Как правильно составить или где взять готовый скрипт работы с кандидатом?

Возможно, целесообразней отдать этот процесс на аутсорсинг, то есть, нанять рекрутера. Это повысит качество нанимаемого персонала и поможет избежать ошибок при подборе, неопытным сотрудником. "Универсальные солдаты", как известно работают менее эффективно, по сравнению с узкими специалистами, каким по сути является HR.

Татьяна!
Если выучить секретаря теоретическим азам, без практики они не много будут стоить. (не принижаю ценность хороших курсов - просто говорю, что теория без практики малоэффективна). А практиковаться секретарь будет на кандидатах компании (если будет работать без наставника), и прежде чем наберется опыта "запорит" немало перспективных и это выйдет в копеечку.
Я бы начал с присутствия секретаря на собеседованиях, которые проводит руководитель. Чтобы она смотрела и училась. Потом начала принимать участие. Потом проводить самостоятельно, но в присутствии руководителя. И когда будет уверенность, что приемлемый уровень качества достигнут, передавать секретарю это функционал полностью.

Базовые курсы в помощь. Татьяна, не заметила в вашей публикации основного момента. Секретарь сама должна быть мотивирована на обучение hr-искусству. В обязательно-принудительном порядке из идеи руководства ничего не выйдет.

Татьяна, добрый день! Скрипты-скриптами, но есть масса нюансов, которые ни в интернете, ни в книгах не почерпнешь. На обучающих курсах будет преобладать теория, которую все равно вашему сотруднику нужно будет адаптировать к своему случаю. Я бы рекомендовала найти специалиста по подбору персонала(реального практика) и посадила бы их вместе с секретарем на пару дней. В таком формате сотрудник обучается намного эффективнее - сначала наблюдает, затем пробует сам, вместе с наставником прорабатывает проблемные места. Обучив порядка 15 человек "с нуля" точно скажу, что самые сложные блоки - это как читать резюме(фильтровать подходящих/не подходящих) и проводить интервью. Но! Только в режиме реальной деятельности можно "поймать" и другие ошибки - звонок или письмо кандидату? что и как ответить не подходящему соискателю?как быстро нужно давать обратную связь?на каком этапе давать ТЗ? как замотивировать соискателя на его выполнение?как говорить с кандидатом о деньгах? итд
Спасибо за интересный вопрос. В ближайшее время на его основе сформулирую услугу.

Татьяна, добрый день!
В интернете достаточно много советов и готовых вопросов для интервью.
Я советую вам почитать книги Светланы Ивановой, например, « Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.»
Удачи!

Спасибо, вопрос для меня тоже актуален. А сколько может стоить такая подготовка?

Татьяна,
согласен с коллегами, что надо либо поучиться, либо взять из интернета, посоветовавшись с HR-ами относительно формулировок.
Думаю, это само собой разумеющееся, как свести баланс невозможно без специальных знаний!
Какие- то минимальные вещи надо понимать априори перед выполнением задачи. Если необходимо, готов помочь за гонорар по договорённости (в активе более 22-ух лет в международном рекрутменте).
Удачи!

Нет возможности отправить секретаря на базовый курс HR?
Лично я начинала начинала секретарем. Была похожая ситуация. Изначально я брала скрипты из интернета, далее смотрела ролики на ютуб, далее попросила компанию отправить на курсы, для того, чтобы грамотно и в нужном русле общаться с кандидатами. В любом случае от неправильно поставленного диалога может пострадать репутация компании.

Добрый день!
В этой ситуации можно попробовать скачать скрипты с инета, но имейте ввиду, что работа по скриптам очень слышится на другом конце провода.Любой дополнительный вопрос может поставить в тупик вашего секретаря. Я бы порекомендовала отдать этот процесс на удаленку фрилансеру-ресечеру. Их не нужно обучать. Таких сейчас много на рынке труда и стоимость их услуг совсем небольшая. А секретарь спокойно будет выполнять свой функционал. Да, и дополнительный функционал нужно прописать в трудовом договоре вашего сотрудника. а за это он попросит увеличить зарплату.

Спасибо всем за советы. Задачу решили.:)

Если Вам нужен скрипт для первичного анализа кандидатов, то можете взять за основы комплексы вопросов для интервью с целью собеседования. Таких много в интернете.
Кроме того, после каждого объявления вакансии с таким секретарем должен поговорить заказчик вакансии, который сможет внести корректировку в базовый скрипт.
И, соглашусь, с Ольгой - все равно потребуется обучение.
В итоге через некоторое время Вы приобретете начинающего рекрутера и полностью потеряете секретаря...

Прежде всего секретарь должен понимать, что организация несет ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу (пол, возраст, граждаство и тп) И за такой отказ, грозит штраф 30000-50000 рублей. Ссылка на законы.

Татьяна, нужно для начала понять, о каких правилах идет речь и какую задачу вы хотите решить. Есть два типа задач. Первый - если исполнитель совсем не в теме и нужно просто технически без грубых ошибок разово пригласить на собеседование, то достаточно директору будет сделать (описать) устную презентацию вакансии для исполнителя (что делать, какие требования, какие условия) и ответы на типовые возможные вопросы соискателей (как добраться, сколько лет компании, почему освободилась вакансия, как часто платится зарплата, сколько человек в офисе и т.д.).

А если речь идет о втором типе - обучении исполнителя, то лучше конечно ему пойти куда-то поучиться. в онлайн формате или очно или почитать чего-то на эту тему: как работать с соискателями. Таких курсов и книг много. У вас какая задача - первого типа или второго?