Как закрыть вакансию РОПа с опытом организации продаж услуг B2C на крупные чеки на международных рынках

Question

Подбор персонала #Вопросы и ответы 14 ноября 2024

Как закрыть вакансию РОПа с опытом организации продаж услуг B2C на крупные чеки на международных рынках

9097

12

9

2 минуты чтения

Коллеги, поделюсь еще одним кейсом из международного подбора.

Вакансия РОП имеет ряд типовых требований: опыт руководства продажами В2С, управленческие навыки, нацеленность на результат, свободное владение английским языком (письменная и устная речь), опыт личных продаж и готовность участвовать в продажах наравне с менеджерами), отсутствие частых смен работы (минимум 2 года на одном месте).

Кроме того, обязательными требованиями являются:

опыт в продажах В2С на крупные чеки (минимум 5000 долларов)
опыт продаж на международные рынки (минимум 2-3 страны, лучше больше)
опыт руководства отделом, осуществляющим продажи через текст (колл-центры и т.д. не подходят, минимум 50% переписок в коммуникации с клиентом)
опыт разработки и внедрения скриптов для переписки (обязательно) и диалогов с клиентами
успешный опыт внедрения современных технологий (ИИ) в практику работы отдела
возраст 35-45 лет
родной язык - русский.

Вакансия кандидатам интересна, график работы и смещение выходных дней не являются стоп-фактором для сотрудников этого уровня.

Основное ограничение: наличие большого количества узкопрофильных требований по этой позиции. Тем не менее, кандидат был подобран, вышел на работу, внедрил механизмы ИИ, обеспечил регулярное выполнение плана продаж отдела и, после 4 месяцев работы принял решение покинуть компанию. Сейчас я осуществляю новый поиск.

Воронка подбора:

Просмотрено 235 релевантных резюме за месяц
Проведено 57 собеседований
Представлено заказчику 7 кандидатов
На рассмотрении два кандидата

Буду благодарна за мнения и рекомендации.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Подбор РОП услуг B2C на международные рынки

Руководитель отдела продаж услуг В2С (от 300 000 рублей на руки)

Обязанности:

Построение, внедрение и развитие результативной стратегии продаж услуг В2С на международных рынках
Контроль работы отдела продаж
Обеспечение регулярного выполнения плана продаж отдела
Предложение и реализация инициатив по усовершенствованию работы отдела
Совершенствование документации отдела продаж (регламенты, чек-листы, скрипты)
Контроль качества работы сотрудников, обеспечение постоянного совершенствования работы.

Требования:

Успешный опыт в организации продаж услуг В2С англоязычным клиентам на международных рынках
Опыт организации продаж через текст
Опыт выстраивания среднесрочной и долгосрочной стратегии продаж
Проактивность, нацеленность на результат
Развитие управленческие навыки, опыт управления командой от 5 человек
Наличие экспертизы в развитии сотрудников, повышении их эффективности
Владение английским языком от С1.

Условия:

Работа в иностранной компании (продажа услуг)
Полностью удаленная работа
Возможность внедрять лучшие практики в продажах
График: пн-пт 13-22 или 12-21 по МСК
Оклад 250 000 - 300 000 + KPI, совокупно от 400 000 на руки
Оплачиваемый отпуск 2 недели + новогодние каникулы.

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Екатерина Глебовская

Помогаю с подбором персонала

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Александр, здравствуйте! Спасибо за комментарий) очень приятно получать поддержку от коллег! С такими вакансиями в работе в подборе нет рутины и именно это помогает спустя годы практики испытывать интерес и даже азарт.
Кроме того, уровень кандидатов, с которыми нужно общаться при отборе - отдельное преимущество профессии.

2024-11-18 18:58 4

Александр Михайлович

HR-клуб

23

Рекрутер

ОООООО прикольно! Вы большая молодец)) Зарубежный рынок сложный для поиска, тоже очень много мучался, когда пробовали закрыть похожие вакансии. Я думаю, что если такое можете закрыть, то надо масштабироваться!!

2024-11-18 18:27 1

Дмитрий

HR-клуб

84

Ментор, фасилитатор, бизнес-тренер

Елена, спасибо за комментарий!

Замечу, что я не утверждаю, что нужно делать оффер всей команде кандидата-руководителя.
Даже, если вы не собираетесь её нанимать, а хотите схантить только лидера - ваш вопрос к кандидату о наличие команды более чем уместен.
А интервью с членами команды естественно и ,главное для нанимателя, крайне информативно.

