Какие эффективные способы для поддержания мотивации и помощи кандидатам вы используете?

Поддержание мотивации строиться на эффективном общении, с долей качественного юмора и ценностных слов кандидата, который нуждается в поддержке.
главное, что бы кандидат чувствовал, что его ценят и понимают, но это действительно не его случай - не та работа.
очень важно, в период длительной неуспешности, нацелить человека на его сильные стороны и истинную мечту, ради чего - смысл любого результата.
развить в беседе с кандидатом зеленую сюжетную линию.
самый темный час - перед рассветом.
Период длительной не успешности дан, что бы увидеть еще большие возможности.
если есть возможность, то можно провести ретроспективу, что бы кандидат, в поисках новой работы, вышел от вас с уверенностью, что он имеет устойчивую основу, знает чего хочет и новые идеи затрагивали струны его души.
Когда то, мой сын 10 лет от роду, в тот период пригласил меня в кино - Мне бы в небо.
и это было переломным моментом в затруднительный период жизни.
в течении этого фильма, неоднократно произноситься фраза: "СКОЛЬКО ВАМ ЗАПЛАТИЛИ, ЗА ВАШУ МЕЧТУ?"
Очень важно, что бы кандидата подогревало его будущее, возможное воплощение своих замыслов, в определенный период времени.

Добрый день, Евгения!

Для уверенности и чтобы "руки не опускались" я бы предложила следующее:
1) конечно четкий план и ключевые точки
2) рефлексия побед и недостижения плана
3) поддерживающие беседы
4) понимание сильных сторон и точек опоры (кто или что тебе может помочь?)
5) празднование маленьких шагов - еженедельно
6) четкие даты встреч в начале недели- план, в конце недели- анализ

Просто мое мнение, может что-то заберете в копилочку.

Евгения, коллеги, добрый день!


1. Какие подходы и инструменты используете вы для повышения конверсии и снижения числа отказов?
Я использую тот же инструмент, что и Вы + составление СП в соответствии стребованиями в вакансии и сильными кейсами соискателя, который обращается за помощью.
Обучаю соискателя/клиента работе с расширенным поиском и поиску по тегам.

2. Что вы применяете для поддержания мотивации кандидатов? Что делаете с кандидатом, если видите, что он вот вот опустит руки.
Я предпочитаю работать с самозамотивированными людьми, таких мало - да, однако, это высокоосознанные люди с умением нести ответственность за свой выбор.
Аналитики обычно хватает, чтобы озвучить рельно пройденный путь соискателя и ситуации на рынке труда.
Всех предупреждаю заранее, что поиск работы - это тоже работа и я могу дать ресурсы, научить пользоваться инструментами, но результат зависит на 100% от активности и заинтересованности самого соискателя в его же успехе и трудоустройстве.

3. Какие нестандартные методы оказались наиболее эффективными в вашей практике?
Морковка спереди и морковка сзади - НЕ работают в консультациях и коучинге. Т.к. итоговая задача иная.
Эффективными являются те методы, которые я использую с соискателями и клиентами, готовыми работать в долгую, учась самостоятельной работе.
А с иными, сколько ни бейся, результата не будет.

С уважением, Мария.

Евгения, здравствуйте!

В работе с заказчиками в рамках карьерного консультирования во-первых я использую на всех этапах правду и только правду, начиная с установочной беседы еще перед продажей своих услуг. Часто вместо того, чтобы брать заказ в работу и обнадеживать очевидный провал из-за особенностей характера заказчика, его запроса, несоизмеримого с реальностью, я провожу с ним правдивый диалог, в моих услугах это называется профайл-интервью или беседа, где на основании поведенческого анализа данного клиента я подбираю понятные именно ему слова и словосочетания, чтобы донести до него, что то, как он видит сейчас ситуацию - так он ее не решит не только со мной, а ни с кем и даже один! Скольким я спасла тонны времени и нервов, чтобы не бились в закрытые двери, а увидели красные и зеленые флаги с учетом их ситуации и ситуации рынка и просто САМИ разглядели другую "дверь" или путь, где им будет тоже комфортно и легче попасть. Если я им на этом пути (новом или чуть-чуть скорректированном) нужна - то идем вместе, если нет - человек дальше идет сам с пониманием и области, и особенностей, и тонной мотивации и верой в себя, потому что в багаже не только что-то эфимерное, а понятный набор действий, подходящий данному типу личности в конкретной ситуации, в которую он сам попал.

