебя поставили фразой в тупик (это реальный пример из практики). И приходится сначала прийти к единому понятийному аппарату, а уж после начинать работу над вакансией.
1. Штампов не избежать, НО нужно понимать, что все написанное придется доказывать так или иначе.
2. К вопросу о сказанном выше: дают, но профессионал должен помочь правильно определить его перечень чтобы не получалось противоречивых "хочу такого и эдакого, да чтоб все сразу".
На сегодняшний день, мне кажется реже и реже встречается, а соответственно, востребованность растет в ответственности, работоспособности, многозадачности, стрессоустойчивости, целеустремленности и обучаемости.

Владимир, в первом пункте тяжело избежать штампов, так как они задаются клиентом в требованиях и часто справедливо идут от функции (ваш второй вопрос). Набор наиболее желаемых характеристик довольно стандартен, разница лишь в зависимости от профиля. Для руководителя то будет системное мышление, харизма, лидерство, ответственность, иннициативность. Для продавцов и работающих с клиентами: нацеленность на результат, клиентоориентированность, коммуникабельность, для административного блока - ответственность, аккуратность, четкость.

Недавно один Работодатель позабавил меня . "Ищите мне "патриотов" в компанию. Это те,кто работает не за деньги,а за идею."
Я вежливо парировала,что мы ищем не в оборонный комплекс,где легче найти "патриотов",т.к. идея как бы на поверхности. На что работодатель меня горячо убеждал, что есть люди,которым деньги не важны и т.д.
И это на полном серьезе. Если Вы видели фильм американский "Миллиарды",то там HR четко "зомбирует" сотрудников под идею " быть преданным компании, зарабатывать как можно больше денег для себя, а значит для компании ". Причем каждый сотрудник ОБЯЗАН периодически посещать ее кабинет, это четкое правило.
Коллеги,что Вы скажете о такой методике- "воспитание корпоративного духа" и т.д в целях повышения продуктивности компании?

Владимир, 1) можно описывать качества и их проявления в реальной рабочей жизни. Например, о себе, как специалисте по подбору персонала, я могу написать: коммуникабельная - первая инициирую контакты, на текущем месте работы выстроила результативное прямое взаимодействие по вакансиям с заказчиками разного уровня (специлисты, начальники отделов, ТОПы) и т.п. То есть нужно дать краткое пояснение тому, как автор резюме понимает коммуникабельность в своем исполнении. Можно написать о проявлении личных качесв в работе и в увлечениях, убедительно действуют примеры из спорта. Важно не перегрузить информацией, дать один-два ярких штриха.
Если личные качества описываются в сопроводительном письме, то можно опереться на требования, указанные в вакансии, и проиллюстрировать свои качества по классической схеме презентации "свойство-связка-выгода": умею работать в режиме многозадачности это позволяет мне эффективно вести несколько параллельных проектов по обучению и развитию персонала.
2. Всегда и по всем вакансиям у заказчиков есть требования к определенным личным качествам кандидата. Вплоть до того, что требования могут быть откровенно противоречивыми: креативный и внимательный к деталям. В процессе обсуждения вакансии, выясняем, как в представлении заказчика выглядят эти личные качества в действии, уточняем, что должен рассказать кандидат о своем опыте, как он должен вести себя на собеседовании, по мнению заказчика, чтобы заказчик считал его обладателем нужного личного качества. Бывают случаи, когда представление заказчика и представление рекрутера о проявлении какого-либо качества могут отличаться, в этом случае максимально фиксируем все, что говорит заказчик. Иногда используем импровизированную шкалу, чтобы определить приоритетный набор личностных качеств: просим распределить 10 баллов между тремя качествами и т.п.
По моей практике, работодателями востребовано: способность к обучению (умение осваивать новую информацию и новые навыки), коммуникабельность (умение выстроить конструктивное и результативное взаимодействие с партнерами по общению), целеустремленность (умение доводить выполнение задачи до результата, несмотря на препятствия и трудности) и др.