Как стимулировать работодателя взять на работу выпускника без опыта?

В моей практике встречались две категории вчерашних студентов: одни готовы набираться опыта, ответственны, имеют карьерные амбиции и реальные зарплатные ожидания; вторые считают, что они супер специалисты, им все должны и вознаграждение просят выше, чем по рынку в целом. Но тут дело даже не в том, какие выпускники. Многие работодатели просто боятся принимать таких кандидатов, так как в соответствии с ТК РФ молодым специалистам, у которых это место работы первое, нельзя устанавливать испытательный срок. Работодатель просто оказывается заложником ситуации, когда выясняет, что амбициозный выпускник на самом деле лодырь и бездарь, а уволить без желания работника нельзя. Бизнес сильно страдает от таких горе-специалистов.

Ввиду того, что как таковое профессиональное ориентирование школьников, погружение в профессию студентов в нынешнее время на уровне примерно равном нулю, то ожидать от выпускников осознанности по меньшей мере не стоит.
Совершенно соглашусь с тем, что основная масса выпускников совершенно не владеет информацией и пониманием ( даже не о знании говорю) о том, что же на самом деле представляет из себя та профессия, которую они получили судя по диплому, категорически не владеют знанием и не обладают пониманием, что такое рынок труда и как он работает. И учебные заведения им в этом никак не помогают, т.е. совсем не делают в этом направлении ровном счетом ничего.
И да, при соприкосновении с работодателем (если повезло, нашелся тот, кто готов брать сырого "специалиста" и пытаться из него вырастить нечто применимое к деятельности бизнеса), выпускник ведет себя как дитя неразумное, проявляя самые сильные инфантильные свои стороны, совершенно игнорируя действительность, оценивает свои навыки (часто просто отсутствующие совершенно) на уровне опытного специалиста, в итоге остается без работы по специальности в периоде год-полтора и категорически от этого не страдает, сидя на шее родителей. Конечно, это не 100 % выпускников описано, но большая их часть.
Единицы ребят еще во время учебы пытаются трудоустроиться и совмещать учебу и работу, набирая себе баллы как специалист. На выходе оказываются или уже при приличной работе, хоть и на стартовых позициях, или же уже рассматриваются рынком труда как специалист, способный на некие подвиги в рамках бизнеса с вполне приемлемым уровнем дохода.

Если бы студентам давали общаться на самом деле с теми, кто в итоге дает работу, занимается подбором персонала, развитием талантов в компаниях, может у них розовые очки про эту жизнь немного становились бы прозрачнее.
Пока что учебные заведения совершенно оторваны от реального сектора экономики.

На сегодня не каждый бизнес готов растить себе специалиста, вкладываясь в еще студента в период обучения, чтобы получить по получении им диплома "своего" работника хотя бы на уровне методологии выполнения работ, не с опытом.
Обучать уже выпускников....несколько дорого, да и не для всех выгодно. Всем хочется готового специалиста.

Павел, а каком пиар заходе речь?
Если что, я ни к партии никакой в приницпе, ни к этому предложению отношения не имею)
Рассуждаю о нем только с точки зрения целесообразности) Говорю, что такой подход проблему не решит.

А я не согласен!!!
У Мюллера в жизни было три принципа, которыми он пользовался неукоснительно:
1. Не плюй в колодец - вдруг выскочит?
2. Не стоит изобретать велосипед, если потом не сможешь его продать!
3. Не лезь со своим уставом в чужой монастырь через колючую проволоку!
(Издательство Бегемот: Похождения Штирлица или как размножаются ёжики).
Так вот! Я не согласен по второму принципу!!! Учите Матчасть!!! Или хотя бы читайте иногда книги по бизнесу и опыт известных менеджеров!
Западный подход к управлению: Чётка модель компетенций. Ассессмент центр 3 дня. Подбор идеального сотрудника. Если сотрудник без опыта - он устраивается в компанию через аутсорсинговое агентство до окончания прохождения испытательного срока от 0,5 до года. Минус налоги, минус социалка, минус обязательства компании. Всё висит на аутсорсинговой организации по предоставлению персонала.
Восточный подход к управлению: Модель Корпоративной культуры. Подбирается (как указала правильно, Наталья и ряд других коллег) сотрудник ещё со 2 - 3 курса учебного заведения. Сотрудника изучает компания. Кандидат изучает условия работы и подтягивает компетентность и компетенции.
То что я прочитал в предложении Марии - это попытка создать ещё одну очередную прослойку на неопытных руководителях и заработать на "боли" молодых специалистов!
Я против данного предложения!

