Как раскрывать и последовательно развивать потенциал сотрудника

Как раскрывать и последовательно развивать потенциал сотрудника для того, чтобы строить надёжную команду и развивать бизнес.

Как часто проводить оценку, как сформировать культуру в организации, в которой сотрудники сами берут на себя ответственность за достежение поставленных целей и самостоятельно пишут планы по развитию профессиональных компетенций.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

— Ищите лучших для вашего отдела. Опытный менеджер видит сильные стороны сотрудника уже на собеседовании. Знает задачи отдела, в который сотрудник попадёт, задаёт качественные вопросы, анализирует ответы и уже примерно представляет, что из него вырастет.

— Не перегружайте. Есть исследования, которые показывают, что перегруженные сотрудники теряют интерес к работе. Правильно распределяйте обязанности в отделах, пусть сотрудники помогают коллегам и всегда просят о помощи. Досконально знают, как выполнить работу внутри отдела. Поддерживайте подчинённых, чтобы они не боялись конкуренции между собой. Следите, чтобы, компания не становилась зависимой от одного сотрудника когда при его отсутствии встает работа целого отдела. Для этого обеспечьте кросс обучение сотрудников на смежных должностях.

— Хвалите по существу, и поощряйте. Вниманием, премией и повышением по службе. Мотивируйте на развитие, на новые идеи, на участие в жизни вашей компании.

— Позволяйте посещать тренинги. Представьте, за 3 дня тренинга человек учится новому, встречается с новыми людьми, делится опытом. И немного отдыхает от работы. В результате вы получаете обученного сотрудника, который горит желанием работать. Поэтому разрабатывайте планы развития  сотрудников с их участием, а ещё лучше создавайте условия для того, чтобы они писали их самостоятельно.

— Запланировав что-то для сотрудника старайтесь выполнить обязательства. Естественно, то же самое ждите и от него.

— Аттестуйте осознанно. Аттестация значит, один раз в полгода оценивать, как работник справляется с обязанностями, и в чём нужна помощь. Осознанная, это когда сотруднику объясняют для чего аттестация нужна. Сделайте так, чтобы и весь процесс он проходил, понимая важность процесса. Тут вы, как руководитель узнаете, можно ли возлагать на работника новые обязанности, и как он справляется с настоящими. Ещё один плюс: вы узнаете какие у работника планы на будущее.

Это поможет вам понять, стремится ли сотрудник к чему-то, и если да, то почему и что с этим делать. Вам и карты в руки, вы увидите способности сотрудника и будете иметь возможность направлять его в правильное русло координируя его возможные усилия с другими подразделениями.

— Наставляйте. Выявляя талантливых сотрудников, выделите им наставника — человека, который выяснит куда сотрудник хочет попасть и поможет наметить шаги для достижения поставленных целей. Или ментора — человека, который обладая опытом, даст конкретные указания работнику по развитию его способностей в рамках намеченного плана по развитию компетенций.

Я могу помочь разобраться с целями проведения оценки, оценить персонал, составить план развития. Если у вас есть вопросы по раскрытию потенциала сотрудников, обращайтесь, я помогу наладить процесс. Он станет понятен вам и прозрачен для коллег.