Как стимулировать работодателя взять на работу выпускника без опыта?

Коллеги, для меня эта тема - прежде всего, "про глубину", а не про "брать или не брать" или как мотивировать. Вот если честно, то очень хорош знаю качество и практическую полезность текущего уровня образования. Особенно - после "оптимизации" (пессимизации, если уж честно) большинства ВУЗов и Университетов. Увы! Чтобы можно было с надеждой. как принято говорить, "на долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество" брать выпускника, нужно заранее работать с интересующим кругом ВУЗов, выбирая там студентов и привлекая их работе курса со второго. Причем не на те обязанности, что "на подхвате - подай-поднеси", а на адекватный уже полученным знаниям и навыкам и РАЗВИВАЮЩИЙ функционал. Это сложно: и для студента, и для работодателя. Нужно продуманно всё оформить: план практического развития, критерии оценки итогов, обязательства взаимные. Нужно продумать систему наставничества-менторства. Нужно понимать, что наставников-менторов тоже нужно учить учить (простите за каламбурную тавтологию), потому что специалист, в совершенстве выполняющий работу, и человек, способный научить другого работать на этом участке - не одно и то же. Нужно изыскать мотиваторы и средства для материального поощрения наставников. При этом нужно заранее выяснить слабые точки ВУЗа в части организации учебного процесса. У меня есть практический кейс на эту тему: летом в банк, где я тогда возглавляла HR-направление, пришла подработать чудесная девушка, окончившая 2й курс профильного ВУЗа. У нее абсолютно всё получалось на отлично: и рутинные задачи, и участие в проекте подразделения, и освоение необходимыми ИТ-ресурсами. Банк предложил ей продолжить подрабатывать 3 раза в неделю по 3 часа с 16:00 до 19:00. Девушка была просто счастлива! Но тут началось.... Оказалось, что на старших курсах не хватает преподавателей и перенос пар, замена дисциплин, она в расписании, о которых становится известно за сутки - обычное дело. При этом свободное посещение с аттестационными заданиями в ВУЗе не поощряется.((( Замечу: это - один из очень рейтинговых московских ВУЗов. Девушка из состояния радости от сбывающихся планов переместилась к почти отчаянью. На очно-заочное перевестись она не могла - теряла место в общежитии (а она из Казани). Получалось, что ВУЗ мешал ей овладевать профессией и строить карьеру!
Конечно, мы нашли выход. Перешли от неполной рабочей нагрузки к иной форме Договора (не в ее пользу, к сожалению, оформили Договор ГПХ), немного изменили круг ее задач, перешли к иной форме наставничества. Получилось, что в итоге несовершенства ВУЗа пошли на пользу ее отношениям с будущим работодателем, потому что он оказался по отношению к Ирине более "эмпатичным" и заинтересованным, чем родной ВУЗ.
Но это возможно не во всех случаях, ведь большинство работодателей до сих пор считают, что в лице молодых специалистов получают неких подсобных работников, что практически осчастливят вчерашних выпускников (а уж тем более - студентов) тем, что примут на работу без опыта; что подобный проект - "сплошные затраты" (а не инвестиции). Как только удастся снять все эти предубеждения (Удастся кому? Если над этим будет работать только HR-подразделение, то мало что получится), то и вопрос, чем мотивировать всё же принять на работу вчерашних студентов отпадет сам собой, потому что это станет одним из звеньев диалога с рынком труда и одной из составляющих темы Кадровый резерв Компании.
Кстати, если это случится, то и студенты будут более мотивированы быть выбраны в подобные проекты добросовестных перспективных работодателей.
И мне лично очень хочется, чтобы таке развитие сюжета стало из гипотетического нормальной реалией рынка труда!

Здравствуйте, коллеги!
Мария, согласна с Вами! Если выпускник осознанный и мотивированный, то такого можно взять. На собственном опыте знаю (была в подчиненении девочка в HR студентка последнего курса), легко и быстро обучалась, очень старалась и у нее отлично получалось. К осознанности и мотивированности, было бы идеально добавить личностную зрелость. И если ситуация в отделе/компании позволяет, есть возможность обучать, то можно и взять!

Мария, ну и задачку Вы задали)) я бы сказала, что вопрос НЕ профильный, не HR-аровский)) вопрос о том, какая молодежь и что её делает такой и что сделать, чтобы было по другому?
Относительно "качества" молодежи: все как во все времена - есть продвинутые, знают чего хотят уже до окончания учебных заведений, потому что зашли во всевозможные программы организованные разными предприятиями и организациями (помогаю писать резюме студентам первых курсов, которые продают себя на биржах и до окончания ВУЗа уже имеют и должность и зарплату и спокойно могут планировать свой карьерный рост).
И второе: есть безответственные к своей собственной будущей жизни, у которых цвет очков "розовый".
Сказать что сейчас вторых больше чем первых - я не могу. Может мне везет, но я общаюсь чаще с какой-то продвинутой осмысленной молодежью.
Что будет дальше? Все тоже самое, что было и раньше: одни найдут свое место в жизни во что бы это ни стало и реализуются по максимуму. Другие будут пенять на страну, законы и ограничения всю оставшуюся жизнь, если...
Если не встретят
-ресурсных для себя людей, наставника, ментора, в лице своего руководителя (часто задаю вопросы руководителям, о том, что стало переломным в его жизни, что он оказался в этой точке и получаю ответ - его руководитель на заводе, например). Именно поэтому, работая с руководителями я отдаю много времени и сил на создание развивающих систем управления в компаниях и делаю это в первую очередь через ответственность руководителя, его заинтересованность развивать сотрудников и таким образом воспитывать последователей,
-тренер, если человек занимается или решит заняться спортом,
-человека из общей тусовки, с котрого захотят взять пример...
Как видите, в этом списке нет родителей: это отдельная и большая тема, в которой я транслирую, что родители, как правило НЕ могут стать ресурсным человеком для ребенка.