Как создать крутой отдел продаж и увеличить прибыль компании

❗На моей практике 9 из 10 предпринимателей считают, что решение проблемы увеличения продаж в компании кроется в подборе специалистов. Мол, “главное просто найти отличного продажника, а все остальное наладится”. Если вы тоже считаете, что наличие нужных навыков у менеджера по продажам является достаточным фактором, то рискну предположить, что у вас нет сильного отдела продаж. Да, это важно, но подобный навык продавца сработает исключительно в комплексе с другими условиями, о которых мы поговорим далее…

Классический найм давно ушел в прошлое

🔥То, что работало вчера, сегодня уже не работает. Это раньше достаточно было показать деньги и к вам выстраивалась очередь из продавцов, готовых рыть землю... Но времена меняются, возникает расслоение на сильных и слабых — середнячков уже нет. Слабым достаточно денег, они любят скрипты и не любят думать. Сильных одними деньгами уже не купишь. Меняется все, и те объявления, которые отлично срабатывали даже в прошлом году, сегодня уже запускать просто бессмысленно. Даже если на них кто-то клюнет, то без комплексного подхода эта рыба быстро сорвется.

✔️Начнем с главного — если в вашей компании не выстроены бизнес-процессы, то даже самые мотивированные менеджеры окажутся бесполезными. Это нужно учитывать при формировании отдела продаж — основного двигателя компании, без которого компания просто не выживет. Но чтобы не сгущать краски и не усложнять и без того сложный вопрос, давайте попробуем все свести к ряду нюансов. Соблюдайте их и через определенное время ваш отдел продаж гарантированно начнет продавать. 

Секрет первый: начать с ЦЕЛЕЙ

Организация отдела продаж — это всегда история про результат, а точнее — про цели. И только вы, как руководитель, знаете, какие они (Вы, но не ваш персонал). 

Популярное по теме

Чек-лист собственника: 15 вопросов для выявления hr-проблем в компании. Часть 3

2480

1

Посмотреть чек-лист

Поэтому сначала эти цели нужно вынуть из вашей головы и положить на бумагу. И это непросто. Нужно структурировать, формулировать и раскладывать все на понятном языке. Из целей компании вытекают дальнейшие вопросы, которые также нужно сформировать и структурировать: какие задачи должен решать отдел продаж, какие люди для решения данных задач нужны и как эти люди будут это делать (регламенты, должностные инструкции, планы вхождения в должность). И вы, и ваши сотрудники должны четко понимать (и подписаться под тем), кто за что отвечает и, самое главное, каким образом это обеспечивает.

И вот из этой стратегии начнет появляться конкретный функционал, на основании которого и составляется профиль нужных кандидатов. Именно подобная последовательность действий позволит получить не “случайных пассажиров”, которые завтра будут уволены, а тех, кто действительно поможет достичь цели вашей компании.

Секрет второй: начинать НЕ с поиска персонала

На вопрос “С чего нужно начинать организацию отдела продаж”, в 90% случаях услышите ответ: “Конечно, с подбора соответствующего персонала”. Вроде бы это логично, но почти всегда после закрытия вакансии (или вакансий), оказывается, что отдел продаж есть, а вот продаж как не было, так и нет… Почему? Обычно мы задаем встречный вопрос: “А был ли подготовлен фундамент в вашей компании для эффективного функционирования нового отдела?”

Ведь именно с этого фундамента должна начинаться работа до того, как вы сформулируете первую вакансию. Какие задачи будут возложены на отдел продаж, как этот отдел будет вписываться в стратегические цели компании через год, через пять… Ведь именно на основании этого формируется необходимый функционал, KPI, скрипты, и, главное — портреты нужных людей. 

Можно набрать десяток продажников, выманить у конкурентов крутого РОПа, но все эти специалисты должны не только обладать требуемыми навыками продаж, но и понимать, что конкретно, как и почему им нужно действовать. Даже если вы наняли гениального продажника, это не он, а вы должны ему предоставить конкретный список задач. Подчеркну — не он придумать, а ВЫ предоставить! Один и тот же продажник будет мега эффективен в одной компании и давать нулевые результаты в другой. И причина в наличии этого фундамента.

Для примера я подготовила список вопросов, на которые вы должны иметь ответы до того, как решите опубликовать первую вакансию:

Секрет третий: искать менеджеров также, как ищите клиентов

❗Подход к поиску специалистов должен быть таким же, как к рекламе своего продукта. Вы же не полагаете, что достаточно разместить объявление о том, какие вы замечательные, и к вам очередь выстроится из желающих купить. Нет, возможно, кто-то так еще считает, но мудрые руководители понимают, что задача не рассказать о себе любимом, а сформировать желание обратиться именно к вам. Тот же самый подход и в поиске персонала. Конечно, есть еще бизнесмены (и немало), которые наивно верят, что вокруг все только спят и видят, как попасть на работу в их фирму. Но реальность иная — сильные продажники или ТОП-менеджеры смотрят на вас, как ваши клиенты — сверху вниз. Они ждут, что вы их будете убеждать, а если нет — они найдут других. И чем выше уровень эксперта по продажам, тем меньше вероятности увидеть его горящие глаза от упоминания работы в вашей компании. 

✔️Поэтому нужно уметь продать свою компанию. Да, да. Вы должны “продать” кандидатам свою компанию, сформировать у них мысль: “Я чувствую, что здесь получу именно то, что мне нужно”.

