Как руководитель попадает в ловушку обратного делегирования, и как можно от него защититься

Обратное делегирование (уже даже по самому наименованию) - очень парадоксальная вещь. Делегировать ведь должен руководитель, поручая задачи сотрудникам, а на деле задачи... делегирует руководителю подчинённый! 
С точки зрения иерархии это неправильно. И сделать это прямо - то есть подойти и сказать руководителю "сделай это за меня" - сотрудник чаще всего не может.
Поэтому обратное делегирование - это процесс, в котором сотрудник каким-то хитрым способом спихивает на руководителя свои задачи.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Как происходит обратное делегирование?

Наиболее частых способов несколько. Все они манипулятивные.

Сотрудник давит на жалость. 
Марья Петровна, не могу, не справляюсь, у меня завал, я забыл/потерял, дети дома не спят, коты не едят, помогите чем можете!..

И руководитель бросается спасать бедного-несчастного сотрудника.

Потому что он ведь свой, родной, столько лет вместе, эти самые дети и коты тоже уже как родные, и вообще - чего бы не помочь человеку.

А сотрудник и рад. Руководитель сам всё сделал, и сам того не заметил.

Сотрудник льстит.
Пётр Иванович, вы гениально ведёте переговоры, просто гениально!! Вас все слушаются просто с полуслова. Вы точно получите лучший результат, если даже не поучаствуете в текущем проекте, а просто зайдёте посмотреть!

И руководитель, гордый за себя, с радостью демонстрирует свои навыки ещё и ещё, тут же сделав всё за сотрудника.

А порой ещё и тиражирует этот опыт, уверенный в том, что это он так "учит" персонал (этот момент кстати они тоже часто используют, см. Пункт следующий).

Сотрудник прямо просит научить. 
Иван Васильевич, а покажите как? А научите? А ещё раз? А помедленнее можно? А ещё вот на этом документе...

И всё бы конечно хорошо, только просьбы научить не заканчиваются ни после второго, ни после десятого раза.

А так как руководитель считает такие просьбы проявлением лояльности (вот какой молодец, готов учиться!), то снова и снова делает за сотрудника задачу.

Сотрудник подначивает/берёт на слабо. 
Василий Сигизмундович, да вы когда последний раз живого клиента видели?.. Да вы бы сами попробовали, этот отчёт ни у кого не получается за час сделать! Конеееечно, сидеть в тёплом кресле и указывать любой сможет...

И руководитель, желая доказать обратное, тут же говорит: Давай свой отчёт, засекай время, я в сорок минут уложусь!

А сотруднику того и надо.

Сотрудник постепенно размывает границы ответственности.
Обычно начинается всё с простой просьбы:

Алла Ивановна, а можете позвонить в бухгалтерию, чтобы они мне отправили данные?

Если руководитель легко и, не заметив подвоха, выполняет задачу, в следующий раз это звучит уже не как просьба, а как указание:

Сделаю, конечно, только в бухгалтерию позвоните!

Если и здесь всё срабатывает (а чаще всего срабатывает, потому что на автомате, легко, быстро, привычно, и в прошлые разы я уже так делал), обратное делегирование может достигнуть и вовсе уровня претензий:

Алла Ивановна, вы что, до сих пор не позвонили в бухгалтерию?! Почему??

Как не допустить обратное делегирование?

Есть несколько разных вариантов защиты от обратного делегирования.

✅ Прежде всего, не принимать поспешных решений! 

Если сотрудник что-то от вас требует, ноет, саркастически реагирует и делает что угодно ещё вместо выполнения своих обязанностей - приучите себя отвечать "Я подумаю" и брать время.

Как и любой манипулятивный заход, попытка обратного делегирования обычно рассчитана на быструю реакцию. И если руководитель мгновенно не отреагировал - сотрудник выдыхает и делает сам.

✅ Чётко делить области ответственности.

Уберите из своей речи слово МЫ. Не говорите сотруднику "мы сделаем", "нам с тобой нужно", "мы справимся" и пр.

Если сотрудник просит что-то сделать за него (помочь) - всегда взвешивайте, действительно ли он нуждается в помощи.

✅ Своевременно учить персонал. 

Определяйте зоны роста сотрудников и организуйте системное обучение, чтобы быть точно уверенным: они знают и умеют всё, что нужно. Это кстати усилит и предыдущую рекомендацию.

✅ Развивать собственный эмоциональный интеллект и защищаться от манипуляций. 

Если вы реагируете на то, что сотрудник жалуется, льстит, берёт на "слабо" или любопытство, - то скорее всего вы в целом подвержены эмоциональным манипуляциями.

То есть внутри вас включаются ограничивающие установки, которые и заставляют вас действовать не так, как вы запланировали, а как выгодно манипулятору.

Соответственно, если вы закроете болезненные точки внутри - и внешне вы сможете реагировать спокойнее и чётче.

✅ В целом учиться управленческим навыкам. 

Осваивать алгоритмы - постановки задачи, обратной связи, контроля и пр., ведь часто именно ошибки в управленческих воздействиях показывают подчинённым, куда "нажать" у руководителя.

Надеюсь, что делегирование будет происходить у вас в нужную сторону))

Источник: https://dzen.ru/a/XxsHVi_rJ3H2q9fE