Как удалось закрыть незакрывающуюся вакансию менеджера по продажам

Вакансия Менеджера по продажам в торговой компании не закрывалась много месяцев: кандидаты отказывались, да и в принципе их было мало. Хотелось выбрать из лучших, но лучшие не доходили до собеседований. Мы проанализировали мотивацию кандидатов, пересобрали вакансию, изменили скрипт беседы и нашли нужного человека всего за 50 звонков. Делюсь историей.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как мы нашли продажника, которого компания не могла найти много месяцев

До нашего прихода вакансия в торговой компании оставалась открытой несколько месяцев. Ранее аналогичных специалистов удавалось находить только по рекомендациям текущих сотрудников.

Что мы имели на старте?

Компания — не топ рынка, но и не на задворках. Среди клиентов хорошо известна за счёт низких цен. HR-бренд не развит. Оклад ниже среднего по рынку, но можно хорошо зарабатывать за счёт процентов. Дополнительных «плюшек» вроде ДМС нет, зато в компании славятся весёлые корпоративы и низкая текучесть. Это не та компания, где все мечтают работать, и вакансии закрываются легко и быстро, но и не та компания, в которой невозможно работать. Хорошая стабильная компания, много лет добросовестно выполняющая свои обязательства перед клиентами, с хорошими условиями для отдела продаж — и материально, и в плане признания. Если в такую компанию попасть, можно вполне с удовольствием остаться на много лет.

У заказчика было чёткое представление о типе кандидата: молодой, энергичный, разговорчивый, готов не вылезать из командировок и не требует высоких денег на старте. Никаких возражений насчет энергичности. Командировки — это действительно затратно по энергозатратам и долго выдерживать такой ритм может только человек очень энергичный, любознательный, стремящийся к постоянной смене впечатлений.

Мы уже много раз закрывали похожие вакансии и знали, чего ждёт этот молодой и энергичный тип кандидатов. Это ребята, у которых сильная материальная мотивация и много материальных "хотелок". Им, как и большинству людей с ярко выраженной материальной мотивацией, важно четко понимать:

• что именно они должны сделать,
• сколько они за это заработают.

Для таких людей прозрачность = мотивация.

Ещё один важный фактор для молодых кандидатов — обучение. Всем понятно, что для больших продаж надо наработать клиентскую базу и экспертизу, и чем быстрее человек понимает продукт и процессы, тем скорее начнёт зарабатывать.

И, конечно, информацию о командировках никак нельзя было прятать (раньше старались написать очень незаметно, вскользь). Наоборот, надо было афишировать, что командировок много, меняются города и клиенты. Это отсеивает "домоседов" и привлекает любителей приключений.

Что мы сделали?

Во-первых, скорректировали посыл вакансии. Добавили чёткое описание, когда и как можно выйти на определённый уровень дохода,  опираясь на реальные показатели отдела продаж.

Во-вторых,  договорились с отделом о программе адаптации: кто и что рассказывает новичку, кто помогает на старте. Это дало кандидатам чувство опоры и понятный маршрут к первому результату.

Этого оказалось достаточно, чтобы прекратить многомесячные поиски: за 50 холодных звонков мы нашли нужного человека.

Чтобы ускорить результат, мы также подготовили скрипт разговора рекрутера с кандидатами — с типовыми возражениями и сильными аргументами — и сделали лаконичную презентацию преимуществ компании.

Почему не получалось найти кандидата раньше?

Причин несколько, и все они работали в совокупности, усиливая друг друга.

Оклад был очень небольшим, и для большинства кандидатов это сразу выглядело как «неинтересное предложение». Руководители компании при этом отвечали на вопросы о доходе крайне уклончиво: боялись «и продешевить, и переплатить». В итоге ждали, что кандидат сам предложит сумму.

Но молодые продавцы — особенно начинающие, с горящими глазами, — выбирают из десятков предложений. Им некогда играть в угадайку: они быстро уходят туда, где всё понятно.

Мы решили это через "прозрачность" на первом этапе знакомства с вакансией. Да, оклад небольшой, но вот понятные шаги к увеличению дохода и средний срок выхода на высокий доход тоже понятен.

Еще в компании действовал строгий возрастной фильтр. 

Идеальный кандидат — молодой, энергичный, разговорчивый. Но именно этот типаж — один из самых востребованных на рынке.

В итоге воронка была узкой, а реальный потенциал — неиспользованным.

Мы заметили, что в отделе продаж уже работают сильные специалисты, которым за 40, и они отлично справляются.

В процессе удалось убедить заказчика смотреть не на возраст, а на личные качества: энергичность, отсутствие страха перед клиентом и сильную финансовую мотивацию.

К слову, мы нашли 25-летнего кандидата и "попали" в ценз, но смотрели более широко.

Дополнительной проблемой было описание вакансии.

Оно выглядело сухо и шаблонно: без конкретики, без чёткого понимания, что ждёт человека и зачем ему идти именно сюда.

На собеседовании руководители умели «продать» вакансию, но до собеседования доходили единицы — и далеко не лучшие.

В отделе продаж при этом не было кризиса. Команда была крупной, с хорошими оборотами, компания стабильно держалась в лиге среднего бизнеса (цифры называть не буду, но напомню, что это оборот от 800 млн до 2 млрд в год). Но роста не происходило.

Менеджеры достигли потолка, и уход сильного игрока сразу бы отразился на выручке. Было очевидно: свежая кровь в отделе нужна не просто для «галочки», а чтобы дать компании импульс к развитию.