Как уговорить работодателя улучшить условия по вакансии для соискателей?

Убедить работодателя улучшить условия по вакансии для соискателей может быть сложно, но вот несколько советов, которые могут помочь:

Сделайте исследование. Изучите рынок труда и определите, какие условия и бенефиты предлагают конкурирующие компании. Это поможет вам выявить слабые места и аргументировать необходимость улучшения условий.

Подготовьте список предложений. Составьте список того, что вы хотели бы видеть в предлагаемых условиях работы, таких как больше свободы в выборе рабочего графика, более высокую заработную плату, лучшие бенефиты и т.д.

Подготовьте аргументы. Подумайте о том, какие преимущества приведут изменения в условиях работы. Например, более высокая зарплата может привлечь более квалифицированных кандидатов, что приведет к более успешным результатам и большей прибыли для компании.

Свяжитесь с работодателем. Свяжитесь с работодателем или HR-менеджером, чтобы обсудить вашу просьбу. Попросите их выделить время на встречу или звонок, чтобы обсудить возможность улучшения условий работы.

Подготовьтесь к компромиссу. Будьте готовы к тому, что работодатель может не согласиться на все ваши требования. Подумайте о том, какие условия вы можете быть готовы изменить в обмен на другие преимущества.

Важно показывать работодателю, как изменения в условиях работы могут принести пользу как вам, так и компании в целом. Помните, что успешный и продуктивный сотрудник - это важный ресурс для любой компании, поэтому не бойтесь выступать за свои права и интересы.

Иванов Алексей, это не Вы считаете, а Трудовой кодекс, который необходимость проведенияииндексации заработной платы на уровень инфляции делает обязательной процедурой для работодателя.

Добрый день!
Считаю, что зарплату нужно ежегодно пересматривать, в сторону повышения с учетом инфляции и вклада/оценки каждого сотрудника в достижение целей компании.
Не забывая про нематериальную мотивацию:
- горизонтальный рост, повышение в должности;
- обучение и развитие;
- различные мероприятия;
- фитнес и дмс;
- организация досуга.

Вера, здравствуйте!

Это рыночная экономика. Рабочий персонал максимально "эластичен по цене" (спрос на вакансию напрямую зависит от зарплатного предложения). Конечно, вы можете провести титаническую работу и набрать ниже рынка, но потом столкнётесь с текучкой, люди будут уходить туда, где платят больше / лучше условия труда. Экономику не обманешь.

Вера, здравствуйте.
Аргументация в сторону увеличения заработной платы должна быть на основании экономических показателей. Только так. Потому, что у меня сейчас есть диаметрально противоположный проект, по снижению уровня заработных плат в связи с падением выручки компании.

Добрый день, Вера.
Работаем сейчас на нескольких проектах по подбору технических специалистов. Ищем по всей стране. Начинали с не совсем рыночных условий по уровню дохода. Сделали анализ рынка, посмотрели средний уровень дохода у конкурентов. Договорились провести несколько совместных собеседований с Заказчиком. На собеседованиях спрашивали у кандидатов есть ли у них другие предложения и на каких условиях. Потом посчитали потери при простое и репутационные риски.
Работодатель пересмотрел условия. Продолжаем сотрудничать

Как уговорить Заказчика поменять условия для соискателя? Сама постановка вопроса уже диктует уменьшение вариантов достижения цели. В самом вопросе звучит только один инструмент – уговорить. А ведь есть возможность рассмотреть создание нужного фона со стороны тех, кто готовит и формирует решение ЛПР. А кроме того, уговорить – это процесс общения. Две составляющие: доверие (атмосфера) и аргументы (с какой стати). Коллеги в основном делали упор именно на составляющей аргументов. Но ведь далеко не всегда решение принимается на основе логики, бывает, и довольно часто, что верят Вам как эксперту и изменяют условия на адекватные.
Или сам посыл от Вас:
- Поверьте моему опыту…
- Попробуйте оставить две формы заявки. В одной мы обозначим тот вариант, который был изначально, а во втором мы внесем дополнительные приятные опции для соискателя. Потом через пару-тройку недель я Вам принесу расклад, что из этого получилось, хорошо?

Если Вы уверены, что для Заказчика полезней будет именно Ваш вариант решения, то «продавайте» его по всем правилам науки, коммуникаций, влияния, убеждения. Здесь весь арсенал инструментов Вам на пользу.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

