Как руководитель может демотивировать сотрудников своим поведением

Руководитель для подчиненных может выступать как ролевая модель. То есть человек, на которого хочется равняться. К сожалению, бывает, что босс этого не понимает. И делает так, что сотрудники его или боятся, или стараются держаться подальше.

Как возможные результаты: высокая текучка в отделе (ведь, как известно, приходят сотрудники в компанию, а уходят (часто) – от руководителя), напряженная атмосфера в коллективе (командой язык не поворачивается назвать), систематическое невыполнение плана и т.д.

В статье я постараюсь дать основные типы поведения руководителя, от которого мотивация сотрудников (а в итоге, результаты работы отдела/департамента) снижается. В силу уменьшения желания делать хорошо. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, давайте посмотрим и оценим разные аспекты работы руководителя. Основная часть представленных ситуаций / аспектов управления напрямую влияет на уровень мотивации и лояльности сотрудников. Поэтому цель этой статьи – дать управленцам возможность подумать о себе и понять – что из этого проявляется в их деятельности и как оно помогает/мешает в работе.  

Буду рад, если дополните своими наблюдениями и комментариями.

Обратная связь: ее или нет, или она такая, чтобы лучше ее бы не было

Важно постоянно предоставлять обратную связь своим подчиненным. Думаю, что большинство это понимает, и применяет. Однако, есть пара моментов, делающих этот акт негативным (в глазах подчиненных, естественно).

·        Системность и последовательность: это означает, что максимальный эффект дает постоянный (а не ситуативный, который тоже нужен, но по ситуации) канал информации от босса.

·        Руководителю тоже нужно учиться получать обратную связь от своих сотрудников. Для этого их нужно обучить этому искусству. И быть наставником в этом! А иначе – как расти?! Куда? При этом, критически оценивая полученную «снизу» информацию)))

·        Про принцип «гамбургера» говорить не буду – его знает львиная доля, он не всегда работает, но, в большинстве случаев вполне применим!

·        Давая обратную связь, важно держать фокус (цель) – РАЗВИТИЕ сотрудника. Даже если Вы корректируете его нежелательное поведение! Это про его (и Ваше) светлое будущее! Помните! А не  чтобы повысить Вашу самооценку! 😉

Прилюдная критика

Снижение самооценки, да еще и при свидетелях – за гранью добра!

К сожалению, не редкость (автор сам на себе испытывал ранее это унижение, знаю о чем говорю).

Обычно, в порыве эмоций руководитель переходит от критики действий сотрудника, к критике непосредственно человека. А это уже переход на личность! Скорее всего, ответа он (босс) не получит напрямую. Но к реваншу лучше подготовиться! В виде саботажа, слухов, формального выполнения задач и т.д.

Рекомендация тут одна – критикуйте правильно и один-на-один. И держите в голове мысль – критика – для роста Вашего сотрудника! И только для этого!

Отношение к ошибкам

Часто «в чужом глазу не видим соринку, в своем бревна не замечаем!».

Это важный критерий. Просто потому что КАЖДЫЙ делает ошибки.

В случае негативного (как минимум, неконструктивного) отношения босса к промахам его сотрудников, могут быть следующие последствия:

·        Отсутствие какой-либо инициативы с их стороны (а значит, руководитель будет «всё делать и решать сам!»)

·        Важные поручения будут всячески «отшиваться» исполнителями под любыми предлогами (итог смотри выше)

·        Подчиненные будут замалчивать свои ошибки (как итог, круговая порука внутри отдела)

·        Имидж руководителя будет крайне негативным (на страхе не выстроить долгосрочного уважительного имиджа, имхо).

·        Сплетни, слухи и т.д. – 100%.

Общение: редкое и неожиданное

Редкое или ситуативное общение с подчиненными – к сожалению, довольно частое явление. Многие управленцы не видят в нем необходимости. Видимо руководствуются принципом «зачем лишний раз их дергать?». Дергать, действительно, не стоит. А вот просто пообщаться, узнать, как дела, как настрой, какие есть проблемы и т.д. – абсолютно нормально.

Систематическое и неформальное общение позволяет увидеть в руководителе человека. Так просто. Не требует дополнительных навыков.

Более того, резкое и неожиданное желание «пообщаться» как раз и фрустрирует подчиненных. Они начинают думать, что босс «что-то от них хочет». И что «он странный какой-то». Минус в карму))

Эмоции в общении

Это про управление эмоциями – эмоциональный интеллект.

В непростых или стрессовых ситуациях, или если случился сбой или ошибка, от реакции руководителя зависит многое. Например, степень понимания/осознанности сотрудником того, как / что нужно делать в следующий раз в похожей ситуации (работа над ошибками). Или повышается уровень доверия к боссу. Потому что логично и четко рассуждающий руководитель способен внести ясность, повысить спокойствие / уверенность в умах подчиненных.

И, наоборот, сильно эмоционирующий по поводу и без руководитель, вызывает у сотрудников желание дистанцироваться от него, «от греха подальше». Итог – руководитель «один в поле воин». Со всеми вытекающими…

Панибратство и фаворитизм

Противоположная ситуация – появление «любимчиков» или всеобщая «любовь» и «братство».

Чревато расслаблением подчиненных. Вместо «заряженных» исполнителей получаем нежелающих ничего делать лентяев. Защищаемых вышестоящим руководством.

Подколы, троллинг – есть грани, после которых они создают преграду в общении

руководителя и его команды.

Можно посоветовать постепенно расширять круг доверенных лиц в команде. На основании их реальных и всеми признаваемых достижений/побед. И делать это открыто. Согласованно со всеми.

Постановка задач: «непонятно, что он от меня хочет»

Ох уж эти нечеткие и непонятные задания! Бич управления. Хотя все хорошо знают про SMART! Все! Но применяют далеко не все!

Зачем создавать стресс для подчиненных – на пустом месте! А для себя – лишние хлопоты!

Ведь, не дав четкое понимание результата, точных сроков – рискуешь получить не то, что тебе нужно. Или дополнительные вопросы/ уточнения и т.д. Оно тебе нужно?

Если босс неуравновешенный – то, скорее всего, лишний раз трогать не будут. А значит – негарантированный результат. А значит – вызов «на ковер». И «разбор полетов».

А надо было всего лишь четко поставить задачу, объяснить критерии работы и установить срок. Всё!

Невосприятие других мнений

Бывает, что нет ни времени, ни желания обсуждать разные точки зрения. Но, бывает, что у руководителя доминирует убеждение, что «я босс, а ты – дурак!».

И сотрудники боятся высказываться. А смысл?

Старайтесь слушать и слышать других. Хотя бы, чтобы увидеть ситуацию/проблему с другой позиции. Что может обогатить ваше мировоззрение.

Начать можно просто со слушания, если раньше этим не занимались!))) Если понравится – начинайте понимать понемногу других.

Отсутствие похвалы

Как-то у нас не очень принято хвалить за хорошо/качественно выполненную работу. А зря!

Потому что это один из самых недорогих вариантов мотивации. Просто слова, улыбка и похлопывание по плечу! Что из этого Вы не умеете делать, господин Босс?)))

Уверен, что для каждого третьего исполнителя это было бы хорошим подспорьем в работе. «Босс меня похвалил, руку пожал!».

Особенно новичков рекомендую хвалить – пусть даже за небольшую, но хорошо выполненную работу! Им это важно! Чтобы продолжить расти, а заодно, уважать Вас! Окупиться сторицей!)))

Делитесь своим опытом, коллеги!

Буду рад вашим комментариям!

Удачи!