Добрый день, коллеги!
Тема мотивации и уверенности в себе Соискателя важна и для кандидата, и для самого работодателя. Если кандидат идет на встречу, думая о том сколько раз ему уже отказали, то отказ он получит с очень большой вероятностью.... Работодатель при этом решит, что он слабый кандидат, даже при сильных скиллах.
Относительно кросс-функциональных перемещений важно Акценты делать на сильные личностные скиллы. Кандидату важно помочь развить их, а для Работодателя красиво "упаковать" их в резюме/портфолио/кейсах.

Евгения, коллеги, добрый день!

Очень точное наблюдение — особенно актуально для тех, кто выходит за рамки привычного и делает осознанный шаг в новую сферу. И правда: кросс-индустриальные переходы часто сопровождаются серией отказов и поддержка здесь нужна не меньше, чем стратегия.

Вот что помогает в моей практике как карьерного консультанта и тренера.

1. Как повысить конверсию откликов и сократить отказы

Первое, с чего мы начинаем — позиционирование.
Не просто адаптация резюме, а честный и сильный ответ на вопрос:

"Почему я иду в эту сферу и что именно я могу в ней дать уже сейчас?"
Вместо фокуса на “где я работал”, мы смещаем акценты на:
- какие компетенции можно “перенести” в новую индустрию;
- какие задачи человек уже решал, похожие по структуре;
- и что из его подхода к работе может быть особенно полезно.

Пример из недавней работы:
менеджер по продажам b2c (автосалоны) успешно перешёл в b2b (промышленное оборудование), потому что:
- в резюме мы сделали акцент не на брендах, а на умении выстраивать отношения с ЛПР, вести сложные переговоры и закрывать сделки с длинным циклом;
- в сопроводительном письме — объяснили, почему он хочет перейти, и привели конкретные задачи, которые ему интересны;
- а на этапе интервью он приводил кейсы, где брал на себя инициативу и выходил за рамки должностной инструкции.

Инструментов мы используем немного, но точечно:
1. анализ вакансий вручную — выделяем 5–7 типичных требований и проверяем, есть ли они в резюме;
2. чек-лист “резюме глазами HR” — помогает убрать лишние детали и добавить конкретику;
3. отдельный лист “что я могу дать этой отрасли” — полезен не только в резюме, но и для уверенности.

2. Как поддерживать мотивацию, когда руки уже опускаются

Честно? Самое важное — не обесценивать чувства кандидата.
Да, он устал. Да, получает отказы. И мы это называем прямо:
“Сейчас непросто, и ты имеешь право устать. Давай подумаем, что сейчас будет тебе в помощь.”

Что помогает:

Вместо “ждать звонка” — план на неделю:
3 отклика, 2 звонка, 1 экспертное интервью. Даже маленькие шаги возвращают ощущение контроля.
Фокус на процесс, а не только на результат.
Мы отмечаем не только “оффер/не оффер”, а: насколько точен отклик, насколько увереннее провёл интервью, насколько яснее стал запрос.

Работа с самооценкой: часто человек после 10 отказов начинает думать, что он “никому не нужен”. Здесь важно напомнить, что каждый отклик — это ещё и выбор компании, не всегда связанный с компетенцией.

И ещё — смена тактики. Иногда человек “застревает” в одном формате. Мы пробуем:
- другие формулировки в резюме,
- новый канал поиска (например, через личные знакомства),
- короткие экспертные посты в соцсетях, чтобы проявить свою экспертизу.

3. Нестандартные методы, которые действительно сработали
- Письмо себе из будущего: “Как я устроился на работу мечты”. Помогает собрать себя заново, сформировать цель и выдохнуть.
- Интервью с кем-то, кто уже перешёл в эту отрасль. Иногда 15 минут разговора с “таким же, но через 6 месяцев” — лучше любого тренинга.
- Мини-сценарий для отклика — с тремя репликами: почему я хочу к вам, какую пользу принесу, и что уже умею. Это повышает уверенность и результат.

Вывод?
Поддержка — это не просто “похлопать по плечу”. Это чёткий фокус: на сильные стороны, на действия, на уважение к выбору. И — на движение вперёд, пусть и шаг за шагом.

Буду рад вашим инструментам и мыслям — вместе мы точно можем больше.

С уважением,
Сергей Былинкин
Карьерный консультант и бизнес-тренер
Автор книги «Коммуникатор. СЕМЬфония общения»
Эксперт по мотивации, адаптации и коммуникации в переходные периоды.

Добрый день, Евгения, коллеги!

Для поддержания мотивации я использую цифры и работу с кандидатом.
1. Рассказываю про воронку поиска и конверсию. Если конверсия в норме, то даю рекомендации что "докрутить в поиске"
2. Работа с кандидатом: в резюме важно не только ключевые слова, но и релевантный опыт и результаты. При кросс-индустриальном переходе, как правило его нет, но даже в этом случае, на интервью я "вытаскиваю" в хорошем смысле этого слова из кандидато, то, что можно упаковать под целевую позицию.
При подготовке к интервью (самопрезентация, ситуационные вопросы и пр.), также использую все то, что может заинтересовать работодателя.
Для уверенности кандидата на интервью, после подготовки к интервью, провожу тренинг-интервью (ролевая игра), в ходе которой я играю роль рекрутера, а кандидат соискателя на интерсующую позицию. Этот тренинг позволяет лучше подготовиться к собеседованию, пройдя собеседование на практике и чувствовать себя более уверенно на реальном собеседовании.
С уважением, Ирина Князева ТГ https://t.me/schoolstair

Евгения, при кросс-индустриальном переходе отказов много, и это нормально. Но людям в процессе непросто.
Для повышения конверсии я тоже работаю с текстом: адаптирую резюме под язык индустрии, даже если опыта в ней ещё нет. Помогает «перевод» кейсов на нужные термины и формат. Ещё часто пишу альтернативные вводные блоки, где объясняем логику перехода и как опыт из прошлого сектора помогает в новом.
С мотивацией работаем через промежуточные победы: похвалить за качественно написанное сопроводительное, за шаг вне зоны комфорта, за участие в нетворкинге. Также помогаю переформулировать отказы — не как «меня отвергли», а как «мне дали обратную связь и я стал на шаг ближе».
Из нестандартного: иногда помогаю сделать мини-исследование индустрии — клиент сам проводит 5-10 интервью с работающими в ней людьми. это и вдохновляет, и даёт новые точки входа. Ещё хорошо работает визуализация будущей роли - прям расписываем день из жизни через год. Это придает уверенности и, что ли, смысла:)

Евгения, добрый день. С риском "опустить руки" сталкиваются не только кандидаты, но и каждый из нас хоть раз в жизни, когда начинам заниматься чем то новым и бывает, что до результатов еще далеко. Здесь, наверное рекомендация может включать в себя два варианта. 1. Когда это вопрос денег, т.е. кандидат паникует, что у него не хватит ресурсов для совершения перехода, здесь нужно предпринять экстренные меры по поиску быстрых денег (подработка, проект, заказы и т.д.) и продолжать искать работу в новой сфере. 2. Если вопрос в деньгах не стоит, а вопрос уверенности, что он все таки получит работу в новой отрасли, я как правило, "загружаю" кандидата саморазвитием в новой сфере, что бы он не унывал, а эмоционально встраивался в новую отрасль, пока ждет приглашения на собеседование. Книги, вебинары, статьи, все, что может увеличить его насмотренность в новой индустрии, дать ему информацию и знания, которые в результате помогут пройти собеседование и, при этом продолжаем методично искать работу, корректируя резюме под вакансии и составляя правильные сопроводительные письма.

Здравствуйте, Татьяна!
Этот вопрос часто задают карьерные консультанты. Значит актуально.
+ Мотивация--это такая "вещь"), которая или есть у кандидата или её нет.
+ помочь справится с переживаниями смогу/ не смогу, подготовить к каждому вызову на всех этапах до получения предложение работы --- это эффективно будет только пр наличии мотивации
+ сформировать мотивацию -- это не работа для карьерного консультанта. Даже если ежедневно читать манты что-то вроде: "Вам нужно двигаться вперёд, надо что-то делать и т.п."
+ в таких случаях это почасовая оплата, а не за результат
+ наверное, есть такие, которые обращаются за помощью даже если ничего менять не хотят.
+ если отказы получал до начала работы с карьерным консультантом----надо разобрать детально что делал и выявить ошибки
+ если отказы уже в совместной работе с карьерным консультантом---значит надо внимательно найти недочёты в стратегии и оценить результативность всех этапов
+ кандидату надо честно говорить о ошибках допущенных и как их исправить
+ это совместный проект и обе стороны ответственно должны проработать все этапы. Консультант не может быть "крайним" во всех ошибках.
+ давайте задание кандидату сделать аудио/видео-запись собеседований.
+ не разрешайте кандидату без Вашего согласования писать ответы работодателям
У меня был похожий кейс: оооочень неуверенный в себе кандидат, во всём сомневался, работу не мог найти около 2 лет!
Работы с ним было вал и возвращать в реальность приходилось. Но по шажочку нарастили обороты: задание--задание--выполнил...и т.п. в итоге оффер в Газпром с ЗП почти в 3 раза больше, чем он уже был готов с опущенными руками, плечами и т.п..))

Евгения, добрый день.
Спасибо за важную тему! 🙌
Когда вижу, что у кандидата «руки опускаются», стараюсь вернуться с ним к точке опоры — зачем он вообще хочет этот переход, что для него важно не только в профессии, но и в жизни. Это часто возвращает внутреннюю опору и уверенность. По инструментам — помимо анализа на соответствие вакансии, работаем с примерами: адаптируем кейсы под новую индустрию, чтобы показать переносимые компетенции. А нестандартно срабатывало... видеорезюме или личное письмо на английском для международных позиций — казалось бы, просто, но выделяет.

Добрый день, Елена. Обычно такое случается на 2-3 месяцах работы. Через это проходит большинство кандидатов и надо это обязательно проговаривать. Всегда подсвечиваю кандидату, что отказ в работе - это не негативная оценка его личности, а просто несовпадения видения компании своего кандидата и его профессионального портрета. Обязательно анализируем прошедшие интервью и разбираем вопросы, чтобы лучше быть готовыми в следующий раз.

Добрый день, Евгения. Вы задали действительно отличный и важный вопрос. Поддержка мотивации кандидатов, особенно при кросс-индустриальных переходах и затяжном поиске, — одна из ключевых задач карьерного консультанта. Поделюсь проверенными подходами по всем трём пунктам:

1. Повышение конверсии резюме и снижение числа отказов
📌 Позиционирование через «сценарии перехода»
Обязательно формулируем логичную и короткую историю перехода («почему именно вы — идеальный кандидат из другой отрасли»). Это важно включать:

в сопроводительное письмо;

в шапку резюме;

в профиль на hh или Сетке.

📌 Jobscan, CVScan, SkillSyncer
Да, согласен с использованием Jobscan — это действительно помогает для англоязычного рынка. Для РФ чаще делаем ручной разбор: берем до 5 объявлений на схожие должности → составляем WordCloud по требованиям → внедряем ключевые слова в структуру опыта.

📌 A/B тестирование резюме и писем
Иногда готовим 2 версии резюме — «консервативную» и «кросс-переходную», и смотрим по результатам откликов, какая работает лучше.

📌 Конкурентная разведка
Анализируем, кто уже «перешёл» в нужную отрасль (через LinkedIn/Сетку), и адаптируем стратегию под реальных кейсов: что в их профиле, как описан опыт, какая была промежуточная ступень.

2. Поддержание мотивации кандидатов
🔹 Регулярные 1:1 сессии
Планируем короткие еженедельные созвоны — даже 15–20 минут, но с отчётами: что сделано, какие отклики, с чем справился, чем гордится. Это помогает «держать ритм».