Что на самом деле хотят продажники? Что вы можете им предложить? Действительно ли им нужно то, что предлагает ваша компания? Многие ли захотят продавать ваш продукт? Как его подать, чтобы захотели продавать?

Секрет четвертый: деньги решают далеко не все

Конкуренты не дремлют. И они обязательно постараются создать лучшие условия для специалистов. Заметьте, для ваших специалистов в том числе. И это не оговорка, многие слабенькие компании обанкротились именно потому, что потеряли единственного работающего продажника среди толпы середнячков. И этого продажника забирали (читай: переманивали) конкуренты. И знаете, почему уходили? Потому что руководитель полагал, что главная мотивация для продажника — это деньги.

Да, менеджеры по продажам обращают внимание на деньги, но всегда. Есть то, что для человека также играет роль: атмосфера, прозрачность, возможность развития, отношение руководства, признание и т.п. 

И все это опять упирается в фундамент — прозрачные должностные инструкции, достижимые планы, грамотная система вхождения в должность, правильная структура, в которой каждый отвечает за свой функционал, и, конечно, система контроля. Это та основа, из которой будет вытекать всё остальное. Вы даже не представляете, как много людей увольняется, потому что руководитель не в состоянии им внятно описать — что в конце концов от них требуется.

Секрет пятый: разумная мотивация

Речь идет о связке полученных специалистом результатов и поощрения за них. Кстати, если вы думаете, что все сводится к бонусам и процентам, то вы ошибаетесь. Важнее чтобы сотрудник увидел четкую и справедливую взаимосвязь любых своих усилий со своей заработной платой. И в этой системе, ох, как много нюансов. Неправильно разработанные KPI являются частой причиной потери менеджеров по продажам. К сожалению, KPI часто разрабатываются стандартными алгоритмами, что приводит к их неэффективности внутри конкретного бизнеса. 

Чтобы KPI давали результат, они должны разрабатываться на основании бизнес-процессов компании на этом конкретном направлении, на этом конкретном продукте. Я понимаю, что это красивые и абстрактные слова, но иначе тут не скажешь. Могу лишь помочь разобраться на конкретном вашем примере.

Секрет шестой: доверять формирование отдела продаж не рекрутинговым агентствам, а тем, кто разбирается в бизнес-процессах

Рекрутеры делятся на две группы. Первые всегда начинают с вопроса: “Кого нужно найти?” Это процессники. Их задача — найти того, кого вы попросите. Поэтому таких “специалистов” вполне устроит ваш ответ по типу: “целеустремленного, коммуникабельного, амбициозного, трудолюбивого, ответственного и т.д.” В итоге вы будете регулярно получать подобных кандидатов, причем даже на льготных условиях: “Если этот не понравится, мы вам другого найдем”. Принцип работы таких рекрутеров в том, что они никак не влияют на эффективность найденных продажников. Ведь вы сами обозначили требования и сами утвердили кандидата. Результат — постоянная текучка и отсутствие продаж.

Если же за организацию вашего отдела продаж возьмется тот, кто помимо рекрутинга отлично знает, как устроен бизнес, то вместо “Кого нужно найти?”, вы услышите другие вопросы…

• Какие причины для формирования отдела продаж? Какая ситуация в вашей компании заставляет искать новых менеджеров по продажам? (вы расширяетесь или ранее сами занимались продажами, а сейчас нет времени, или текущие менеджеры не справляются, и т.д.)
• Какие цели вы ставите перед компанией в целом? Как в эти цели будет вписываться отдел продаж?
• Как на данный момент устроены бизнес-процессы? И какой функционал исходя из этого появится у новых менеджеров по продажам? 

А вот на вопрос: “Кого нужно найти” — отвечать должны не вы. Ответ на этот вопрос будет вытекать из вышеописанного диалога. Который называется — глубинное интервью с собственником. 

❗Вы же хотите найти не просто какого-то целеустремленного и коммуникабельного Васю🔥

✔️Вы хотите, чтобы Вася с конкретным функционалом, дал вам конкретный результат, который позволит Вашей компании выйти на запланированную цель, не правда ли❓

Секрет седьмой: каждый должен заниматься СВОИМ делом

Оценку персонала, формирование отделов команд, подбор ключевых игроков в компании — все это должен разрабатывать специалист класса HRD+ с реальным опытом управления бизнесом. Так как только подобные эксперты прекрасно понимают суть внутренних бизнес-процессов компании. И этим они в корне отличаются от рекрутеров и менеджеров по персоналу. Рядовая девушка-рекрутер смотрит на ваш бизнес глазами обычного персонала, который сама же и нанимает. Она не знает вашей “внутрянки”, не понимает, с какими сложностями сталкивается управленец. Она не понимает, с какими сложностями столкнется сам менеджер по продажам.

Разумеется, внутрянку понимает собственник, но при этом он может не знать, как все это правильно связать с подбором менеджера по продажам.

Правильно считать KPI, грамотная система адаптации, оценка персонала и т.д. — это отдельная наука. Разумеется, любой умный человек может подучить, раскопать, разобраться и решить задачу. Но каждый должен заниматься своим делом, а в сутках только 24 часа.

✅Если вы хотите понять, каков потенциал Вашего отдела продаж в Вашей нише и оценить готовность к росту в обороте и в деньгах, оценить необходимость замены сотрудников или возможность их развития - запишитесь ко мне на диагностическую сессию. Всегда на связи и буду рада помочь❗