Здравствуйте, Вера.
Я тоже за аргументацию на основе экономики. Аналитические данные о заработных платах не всегда впечатляют предпринимателя. И я могу это понять.
Но чтобы опираться на экономику в диалоге с предпринимателем, нужно в этой экономике разбираться. У рекрутера может не быть финансового образования, поэтому вариант с обсуждением финансовой модели бизнеса с работодателем идеален только в теории.
Остаётся такой вариант: задавать вопросы.
Я часто сталкивалась с тем, что владельцы или руководители бизнеса не готовы были предлагать рыночные условия по оплате труда и увеличивать связанные с обеспечением работников расходы. Но при этом предприниматели находились в плену заблуждений или недостоверной информации.
В подобных случаях я задаю вопросы:
• А почему вы не можете увеличить заработную плату?
• А почему вы не можете запланировать в бюджете расходы на оплату проживания вахтовикам?
• А норма прибыли вашего бизнеса определена с учетом того, что стоимость персонала может вырасти?
• А у вас есть расчеты, подтверждающие, что увеличение именно фонда оплаты труда снизит норму прибыли?
• А персонал является ключевым ресурсом для вашего бизнеса?
• А можно без персонала развивать этот бизнес?
• А вы на всех статьях затрат экономите или только на персонале? А почему?
• А можно ли поискать резервы за счет экономии на прочих расходах?
• А те расходы на персонал, которые вы «никак не можете увеличить, потому что дорого», - это информация из вашего бизнес-плана или из других источников?
• Вы планируете бизнес на долгосрочную перспективу или ….?
• Для вашего бизнеса важна квалификация персонала или на вашем оборудовании может работать кто угодно?
• И так далее.
Важно убедить работодателя в том, что затраты на персонал – это важная статья затрат, без которой эффективного бизнеса не получится. В тех условиях, в которых бизнес собрался «импортозамещаться», придется быть суперэффективным, оптимизировать бизнес-процессы, формировать пул поставщиков с хорошими ценами, искать логистические возможности и т.д. И да, платить сотрудникам достаточную и конкурентоспособную заработную плату.
Вера, Вы не обязаны быть экспертом в бизнес-планировании, но Вы можете помочь работодателю расширить границы своего управленческого мышления и убедить его посмотреть на затраты, связанные с персоналом, во взаимосвязи с другими затратами. Будет полезно убедить его пересмотреть и пересчитать свою финансовую модель, норму прибыли и ожидания от бизнеса.
Из опыта знаю, что варианта два: либо мы находим возможности для перераспределения затрат внутри бизнес-модели и оптимизации бизнеса в целом, либо понимаем, что данный бизнес, действительно, нерентабельный. Чудес, увы, не бывает.

Уговоры здесь не помогут.
1. Необходимо дать работодателю анализ рынка и зарплат
2. Показать не эффективность и потери при постоянных ротациях
3. Дать четкое разграничения в результатах которые он может получить, и что он может потерять
4. Определиться с уровнем специалиста на данную вакансию - звезда? или любой кто согласится?
5. Дать четкую математику в рублях потерь на ближайшие 6 месяцев при не управляемой ротации на данной должности из-за не соответствия уровня ЗП.
6. Определить совместно с заказчиком наличие сильных и слабых сторон в его компании. И если наличие слабых сторон - выше среднего, то вопрос с адекватной рынку ЗП, даже не обсуждается, это однозначно нужно решать.
7. Показать работодателю, что ЗП +5% к "рынку" позволит ему набирать в команду перспективных специалистов, готовых играть в долгую.

Вера, добрый день!
У меня еженедельно возникает ситуация, когда в работу отдаются вакансии с ЗП ниже среднего ценового диапазона (ведущий программист с окладом в 150 т.р. в офис, менеджер по продажам в ЛПУ с окладом 60 т.р. в Москве, коммерческий директор с окладом 80 т.р. и т.д.). Свою задачу вижу в информировании заказчика: предоставляю цифры и примеры резюме с указаниями пожеланий по заработным платам, объясняю разницу между кандидатами с низкими зп и соответствующими рынку труда.

Добрый день, Вера,
Искренне Вам сочувствую, что работодатель не осознает, что нужно меняться и думать о том, чтобы создавать условия для соискателя, лучшие чем у конкурентов.
Наверное, пока работодатель не осознает, что он начинает терять реальные деньги без нужных специалистов, процесс не сдвинется с места и вам придется придумывать к каким прибегать способам, чтобы донести до него проблему.
Я сейчас вспоминаю, как мне приходилось доказывать своему бывшего руководителю , что пиар-служба в проекте по строительству одного очень скандального объекта необходима. Руководитель до того, как стал руководить нашим проектом был военным , танкистом. Мне ничего не оставалось делать, чтобы избежать сокращения позиции, как использовать для него знакомые объекты сравнения. Когда очередной раз зашел разговор о том, что я ничего не делаю, а пиар-коммуникации не нужны, то я подобрала образ для своей работы из военной тематики - артилерии и уже уверенно говорила, что если он как танкист ведет бой, то ему не обойтись без прикрытия артилерии. Так и в нашем проекте, если он знает как строит, то я как специалист по пиар-коммуникациям прикрою его и отражу любой медиа-удар, который во времена моей работы в проекте было очень много.
Может так и вам попробовать. Найдите образ, который будет понятен вашему руководителю и объясните всю ситуацию образно.
Успехов вам!