Справка по Нечаеву: Судите сами!!!
Попытка создать в России сетевую партию – это практически уникальный опыт, вспоминается, пожалуй, лишь провалившаяся "Россия Молодая" Бориса Немцова, – когда в партию попытались записать весь немцовский сетевой фан-клуб. Правда, быстро выяснилось, что лайкать фотки в сети – это одно, а создавать партию и систематически в ней работать – совсем другое.

Нечаев как руководитель российской компании с разветвленной сетью региональных представительств явно собирался оттолкнуться от собственных сотрудников и единомышленников, активно приглашая поучаствовать амбициозную молодёжь, занимающуюся социально значимыми проектами. В нынешнем сентябре более 500 "Новых людей" собираются бороться за места на региональных и местных выборах в 13 регионах России.

Придя на съезд, поначалу никого не узнала: 95% состава делегатов и гостей – люди молодые, энергичные, супермотивированные. Потом увидела Ивана Старикова: может, думаю, "новое" – это хорошо забытое старое? Потом уже встретила Петра Шкуматова, Никиту Кричевского, Алексея Чадаева, Кононенко-Паркера, Сергея Минаева и Антона Красовского, электорального социолога Александра Кынева, Павла Пряникова, Олега Алексеева из "Сколкова" – ну, думаю, действительно хорошо забытое старое. А потом выясняется, что все они такие же приглашённые наблюдатели, как и я. Подхожу к знакомому политологу: "Ты тоже "Новый человек"?" – "Нет, я старый человек. Посмотреть пришёл на новых". Делегаты съезда – все незнакомые, сплошная молодёжь.

Но, Мария! Я поставил Вам лайк за статью и хороший PR-заход с Вашей стороны! Зная по работе Фаберлик - я точно не доверил бы судьбу своих детей данной компании и Нечаеву лично!
Всем успехов, С уважением, Павел Бормотов

Добрый вечер, Мария.
Я согласна с Вами на все 100%. Даже несмотря на все риски и финансовые вложения во вчерашних студентов со стороны компании, работодатели готовы брать ЗАМОТИВИРОВАННЫХ молодых специалистов без опыта работы. Сколько сил и ресурсов тратися на создание программ лояльности, стажировок, олимпиад и т.д., но найти молодого специалиста с НОРМАЛЬНОЙ мотивацией с каждым годом становится все сложнее. Поэтому, когда я сталкиваюсь с такими "уникальными" ребятами для меня это праздник.
Собеседовала девочку на позицию помощника менеджера по маркетингу. В резюме не указан уровень заработной платы, предварительно по телефону озвучила 50 000 рублей. Образование профильное, решили смотреть. Уточнила на очном собеседовании про уровень дохода еще раз, говорит - 80 000 рублей. На мой вопрос о том почему вырос уровень желаемого дохода пока она к нам ехала, получаю ответ, что она подумала и за такие деньги (50 000 рублей) свою пятую точку даже со стула не поднимет.....

Партия Новые люди. Кто это вообще? Будто бы старых шарлантанов нам мало.
Все инициативы по компенсациям не имеют никакого смысла, пока в стране большая часть зарплат "серая" или "черная". Компании же работающие "в белую" в большинстве своем уже имеют программы стажировок для студентов и выпускников. Т.е. они и так подбирают для себя молодых специалистов, безо всяких дополнительных компенсаций.
Что касается помощи молодым специалистам, то лучше всего бы работало целевое распределение. Но эта система сейчас возможна лишь в довольно куцем виде.

Это должна быть государственная программ с бюджетом. Целевое перенаправление студентов на практику по профилю в период обучение с оплатой труда, распределение выпускников ВУЗов- бюджетников по предприятиям, финансирование (а не налоговые льготы) тех предприятий, которые берут на работу молодых спецов на работу.
Именно так и происходит в странах Евросоюза, да-да, они переняли советскую систему поддержки молодых спецов, а мы ее утеряли. В Евросоюзе предприятию погашают до 50% зарплаты, если спеца берут прямо с биржи труда в течение года, особенно выпускников ВУЗов- это святое.

