Как создать команду, способную готовить на три звезды Мишлен? (И это не про ресторанный бизнес)

На дворе кадровый голод? Нет нормальных кандидатов? Они не хотят работать? Кому знакомо?

А если я скажу, что вы просто не умеете их ГОТОВИТЬ …привлекать и удерживать? А что если вы хотите нанять команду, способную готовить на три звезды Мишлен, а сами являетесь заводской столовой?

Давайте разбираться, как не стать заводской столовой и почему на самом деле кандидаты не хотят работать

1. Рынок труда давно поменялся. Прошли те времена, когда у нас стояли толпы соискателей, и мы могли выбирать по цвету глаз, по гороскопу и так далее. Сейчас рынок труда изменился, и сейчас кандидаты выбирают компании

И поэтому нам нужно научиться конкурировать за таланты.

И если вы предлагаете то же самое, что и все, например, работа в дружной команде, стабильная зарплата и т.д. , то ваша вакансия выглядит как фасфуд, безликая и дешевая. А кандидаты хотят работать в мишленовском ресторане.

2. Ваш HR-бренд равен нулю. Ваша команда, компания не видна нигде. Нет отзывов сотрудников, нет социальных сетей, нет никакой истории. И, соответственно, кандидат, видя вашу страничку на Headhunter либо на каком-то другом источнике, с тремя строчками текста, думает, что это очередной непонятный бизнес.

3. Вы нанимаете только за hard skills,  а потом человек не вписывается в ваш коллектив, и вы не можете найти общий язык. А все потому, что ваши ценности и взгляды на жизнь, на развитие не совпали.

Что же делать и как нанимать без ошибок?

Разберем два ключевых момента. Это

- отбор по ценностям и

- закрытие потребностей кандидатов.

Есть пирамида оценки.

 Здесь есть уровни, как в айсберге. Есть основа айсберга и есть вершина, то, что на поверхности. Как правило, 70% руководителей проверяют и останавливаются только на первых двух уровнях. Проверяют знания, умения, навыки, опыт работы. Еще примерно 10% может доберутся до профессиональных навыков. И еще несколько проверят личностные качества. Но только лишь 10% — понимают, что собеседование нужно начинать с проверки фундаментальных компетенций, мотивации и совпадения по ценностям.

Это не просто навыки проверить, а вам нужно найти совместимость душ.

Как же проверить, совпадает ли кандидат с вами по ценностям?

В первую очередь, вы должны понять, какие ценности есть у вас. У вас, как у собственника бизнеса, и у вашего бизнеса в отдельности. На 90% они будут совпадать.

Опишите тремя словами свою компанию. Например, свобода, драйв, ответственность, клиентоориентированность, честность, развитие и так далее. У каждого это свое. И обязательно отметьте, что для вас неприемлемо. Например, мы несем чушь клиентам, лишь бы продать.

И точно такие же вопросы вы задавайте кандидатам. И еще один вопрос, который вы можете задать кандидату, чтобы понять его ценности. Попросите дать определение одной из ваших ценностей. Не говорите, что это она. Просто спросите, "Что для вас ответственность или что для вас честность?". И тогда вы поймете, совпадает ваше видение или нет.

Следующий момент – закрытие потребностей кандидатов. Найм персонала - это как продажи. Выясняем потребности и делаем презентация

Основная проблема в том, что большинство предпринимателей думают, что кандидатам нужны только деньги. Деньги — это не мотивация, деньги — это лишь ресурс для удовлетворения своих потребностей.

Давайте разберем, какие есть пять базовых ключевых потребностей. На самом деле в управлении их около 12, я вам сейчас дам только базу. Перед вами снова пирамида, она основана на пирамиде потребностей Маслоу,

Первый базовый уровень - потребность в физиологическом комфорте. Вкусно поесть, поспать, одеться, удобно добраться до офиса, удобный график работы, чтобы был хороший стол, стул, красивый офис и так далее. Вот если у человека первый уровень мотивации, то для него в работе важно это.

Второй уровень мотивации – это безопасность. Когда человеку важно, что компания стабильна, она завтра не закроется, официальное оформление, белая зарплата, социальный пакет, зарплатный проект в надежном банке и так далее.

Третий уровень мотивации — это принадлежность к группе. Это работа в команде, личность руководителя, корпоративная культура, общие интересы и так далее. То есть социальная жизнь.

Следующий уровень — это потребность признаний, потребность в статусе, в имидже. Здесь для человека важно будет название своей должности, признание, грамоты, похвала, работа в компании топ-10, работа в компании банк номер один для предпринимателей и так далее.

И пятный уровень — это потребность в самореализации, свободе и развитии. Сюда же профессиональное развитие, обучение, горизонтальный рост, то есть расширение своих полномочий, влияние на результат и влияние на бизнес.

Подумайте и найдите то, чем вы можете "купить" своих кандидатов. Это не значит, что вы должны закрывать все пять уровней потребностей. Это значит, что каждая компания может дать что-то свое.

 Определите свои фишки и ищите кандидатов, которым это важно.

Не ищите кандидатов, которым важна свобода, самореализация, если у вас обычный офис около метро. Ищите тех, кому это важно.

Рецепт идеального найма. Представьте, что найм – это пицца.

Основой нашей пиццы будут являться ценности.

Начинка – это навыки кандидатов.

Ну и самое пикантное, самое интересное, это мотивация как соус. Он делает вкус работы незабываем.

Как применять? Нанимаем по основе, на совпадение ценностей, комбинируем начинку. То есть, если не существует на 100% подходящих, идеальных нам кандидатов, которые знают все. Подумайте, что для вас будет ключевым, а чему вы можете научить, какой ингредиент вы можете заменить. Ну и, конечно, подбирайте индивидуальный соус. Дайте то, что нужно именно ему. Например, удаленку вместо денег, что самое распространенное сейчас на позиции менеджеров по продажам.

Закрываем потребности на собеседование, обязательно спрашиваем, что вам важно в работе, кроме зарплаты, и на основе его потребностей делаем презентацию компании.

И, конечно, после найма очень важно удерживать коллектив. Раз в три месяца спрашивайте, что изменилось в ваших ожиданиях и чем я могу тебе помочь.