Как сделать фонд оплаты труда инструментом развития бизнеса

Что делать, если фонд оплаты труда, который занимает в себестоимости продукции 15-35% и обязателен к выплате ежемесячно, становится фактором деградации предприятия?

Как оценить, сколько средств фонда оплаты труда работают во вред?

Как сделать эти средства источником непрерывного развития бизнеса и повышения качества жизни работников? 
 

Отправной точкой в рассмотрении фонда оплаты труда как источника средств для развития бизнеса является оценка его фактического распределения по функциональному назначению и качеству использования.

На проводимых по всей стране имитационно-моделирующих семинарах с руководителями и специалистами предприятий и структурных подразделений мы заполняем матрицу, в которой по оси Х все работы / задачи распределяются по критерю соответсвия целям (от 0 до 100%), а по оси Y - по критерию соответсвия выполняемых работ / решаемых задач наивысшему принятому стандарту (0 до 100%).  

Далее производится оценка затрат фонда оплаты труда на все выполняемые работы и решаемые задачи.

В результате такой оценки на ряде крупных промышленных предприятий выявлено, что только 40-50% средств ФОТ расходуются на решение задач, которые обеспечивают достижения текущих целей и стимулируют к достижению долгосрочных целей развития. Оставшиеся 50-60% ФОТ избыточных, но «связанных» существующей системой организации и управления средств, по сути, являются резервом для развития бизнеса.

Другими словами, по нашим оценкам, на 1 рубль затрат ФОТ, работающим на пользу, бизнес тратит 1-1,5 рубля, наносящие ему вред. Такая ситуация сохраняется на многих промышленных предприятиях и  не зависит от их территориальной или отраслевой принадлежности. 

В связи с неизбежным ростом цены труда в России, актуальность решения выявленной проблемы будет только усиливаться.

Что делать руководителю?

Наиболее рациональным способом высвобождения нефункционально используемых средств фонда оплаты труда является структурирование персонала предприятий и структурных подразделений. Необходимо выделение следующих трех категорий подразделений и работников: 

• высокоэффективные, у которых результаты деятельности заметно выше затрат. Принцип работы руководителя с этой категорией подразделений и работников – приоритетное обеспечение ресурсами, контроль, предоставление возможностей для развития и подстраховка при реализации улучшений;
• малоэффективные - результаты их деятельности сопоставимы с затратами. Принцип работы руководителя – поддержание приемлемых (нормальных) условий для их работы и постоянное стимулирование;
• неэффективные - результаты их деятельности минимальны, а затраты значительны. Принцип работы с ними – поэтапная, но неминуемая ликвидация. В этом случае,  высвобожденные средства необходимо использовать для развития эффективных и малоэффективных подразделений и работников.

На практике, доля неэффективных подразделений и работников не велика, чего не сказжешь о затратах на их деятельность.

Для высвобождения некачественно используемых средств фонда оплаты труда необходимо:

1. разработать нормы труда, обеспечив при этом максимально возможное участие работников предприятия;
2. использовать разработанные и согласованные нормы, как средство для упорядочивания рабочих процессов, а не для установления расценок при оплате труда;
3. осваивать правило «расценки ниже – зарплата выше», суть которого заключается в том, что от руководителей и специалистов предприятия требуется обеспечить одновременное снижение удельных затрат на оплату труда (в единице продукции) и повышение среднемесячной заработной платы работников. Такой баланс возможен при опережении темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
4. создавать и поддерживать организационные и технологические условия труда, при которых невозможно не достичь требуемого уровня производительности труда при меньшей его напряженности.  Повышение напряженности труда закономерно приводит к росту рисков травмирования и снижению устойчивости функционирования предприятия.

Освоение предложенных принципов и решений на практике позволило руководителям предприятий сбалансировать интересы владельцев капитала, менеджмента и рабочих - существенно повысить эффективность использования средств фонда оплаты труда при одновременном повышении удовлетворенности персонала качеством своей трудовой жизни. Произошедшие изменения позитивно отразились на динамике развития и социально-экономической привлекательности бизнеса.