🔹 Техника «мини-побед»
Подчёркиваем любой результат: не просто «отказ», а «вас рассмотрели среди 200+ кандидатов», «было 2 интервью — вы уже в финале» и т.д. Сдвиг фокуса на прогресс.

🔹 Список «успехов вне работы»
В периоды снижения самооценки даём задание: составить список личных достижений за последние 5 лет, даже мелких — это возвращает ощущение ценности.

🔹 Метод «10 откликов в неделю»
Задаём ритм: не «найти работу», а «сделать 10 качественных откликов». Меньше стресса — больше контроля.

3. Нестандартные методы, которые сработали
✔ «Интервью наоборот» с коучем или коллегой
Кандидат играет роль HR, мы — «кандидата из другой отрасли». Это помогает ему увидеть: а как он сам оценивает таких кандидатов? Чего бы не хватало?

✔ Запись видео-презентации
В B2B-среде, в маркетинге, креативных и digital-сферах — видеообращение в формате «Кто я, что умею, почему хочу к вам» даёт крутой результат. Особенно при отсутствии релевантного опыта.

✔ Карта «самоценности»
Разбираем с кандидатом:

В чём моя профессиональная сила?

Что я точно даю бизнесу?

За что меня хвалили?
Оцифровываем это. Часто оказывается, что человек умеет и даёт гораздо больше, чем сам осознаёт.

✔ Скрытый рынок
Таргетируем 10–15 компаний мечты → делаем им «холодные» письма или через LinkedIn → пишем от души. Даёт удивительно высокий отклик.

Евгения, добрый день! Поддерживать мотивацию кандидата при множественных отказах — это, прежде все-го, вопрос регулярного внимания и структурированной работы. Несколько приемов из моей практики:

Вместо того чтобы слепо клонировать чужие шаблоны или надеяться на магию ин-струментов, я предлагаю кандидатам вместе просмотреть реальные описания вакансий и выписать ключевые термины. Мы работаем в одном документе: формулируем силь-ные достижения, подгоняем под культуру целевой компании и сразу же проверяем чи-таемость текста «глазом» HR-менеджера. Такой «ручной» контроль гарантирует, что резюме пройдет и автоматизированный скрининг, и произвольно попадет в руки жи-вого рекрутера.

Когда кандидат переживает серию отказов, важнее большого одобрения — серия ма-леньких успехов. Я устраиваю краткие ежедневные или через день созвоны по 10–15 минут, чтобы отметить даже один новый отклик, финализировать одно письмо или довести до ума блок «о себе». Это похоже на бег трусцой — не нагружать километра-жем, а дать ощущение движения вперёд.
Один из самых живых способов понять свои слепые зоны — записать 1–2-минутное видео-приглашение «расскажите о себе», а затем вместе с кандидатом проговорить, что в интонации и мимике звучит неуверенно. Часто именно визуальная обратная связь «бьет по точкам», и следующий ролик получается совсем другим.

Иногда полезно объединить двух соискателей на смежные вакансии в небольшую «ра-бочую группу»: пусть вместе решат тестовое задание, обсудят кейс, поделятся идеями. Видя успехи и комментируя друг друга, они чувствуют, что не одни — и учатся фор-мулировать свои мысли быстрее и точнее.

Наконец, важно дать кандидату не только надежду, но и понятный алгоритм: сколько этапов, какие шаги и когда мы переходим к следующему. Когда он видит свой марш-рут и сроки, страх «я никуда не годен» уходит, потому что вместо расплывчатой тре-воги появляется конкретика и контроль.

Конкретика убирает тревогу «что будет дальше» и превращает поиск работы в струк-турированный путь, где каждая выполненная задача — не просто галочка, а маленькая победа. Именно такой подход помогает кандидату выходить на собеседование из по-зиции силы, а не отчаяния.

Коллеги, Евгения, приветствую!
Спасибо за то, что затронули важную тему — действительно, кросс-индустриальный переход часто связан с серией отказов, и для многих кандидатов это становится серьёзным испытанием. Поделюсь тем, что работает у меня, как у карьерного коуча и бизнес- тренера.