Действительно, могут быть разумные опасения: команда пришла и команда ушла.
Вместе с тем, это значит только одно: у вас был хороший актив и вы его не смогли удержать. Ваша компания проигрывает в конкуренции!
Таким образом, опасения (реализация сценария отказа) брать команду из-за ненулевой вероятности её ухода к конкуренту на лучший компенсационный пакет, означает запуск в вашем бизнесе катастрофического сценария проигрыша конкурентной борьбы: отрицательный фильтр при подборе персонала (лучших не берём, сереньких оставляем и радуемся их как бы лояльности).
Конечно дискуссионное утверждение, но..

Спасибо!

2024-11-18 17:05 1

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Дмитрий, здравствуйте!
Спасибо за комментарий, предложенный Вами формат оценки действительно нестандартный и информативный. Члены команды могут показать уровень руководителя.
Не всегда команда готова переходить за ним и это нормально. Меня скорее настораживают руководители, готовые забрать команду с собой каждый раз, когда меняют место работы. Это не вполне этично по отношению к работодателю.

2024-11-18 13:40 5

Дмитрий

HR-клуб

84

Ментор, фасилитатор, бизнес-тренер

Екатерина, здравствуйте!

Спасибо за интересный кейс и, с моей точки зрения, он касается подбора любого руководителя с значимым влиянием на достижение компанией среднесрочных и долгосрочных целей.
Одна из стратегий такого подбора может, в общих чертах, выглядеть так:
- попросите кандидатов из шорт листа представить двух-трёх членов команды, которые придут вместе с руководителем.,
- проведите краткое интервью с членами команды кандидата.
На очень многие вопросы, которые были у вас в зоне пограничной уверенности из-за отсутствия достаточных аргументов, вы найдёте очевидные ответы.
Команда кандидата это его зеркало, только с менее отшлифованной витриной.
Если же у кандидата нет команды, то и его стоимость можно смело делить на 2.

Спасибо!

2024-11-18 13:17 2

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Елена, здравствуйте! Спасибо за комментарий, полностью с Вами согласна, воронку стоит расширить. Обычно, когда в вакансии зашит большой объем требований, я озвучиваю, заказчику возможные варианты смягчения ожиданий, с целью расширения воронки, без потери качества. Либо предупреждаю, что таких кандидатов немного и поиск будет более долгим. Клиенты чаще выбирают первый вариант, но и со вторым можно работать, если ожидания по срокам и потоку кандидатов заранее проговорены и зафиксированы.

2024-11-18 08:11 3

Елена Берилло

ТОП-30

425

Карьерный консультант. HR-эксперт

Екатерина, здравствуйте!
Спасибо за интересный кейс! Подбор РОПа с таким узким набором требований действительно представляет собой вызов.
Возможно, одной из стратегий, которая могла бы облегчить поиск, стало бы расширение поисковой воронки за счет кандидатов, имеющих опыт продаж в других сегментах, не обязательно на международных рынках или с крупными чеками. С правильной адаптацией их навыков, такие кандидаты могут соответствовать большинству требований.
Кроме того, для таких специфичных вакансий важно не только тщательно оценивать профессиональные навыки, но и обращать внимание на гибкость и способность к обучению кандидатов. Это позволит компании быстрее адаптировать специалиста под свои задачи и снизить риски повторного подбора в будущем.
Ваш результат с предыдущим кандидатом — отличный показатель качественного подбора, несмотря на дальнейшее расхождение в ожиданиях. Удачи вам в поиске!

2024-11-18 06:29 2

Пётр Коробицын

ТОП-30

1736

Грейдинг, система KPI, компенсации и льготы, коучинг

Здравствуйте, Екатерина!

Спасибо, что поделились своим опытом. Действительно, подбор на такие узкоспециализированные позиции, как РОП в сфере B2C, представляет собой настоящую головоломку. Ваш кейс показывает, что наличие четко прописанных требований и критериев часто может приводить к ограниченному пулу кандидатов, но в то же время это не отменяет возможности найти действительно ценных специалистов.

Интересно, что несмотря на множество требуемых навыков, которые могут напугать некоторых кандидатов, вы все же смогли найти человека, который не только справился с задачами, но и внедрил современные технологии, что само по себе является показателем успешного подбора. Это подтверждает, что хорошая коммуникация с кандидатами и понимание их мотивации могут сыграть решающую роль в процессе подбора.

