Сотрудник просит прибавку, а повышать сейчас не время: рынок он уже получает, фонд на год распределен или результаты пока не дотягивают. Обычно отказ укладывается в одну фразу "сейчас не можем", и через пару месяцев человек приносит заявление. Отказ можно построить иначе: назвать настоящую причину, договориться о конкретных условиях и дать то, что компания может дать уже сейчас. Разбираю разговор по шагам, с фразами, которые можно взять в работу, и семь решений, кроме немедленного повышения оклада.
"Бюджет на этот год уже утвержден". "У нас все так получают". "Давай вернемся к этому после Нового года". Этими тремя фразами руководители чаще всего отвечают на просьбу о прибавке. По отдельности каждая звучит разумно. А сотрудник из всех трех слышит одно: его работу здесь не замечают и разговор окончен.
Сам по себе отказ людей уводит редко. Уводит отказ без причины и без следующего шага. Человек, который понимает, почему сейчас нет и что должно случиться, чтобы стало да, обычно остается. Тот, кому сказали "потом", открывает сайт с вакансиями в тот же вечер.
Отвечать сразу не стоит, особенно если просьба прозвучала в коридоре или в конце планерки. Достаточно сказать: "Вопрос серьезный, давай сядем в четверг на полчаса, я подготовлюсь". И действительно подготовиться.
За эти дни руководитель выясняет три вещи. Где доход человека относительно рынка, по вакансиям города или по обзору зарплат. Что изменилось в его работе и результатах за год. И что компания может предложить сейчас, кроме оклада, причем в пределах его собственных полномочий, чтобы потом не забирать обещание назад.
Бывает, что подготовка показывает другое: доход заметно ниже рынка, а заменить человека будет трудно. Тогда говорить "нет" не нужно, нужно искать деньги. Отказ в такой ситуации только откладывает увольнение на пару месяцев.
Назвать вклад конкретно.Фраза "ты у нас ценный сотрудник" перед отказом звучит как подготовка к плохой новости. Лучше так: "За полгода ты перевела склад на новую систему учета, и мы не потеряли ни одного дня отгрузок".
Объяснить причину.Одна настоящая причина лучше трех удобных. "Мы сверили твой доход с двадцатью пятью вакансиями города, он в середине рынка". Или: "Фонд на этот год распределен, и поднять тебе оклад можно только за счет кого-то из команды. Этого я делать не буду". Ссылки на директора и на "политику компании" работают плохо: сотрудник понимает, что решение принимали не с ним.
Договориться об условиях.Ради этой части разговор и затевается. Что должно произойти, чтобы ответ стал "да": какой результат, какой объем работы, к какой дате. Условия должны зависеть от самого сотрудника, а не от того, как сложится год у компании. "Посмотрим по итогам" условием не считается.
Предложить то, что можно сейчас.Варианты ниже, и выбирать их лучше по тому, что прозвучало на первом шаге.
Спросить, как это услышано."Как тебе такой вариант? Что здесь кажется несправедливым?" Если человек соглашается слишком быстро или молчит, скорее всего, решение он будет принимать уже дома. Возражение лучше услышать сейчас, пока его можно обсудить.
Самый простой вариант - разовая премия за конкретный результат года. Постоянные расходы не растут, а вклад признан деньгами. Подходит, когда доход уже на уровне рынка, а год был сильным.
Если человек хочет зарабатывать больше и готов за это отвечать, можно пересмотреть переменную часть: увеличить ее долю и привязать к результату, который он сам двигает. Тогда рост дохода зависит от него, а компания платит из того, что заработано.
Бывает, что сотрудник фактически давно делает больше, чем записано в его обязанностях. Ведет второй участок, замещает ушедшего коллегу. Такую работу оформляют доплатой за совмещение или расширение зоны обслуживания (статьи 60.2 и 151 ТК РФ). Доплата снимается вместе с участком, а оклад остается прежним.
Можно повысить с отсрочкой: назвать сумму и дату, например с 1 марта, когда начнется новый бюджетный год, и записать это. Для многих определенность важнее, чем деньги прямо сейчас.
Для тех, кто просит больше, потому что хочет расти, подходит план перехода на следующую должность или грейд. В нем записано, чему научиться, какой результат показать и к какому сроку. Рядом с ним хорошо работает обучение за счет компании: курс или сертификация, которые нужны для этого перехода.
И наконец условия работы. Гибкое начало дня, удаленный день в неделю, меньше командировок. Для человека с маленьким ребенком или долгой дорогой это иногда стоит больше, чем десять тысяч к окладу. Узнать об этом можно только на первом шаге, если дать человеку договорить.
После разговора руководитель отправляет короткое письмо о том, до чего договорились. Например:
"Ирина, добрый день. Коротко о сегодняшнем разговоре. Оклад сейчас не меняем, он соответствует рынку для вашей позиции. С 1 ноября вы ведете расчеты с маркетплейсами, за это доплата 8 000 рублей в месяц, приказ подготовим до конца октября. Оклад пересматриваем с 1 марта, если к этому времени возвраты по маркетплейсам будут закрываться за 5 рабочих дней вместо нынешних 12. Проверим, как идем, на встрече 20 января".
Такое письмо защищает обоих. Через полгода никто не будет спорить, что именно обещали. Дату встречи руководитель сразу ставит в календарь. Если к марту условия выполнены, повышение должно случиться в срок, даже если год у компании не задался. Иначе второй такой разговор уже не сработает.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение