Как работать с удержанием. 8 причин увольнения и рекомендации работы с удержанием работника

Увольнение сотрудника в современных жестоких условиях, очень болезненно сказывается на эффективности рабочих процессов.  В условиях кадрового голода важно обладать и уметь пользоваться навыками удержания работника.  В этой статье готова поделиться простыми методами, которые позволят работодателю управлять удержанием работников. Рассмотрим основные причины увольнения и как с ними работать.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Хочу поделиться своим опытом, как удалось снизить выбытие сотрудников в Компании.

Самое первое, что нужно делать, это изучить обстановку, ситуацию. Поэтому я всегда начинаю с аудита и диагностики.

Как это сделать. Собираем данные по движению кадров за прошлые годы и смотрим динамику и тенденцию. Данная работа достаточно важна, поэтому рекомендую скурпулезно изучать данные.

На что обращаю внимание и какие метрики замеряю:

- Количество выбывших

- Причина увольнения (проводим статистику по каждой из причин)

- сбор общей информации и сравнительный  анализ по месяцам, кварталам и годам.

Аналитика, которую Вы собрали, Вам в помощь. Для начала разберем причины увольнения и когда удержание будет работать.

Причина 1. Заработная плата.

Один из главных мотиваторов работников, и здесь есть тонкая грань, которую легко упустить. Выстраивайте свой диалог с работником так, чтобы он не превратился в торги. Если Вам удасться удержать ценного работника, предложив для него новые горизонты и возможности, чтобы это не вошло в систему манипуляции. Поэтому, здесь к диалогу готовьтесь тщательно. Соберите информацию о работнике, изучите его карьерограмму, какую ценность он представляет для Компании и какие риски понесет Компания, расставшись с ценным кадром. Получив всю необходимую информацию, продумайте свой диалог и выходите на  предложение к  работнику.

Причина 2. Нагрузка и интенсивность.

Нередко, работники выполняют свои обязанности, и вовлеченность в рабочий процесс вводит работника в хроническую усталость. Приходит осознание, что он устал, выполняя работу за себя и за того парня. И, получив негативную эмоцию, человек начинает искать перспективу. И в итоге заявление на увольнение у Вас на столе. Две недели отработки, используйте это время во благо.

Опять же, прежде чем выходить на диалог, рекомендую провести подготовку. Изучите карьерограмму работника, его доход, объем работы. Его успехи и достижения. Эти данные помогут Вам принять верное решение и сделать  выгодное предложение обеим сторонам.

Причина 3. Выгорание.

Тоже достаточно распространенная причина увольнения, иногда даже сам работник не понимает, что с ним происходит: депрессия, опускаются руки, потерян интерес к работе.

Опять же, аналитика Вам в помощь. Изучаем карьерограмму работника. Причиной выгорания может быть долгое пребывание на одной должности, отсутствие карьерного роста, отсутствие похвалы со стороны руководства. Причин для наступления выгорания множество. Работать с выгоранием можно. Для этого важно знать карту мотиваторов работника. Именно этот инструмент позволит Вам управлять удержанием. Здесь важно понять, каковы ожидания работника, и дать ему их. И, заручившись положительной договоренностью, отправить работника в отпуск или на повышение квалификации, за новыми возможностями.

Причина 4. Внутренние конфликты.

В любом коллективе может сработать человеческий фактор. И это может быть не только симпатия друг другу, но и антипатия. Иногда, конфликты заходят слишком далеко, и здесь уже кто кого. Работать с конфликтом можно, но сложно. Здесь задеты личностные мотивы работника. Но, попытаться можно и нужно. Главное, найти яблоко раздора. Одним из инструментов может быть развести фигурантов конфликта по разным углам.

Причина 5. Увольнение на испытательном сроке.

Человек увольняется на испытательном сроке по ряду причин: либо его ожидания не совпали с реальностью, либо он понимает, что не дотягивает до уровня Компании. Ну и человеческий фактор, безусловно. Давайте разбираться. Как всегда, все начинается с диалога. Что не так, какие ожидания не оправдываются и так далее. Зачастую, работник уходит на испытательном сроке, когда не выстроена система адаптации нового работника, не назначен наставник, человек оказывается брошенным. И на него сваливают те задачи, которыми никто не хочет заниматься. Избежать увольнения на испытательном сроке можно, внедрив систему адаптации и наставничества.

Причина 6. Личные мотивы.

Личные мотивы редко поддаются удержанию, на то они и личные. Семейные обстоятельства, переезд и т.д. опять же, диалог прояснит истинную причину увольнения и Вам будет понятно, возможно ли здесь работать с удержанием.

Причина 7. Карьерный рост и развитие.

Эта причина сочетает в себе и выгорание, и нагрузку, и заработную плату. Все будет взаимосвязано. Работать с удержанием можно, опять же следует подготовиться к диалогу, понять, насколько ценен это работник Компании и в чем его потенциал. После этого принимайте решение и выходите на предложение.

Причина 8. Низкий уровень индекса NPS.

Во многих компаниях сейчас проводятся анкетирования и замеряют этот важный HR-показатель. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность. Если Критиков много, то это уже тревожный сигнал для работодателя. При оценке индекса, в первую очередь берите в разработку Критиков. На личном примере могу сказать, что из любого критика можно сделать промоутера. Все начинается с диалога.

Берите на вооружение мои рекомендации. В следующих статьях более подробно о важном.