Учитывая вашу ситуацию, возможно, стоит пересмотреть акценты в описании вакансии или смягчить некоторые требования, чтобы привлечь более широкий круг кандидатов. Например, упор на готовность к обучению и развитию может быть более привлекательным для многих соискателей. Тем не менее, необходимо помнить, что конечная цель — это найти человека, который не только удовлетворит все требования, но и впишется в корпоративную культуру и сможет развиваться вместе с компанией.

Работая с такими сложными вакансиями, важно создать образ компании и команды, который будет привлекать кандидатов. Поделитесь визуальными материалами о работе вашей команды, историями успеха или даже короткими видео, где сотрудники рассказывают, почему им комфортно работать именно у вас, — это может сильно повлиять на интерес кандидатов.

Желаю вам удачи в поиске нового РОП и надеюсь, что вы вскоре найдете кандидата, который будет не только соответствовать требованиям, но и готов внести свой вклад в развитие компании на международных рынках!

2024-11-15 17:52 1

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Евгений, здравствуйте!
Спасибо за развернутый ответ и пошаговый алгоритм - действительно, тщательная проработка вакансии на каждом этапе, гарантированно увеличит скорость и качество подбора и позвоилит найти и замотивировать релевантного кандидата даже на самую сложную вакансию.

2024-11-15 17:04 4

Евгений Овчинников

HR-клуб

47

Тренер, бизнес-тренер, коуч, модератор

Екатерина, здравствуйте. Вряд ли я открою Вам что-то новое, учитывая Ваш опыт, но кейс может быть небезынтересен коллегам с меньшей экспертизой.

Конечно же, закрытие вакансии с такими узкопрофильными требованиями может быть сложной задачей, однако есть несколько стратегий, которые могут помочь:

0. Переговорите с Заказчиком: Нулевой я назову стратегию переговоров за Заказчиком и предложение скорректировать свои ожидания (ожидания рождают разочарования).

1. Расширьте поисковые каналы: Если Вы в основном искали через стандартные платформы для подбора персонала, попробуйте нетрадиционные методы, такие как профессиональные форумы, группы в соцсетях, конференции и выставки, где могут быть представители вашей целевой аудитории.

2. Нетворкинг и рекомендации: Используйте личные связи и рекомендации от тех, кто уже работает в вашей компании или в смежных секторах. Внутренние рекомендации могут быть очень эффективными, ведь сотрудники компании лучше понимают, кто из их знакомых мог бы идеально вписаться в вашу корпоративную культуру и требования.

3. Международный поиск: Поскольку вакансия связана с продажами на международных рынках, имеет смысл искать кандидатов за рубежом, особенно в странах, где есть подходящие специалисты с опытом в B2C продажах на крупные чеки.

4. Уточните требования: Подумайте, какие из требований действительно критичны, а какие можно ослабить. Возможно, Вы сможете скорректировать некоторые условия и требования, если найдете кандидата, который соответствует основным критериям, но не дотягивает по одному или двум менее критичным параметрам. И уже по факту предложить Заказчику не вполне подходящего кандидата, со своими комментариями, что он может подойти.

5. Конкурентные преимущества: Подчеркните уникальные предложения компании Заказчика. Это могут быть привлекательные условия работы, возможности карьерного роста, инновационная среда или участие в значимых международных проектах.

6. Обратная связь с предыдущим кандидатом: Поговорите с предыдущим сотрудником, который покинул компанию Заказчика, чтобы понять причины его ухода. Эта информация может помочь вам улучшить условия работы или процесс найма. А главное — он может порекомендовать кого-то!

Использование этих стратегий может увеличить Ваши шансы на успешный подбор подходящего специалиста для вашей вакансии.

2024-11-15 16:58 4

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Наталья, здравствуйте! Да, откликаются и думают, что идеально подходят все)
И те, кто продавал только товары и те, кто продавал только В2В и далее по списку.
Самое узкое место воронки - продажи через текст. Этот опыт встречается редко, а для больших чеков - совсем-совсем редко. Там с клиентом предпочитают разговаривать.

2024-11-14 18:53 5

Наталья Кретова

ТОП-30

1208

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме

Екатерина, здравствуйте. Спасибо за интересный кейс. Думаю, что многие компании в настоящее время, заинтересованы в привлечении таких специалистов. Согласна с вами, смещение графика работы, выходных дней и прочих условий трудового договора, для них не будут являться стоп - фактором, а вот "узкие" требования, выйдут на первый план и станут главным ситом воронки подбора.
У меня был аналогичный кейс с ОАЭ и признаюсь - поиск был нелегким.

2024-11-14 18:33 7

Показать все комментарии