Абсолютно верно - осознанный и мотивированный + с хорошей фундаментальной базой - для меня , когда брала выпускников на оплачиваемые стажировки или сразу на работу, играл средний бал по диплому, мы разговаривали о любимых и нелюбимых предметах и, да, мы проверяли подлинность диплома. Для меня в молодых важны трудолюбие, старательность - это обычно видим в первые 1-3 дня (приглашали на 1-3 дня по полдня поработать, возмещая проезд и обеспечивали перекус 🙂) Если все сходилось - мне не сложно было убедить бизнес нанять выпускника, конечно, если он адекватен в своих ожиданиях.

Коллеги, доброе утро. Вопрос не в мотивации брать - не брать, а кого брать.
Я несколько лет назад занималась программой найма молодых специалистов на предприятия авиационного комплекса, много работала с целевым обучением ( до изменения закона о целевом обучении в 2019 году. Так вот:
1. Предприятия, как правило, с 2 курса, знали выпускника, которого возьмут к себе на работу;
2. Если предприятие не ведет планомерную работу со студентами и не знает выпускников, то в 100% случает на работу придет полный шлак.
3. Если пришел целевик, который три года института был настроен на конкретное предприятие - счастье, если кто-то вдруг по остаточному принципу - горе, т.к. я сама принимала участие в работе госкомиссии на выпускных экзаменах и знаю все стороны медали.

Коллеги, для меня эта тема - прежде всего, "про глубину", а не про "брать или не брать" или как мотивировать. Вот если честно, то очень хорош знаю качество и практическую полезность текущего уровня образования. Особенно - после "оптимизации" (пессимизации, если уж честно) большинства ВУЗов и Университетов. Увы! Чтобы можно было с надеждой. как принято говорить, "на долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество" брать выпускника, нужно заранее работать с интересующим кругом ВУЗов, выбирая там студентов и привлекая их работе курса со второго. Причем не на те обязанности, что "на подхвате - подай-поднеси", а на адекватный уже полученным знаниям и навыкам и РАЗВИВАЮЩИЙ функционал. Это сложно: и для студента, и для работодателя. Нужно продуманно всё оформить: план практического развития, критерии оценки итогов, обязательства взаимные. Нужно продумать систему наставничества-менторства. Нужно понимать, что наставников-менторов тоже нужно учить учить (простите за каламбурную тавтологию), потому что специалист, в совершенстве выполняющий работу, и человек, способный научить другого работать на этом участке - не одно и то же. Нужно изыскать мотиваторы и средства для материального поощрения наставников. При этом нужно заранее выяснить слабые точки ВУЗа в части организации учебного процесса. У меня есть практический кейс на эту тему: летом в банк, где я тогда возглавляла HR-направление, пришла подработать чудесная девушка, окончившая 2й курс профильного ВУЗа. У нее абсолютно всё получалось на отлично: и рутинные задачи, и участие в проекте подразделения, и освоение необходимыми ИТ-ресурсами. Банк предложил ей продолжить подрабатывать 3 раза в неделю по 3 часа с 16:00 до 19:00. Девушка была просто счастлива! Но тут началось.... Оказалось, что на старших курсах не хватает преподавателей и перенос пар, замена дисциплин, она в расписании, о которых становится известно за сутки - обычное дело. При этом свободное посещение с аттестационными заданиями в ВУЗе не поощряется.((( Замечу: это - один из очень рейтинговых московских ВУЗов. Девушка из состояния радости от сбывающихся планов переместилась к почти отчаянью. На очно-заочное перевестись она не могла - теряла место в общежитии (а она из Казани). Получалось, что ВУЗ мешал ей овладевать профессией и строить карьеру!
Конечно, мы нашли выход. Перешли от неполной рабочей нагрузки к иной форме Договора (не в ее пользу, к сожалению, оформили Договор ГПХ), немного изменили круг ее задач, перешли к иной форме наставничества. Получилось, что в итоге несовершенства ВУЗа пошли на пользу ее отношениям с будущим работодателем, потому что он оказался по отношению к Ирине более "эмпатичным" и заинтересованным, чем родной ВУЗ.
Но это возможно не во всех случаях, ведь большинство работодателей до сих пор считают, что в лице молодых специалистов получают неких подсобных работников, что практически осчастливят вчерашних выпускников (а уж тем более - студентов) тем, что примут на работу без опыта; что подобный проект - "сплошные затраты" (а не инвестиции). Как только удастся снять все эти предубеждения (Удастся кому? Если над этим будет работать только HR-подразделение, то мало что получится), то и вопрос, чем мотивировать всё же принять на работу вчерашних студентов отпадет сам собой, потому что это станет одним из звеньев диалога с рынком труда и одной из составляющих темы Кадровый резерв Компании.
Кстати, если это случится, то и студенты будут более мотивированы быть выбраны в подобные проекты добросовестных перспективных работодателей.
И мне лично очень хочется, чтобы таке развитие сюжета стало из гипотетического нормальной реалией рынка труда!

Здравствуйте, коллеги!
Мария, согласна с Вами! Если выпускник осознанный и мотивированный, то такого можно взять. На собственном опыте знаю (была в подчиненении девочка в HR студентка последнего курса), легко и быстро обучалась, очень старалась и у нее отлично получалось. К осознанности и мотивированности, было бы идеально добавить личностную зрелость. И если ситуация в отделе/компании позволяет, есть возможность обучать, то можно и взять!

Мария, ну и задачку Вы задали)) я бы сказала, что вопрос НЕ профильный, не HR-аровский)) вопрос о том, какая молодежь и что её делает такой и что сделать, чтобы было по другому?
Относительно "качества" молодежи: все как во все времена - есть продвинутые, знают чего хотят уже до окончания учебных заведений, потому что зашли во всевозможные программы организованные разными предприятиями и организациями (помогаю писать резюме студентам первых курсов, которые продают себя на биржах и до окончания ВУЗа уже имеют и должность и зарплату и спокойно могут планировать свой карьерный рост).
И второе: есть безответственные к своей собственной будущей жизни, у которых цвет очков "розовый".
Сказать что сейчас вторых больше чем первых - я не могу. Может мне везет, но я общаюсь чаще с какой-то продвинутой осмысленной молодежью.
Что будет дальше? Все тоже самое, что было и раньше: одни найдут свое место в жизни во что бы это ни стало и реализуются по максимуму. Другие будут пенять на страну, законы и ограничения всю оставшуюся жизнь, если...
Если не встретят
-ресурсных для себя людей, наставника, ментора, в лице своего руководителя (часто задаю вопросы руководителям, о том, что стало переломным в его жизни, что он оказался в этой точке и получаю ответ - его руководитель на заводе, например). Именно поэтому, работая с руководителями я отдаю много времени и сил на создание развивающих систем управления в компаниях и делаю это в первую очередь через ответственность руководителя, его заинтересованность развивать сотрудников и таким образом воспитывать последователей,
-тренер, если человек занимается или решит заняться спортом,
-человека из общей тусовки, с котрого захотят взять пример...
Как видите, в этом списке нет родителей: это отдельная и большая тема, в которой я транслирую, что родители, как правило НЕ могут стать ресурсным человеком для ребенка.

За весь период работы руководителем на производстве часто брала ребят без опыта. Единственное условие, которое ставила – 3 дня провести на работе до оформления. И за эти 3 дня отслеживала и отсеивала тех, у кого не только нет опыта, но и желания учиться тоже нет. Таких. к сожалению, обычно процентов 30 от общего количества.
Или, как вариант, хорошо отбирать ребят на практику. Обычно из 3 практикантов попадается 1 толковый, иногда 2. Вот с ними и можно потом работать.
В чем плюс ребят без опыта, но с желанием? В том, что из них проще слепить то, что нужно именно в твоей команде. И сделать хорошего своего специалиста. Хотя, к сожалению, так получается не всегда. Бывает и так, что через неделю - месяц такие сотрудники уходят, говоря стандартное "понял, что не мое". Так что в каждой ситуации нужно смотреть индивидуально.