Какие форматы обучения наиболее эффективны?

Многие люди, говоря об обучении, ассоциируют его только с одним форматом – тренингом.
Да, это популярный формат, но имеющий свои ограничения и массу недостатков.
В чём главная проблема тренингов?

Они не обучают думать. Ведь за один день нельзя изменить мышление и привычки человека. Это навыковое обучение, которое создает уверенность в типовых ситуациях.

Тренинги хорошо подходят для обучения линейного персонала. Но для руководителей это не лучший инструмент, так как у них чаще встречаются неопределенные задачи, где требуется уникальное решение.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Многие руководители и не только, говоря об обучении, ассоциируют его только с одним форматом – тренингом.

Да, это популярный формат, но имеющий свои ограничения и массу недостатков.

Лично я рекомендую заказчикам рассматривать не только тренинги, в силу ограниченности их диапазона.

В чём главная проблема тренингов?

Это всё же навыковое обучение, т.е. обучение, основанное на каких-то сценариях, шаблонах действий, не выходящих за рамки. В итоге, этот подход заучивается в виде инструментов на типовые ситуации и не оставляет возможности сделать его частью себя, своего мышления.

Люди обучаются, тренинг проходит, все довольны. Но они возвращаются на своё рабочее место и тут внезапно обнаруживают, что исходная ситуация не такая, которой их обучали на тренинге.

Инструмент, который они изучили - хороший, бесспорно. Но он не подходит именно сейчас и именно под эту ситуацию, потому что всех вариаций событий мы не в силах предусмотреть.

В этом и проблема тренингов. Они не обучают думать, а скорее обучают действовать по определённым шаблонам. Ведь за один день нельзя изменить привычки человека.

Тренинги хорошо подходят для обучения линейного персонала. Но для руководителей это не лучший инструмент, так как у них чаще встречаются неопределенные задачи, где требуется уникальное решение.

Именно поэтому лично я выступаю за другой формат обучения руководителей. Какой именно?

Мой личный ТОП – это формат обучения с обратной связью и развитием мышления. Формат, принятый за основу в таких программах, как MBA.

В таких программах мы тренируем своё мышление для того, чтобы уметь разбираться и эффективно действовать в новых для себя ситуациях, в которых мы ранее не бывали.

Если ваше мышление определённым образом подготовлено, то, оказавшись в новой для себя ситуации, вы знаете какая информация вам нужна, где её взять, как правильно оценить и какие выводы из неё сделать.

А ещё - какие ресурсы нужно привлечь и как эффективно их расходовать.

По факту, вы создаёте для себя каждый раз уникальное решение, подходящее именно вам, под вашу ситуацию, с максимальной результативностью.

Такого эффекта можно достичь только в результате обучения с элементами обратной связи и коучинга. Руководитель должен успеть осмыслить и проверить новые инструменты (да, это знакомый нам цикл Колба-Фрая).

Следует сразу сказать, что такой результат создается не на разовом мероприятии, а в течение серии встреч, в результате которых создастся необходимый набор подходов.

После каждого занятия у обучающегося должна быть возможность проверить полученные знания и принять решение – что именно и в каком объеме он возьмет с собой, а что ему не подходит. Этот результат будет различаться у каждого слушателя, ведь контекст у каждого свой.

Как правило, эффективного результата можно достичь от курсов продолжительностью от 4 недель. Именно за такой срок начинаются изменения в шаблонах привычных действий. Это тот формат, в котором обучаемые (особенно руководители) будут развиваться и улучшать свою деятельность одновременно с работой.

Поэтому, в придачу к тренингам, я советую рассматривать формат обучающих курсов, но не в виде лекций, а в виде интерактивного общения с экспертом и с обязательным наличием обратной связи по вашей ситуации.

А что же с периодичностью? Как часто нужно проводить обучение сотрудников?

Я считаю, что в вопросе обучения сотрудников нужно соблюдать баланс.

Не стоит проводить его слишком часто, потому что в этом случае обучение становится для людей еще одной работой. Тогда сотрудники быстро теряют желание и интерес к получению новой информации.

Но самое главное - любое обучение нужно готовить ПОД КОНКРЕТНУЮ СИТУАЦИЮ, четко понимая, ЧТО ИМЕННО МЫ ХОТИМ ИЗМЕНИТЬ в результате этого обучения.

А серьезные изменения вряд ли возможны слишком часто.

Для того, чтобы сотрудники участвовали в обучении с нужной мотивацией, полезно бывает провести предварительное собрание внутри коллектива. Обсудить имеющиеся проблемы и запланировать обучение как шаг к их решению. Тогда у людей появляется запрос.

Что же касается периодичности таких программ, то оптимальная частота обучений – раз в полгода. Чаще – не стоит.

Поэтому, подводя итог – не все форматы одинаково полезны. Приоритет рекомендую отдавать программам обучения, которые ведут к трансформации мышления и поведения, а не просто оставляют хорошее настроение