С заказчиками, которые считают, что рынок работодателя и нет необходимости улучшать условия для найма очень тяжело. И, к сожалению, это лечится действительно только цифрами. Они не понимают других способов влияния, кроме размера прибыли или убытков. Только через это можно как-то повлиять на заказчика. "Рассказы" о рынке труда и сложностях найма им не интересны и непонятны. Любая цель собственника/заказчика - прибыль. Если сможете объяснить, что улучшив условия труда и наняв полный штат это выгоднее, чем тратить время на подбор, адаптацию и обучение - возможно они изменят условия. Но "сила инерции" мышления работодателей очень велика. Они еще думают, что к ним будет очередь из кандидатов, т.к. они и так "много" платят. И это в данном этапе очень серьезная проблема для организации. Если руководство не сумеет приспособится к реалиям, то очень большая вероятность убытков или закрытия. "Как раньше уже не будет" (с).

Наталья, я согласен с Павлом, что танцевать надо от экономики. Но ещё от маркетинга рынка труда!
Руководители - заказчики вакансий очень хорошо понимают цифры.
Сделайте срез текущей ситуации по спросу (работодатели) и предложению (работники). Покажите результаты заказчику. Они как правило достаточно разумны, чтобы сравнить затраты на персонал с потенциальными или реальными потерями.
А потери могут быть фатальными, если сорвут ГОЗ! Там можно и в убыток сработать, иначе кердык.
Ещё вариант: воспользоваться услугами аутстаффинговых агентств. Сейчас много таких, кто поставляет работников для вахты.
Это не фантазия: мне как-то в СПб удалось решить проблему сварщиков (именно для ГОЗа!) с помощью 2-х таких агентств. Они, кстати, обеспечили и заезды, и проживание, и даже доставку от общежития на завод.
Удачи!

Коллеги, спасибо за мнения!
Про Генри Форда- да, но в России не очень доверяют странным американцам (каковым был сам Г.Форд) и планировать на 25 лет сегодня - из мира фантастики.
Заманивать приходится, конечно, особенно, если спрос в 2022 году в отношении 2021, в определенном сегменте, вырос в 3,5-4 раза, а персонала нет. Вот этих цифр,кстати, работодатель может не знать, привожу статистику из официальных источников- срабатывает.
Ирина, я уже " внутри" заказа, работаю, корректирую условия по вакансии с целью действительного ее закрытия ( есть такой пункт в договоре ).
Лариса- с Вами согласна. Грамотность в отношении к работе, добрые, но деловые отношения с Клиентом реально работают и помогают, факт.

Приветствую, коллеги!
Вера, а почему для Вас условия для соискателя являются "деликатными"?
Если Заказчик хочет "дешево и сердито" и в подборе, и в отношении к своим сотрудникам то это уже не наше время и не наши реальности.
Сделайте выгрузку из того же HH.ru по аналогичным вакансиям и их условиям, покажите количество откликов на вакансию по его условиям, вместе сравните.
И уже, если ваш Заказчик по-прежнему стоит на своем, я бы подумала - а нужен мне такой заказ?

Если экономика, цифры – это hard-инструменты, то хорошим дополнением к ним станет soft-инструментарий. Экспертная профессиональная позиция, ориентирование в смежных и несмежных бизнесах с таким же запросом, уважительная и доброжелательная позиция по отношению к клиенту, атмосфера доверия и поддержки. Обращу внимание на последнее: если клиент доверяет вам как человеку и как эксперту, вам не составит труда донести до него ту информацию, которую вы считаете важной.
P.S. Экспертность проявляется не только непосредственно в предмете проекта... Можно долго спорить, должен ли рекрутер иметь абсолютную грамотность. Но если клиент сам пишет и говорит грамотно, то как он отнесется к тому, что исполнитель его проекта не разделяет его позицию по отношению к русскому языку? «Ситуация…» - как говорил один из героев недавнего молодежного сериала…
P.P.S. "Камуфляж..."

Здравствуйте, Вера!

Если персонал приходиться "заманивать", то с вакансией что-то не так.

Если работодателю приходится обьяснить необходимость улучшений условий труда, то что-то не так с работодателем.

Вера, Коллеги, доброго дня!
Лучше всего на экономике! Предлагаю использовать формулу Генри Форда, разработанную для него его помощником Ли:
Двухмесячная вакансия (поиск нового сотрудника).
Месяц, потерянный на подбор (время менеджера + оплата услуг).
Месяц, необходимый на переподготовку (новый человек).
Два месяца, необходимые новому работнику, чтобы достичь требуемого уровня производительности.
Всего 6 месяцев, потерянных для производства
Если текучесть кадров составляет только 10% в организации из 500 человек, то 6 месяцев, потерянных для производства из-за одного человека, дают для фирмы 25 потерянных для производства лет:
500 служащих х 10% текучести кадров = 50 человеко-лет
50 человеко-лет х 6 месяцев = 300 человеко-месяцев
300 человеко-месяцев = 25 лет, потерянных для производства
Уверен поможет!
Желаю успехов!