1. Повышение конверсии и снижение числа отказов

Помимо сопоставления ключевых слов и требований в резюме, я часто делаю с кандидатом глубокую "распаковку" (как бы заезженно это не звучало) опыта. Потому что многие сильные кейсы человек воспринимает как "ну это же просто работа", и не считает нужным упомянуть. Мы вместе переводим опыт в язык достижений: цифры, метрики, влияние на бизнес. Иногда одно правильно сформулированное предложение "выстреливает" сильнее всего резюме.

Также:

Использую методики "перевода опыта" на язык новой отрасли — заменяем термины, подбираем аналоги, показываем, как навык "работал" в другой среде и при этом имеет универсальную ценность.
Записываем видеоролики к резюме (1 минута), если кандидат открыт. Это даёт живой контакт и повышает вовлеченность HR-специалиста.
Провожу "контрольную закупку": отправляем резюме на 3–5 позиций, отслеживаем реакцию, корректируем. Это помогает быстро тестировать гипотезы позиционирования.

2. Как поддерживаю мотивацию

Во-первых, я не делаю вид, что всё легко. Прямо обсуждаем, что рынок сложный, отказов будет много, но это — не оценка личности, а часть пути. Очень помогает техника "диаграмма побед" — мы вместе составляем карту достижений за последние 5–10 лет, и человек видит: "Я уже много прошёл, у меня есть на что опереться".

Ещё применяю:

"Интервью сильных сторон" — формат коуч-сессии, где фокусируемся не на провалах, а на сильных качествах и победах. Часто это помогает человеку "собрать себя" заново.
Техника отзеркаливания обратной связи — когда кандидат видит, как на него реагируют реальные люди (например, в тренировочном собеседовании), и получает конструктив, а не молчание.
Если человек "опускает руки", я даю паузу. Иногда лучше сделать шаг назад, переключиться на другое, выдохнуть — и только потом снова в путь. Поддержка без давления здесь ключ.

3. Нестандартные методы

Помогал одному кандидату создать лендинг о себе с кейсами, достижениями, рекомендациями — это работало как цифровое портфолио. Рекрутеры реагировали с интересом.
Устраивал симуляцию первого дня на новой должности: человек проговаривал, что бы делал в первые 100 дней. Это повышает уверенность и помогает при интервью — начинает мыслить как "уже в профессии".
Для одного клиента, который переходил из строительства в финтех, провели мини-проект: он написал аналитическую статью на тему новой индустрии и выложил в соцсети. Это дало и видимость, и интерес со стороны рекрутеров.

Если подытожить, то самое важное — помочь человеку сохранить достоинство, ясную цель и ощущение контроля. Тогда отказ — это не удар, а шаг к нужной двери.

С уважением к Вам и Вашей деятельности, Сергей Былинкин.

Здравствуйте, Евгения!

Поддержка кандидатов — это не просто советы, а продуманная система. Вот что мы можем предложить: вполне рабочие методы по нашему мнению. Во-первых, превращаем резюме в ударный инструмент — вместо списка обязанностей пишем конкретные достижения. К примеру, «сократил сроки подбора на 20 дней» звучит лучше, чем «занимался рекрутингом», или «закрыл 5 сделок на 2 млн за квартал, хотя рынок упал на 30%» вместо «вел переговоры». Во-вторых, вводим правило «3 отказа в неделю — это хорошо» — так кандидат видит прогресс даже без оффера. А еще как вариант можно предложить соискателям записать на диктофон свою продающую речь — когда человек слышит себя, часто сам понимает, что нужно доработать. Идеально создать закрытый чат, где новички общаются с теми, кто уже успешно сменил сферу. История в духе «Я полгода без работы, а теперь Senior в IT» мотивирует лучше любой теории.

Добрый день, Евгения!

Хотя универсальных секретных методов не существует, есть эффективные подходы, которые могут существенно повысить результативность кандидатов на собеседованиях. Например, регулярные встречи для поддержки и подготовки кандидатов, совместный разбор успешных примеров прохождения интервью, а также конструктивный анализ причин отказов с предоставлением полезной обратной связи.

Кроме того, можно использовать инструменты отслеживания достижений (например, дневник успехов) и различные техники коучинга, помогающие кандидатам почувствовать уверенность в себе и своих профессиональных навыках.