Как повысить КПД сотрудников или как построить систему мотивации

Материальная мотивация персонала. Казалось бы, что может быть проще, работники выполняют свою работу и получают за это заработную плату. Однако, этот вопрос продолжается оставаться острым и продолжает волновать руководителей.
В настоящее время появляется все больше новых подходов к мотивации персонала, hr-специалистам доступны все возможные инструменты. Но работая над системой оплаты в своей компании важно не забывать несколько простых правил.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Комплексная система мотивации персонала. Не нужно пытаться копировать из Internet или заимствовать у коллег какие-то отдельные идеи. Работая с одной составляющей, не надо забывать о ее связи со всеми остальными. Эффективная система мотивации создается с учетом всех потребностей и особенностей бизнеса и каждый пазлик в системе должен занять свое место. По этому в первую очередь важно определить что необходимо бизнесу и как на это влияет персонал.

Вовлеченность руководителей подразделений. В процессе построения системы мотивации значительную  роль играют непосредственные руководители, ведь именно они являются проводниками всех идеологий компании, и собственно для них  разрабатывается и предоставляется инструмент управления. Поэтому так важно вовлекать руководителей в процесс разработки системы мотивации, объяснить им все аспекты и подходы, а при необходимости подкрепить процесс разработки и внедрения системы мотивации специальным обучением.

Пошаговое внедрение. Сколько печальных примеров можно привести про то, как после внедрения новой системы заработная плата работников увеличивалась в разы, а должных результаты в бизнесе так и не последовало. Поэтому рекомендую придерживаться простого алгоритма – переходить на новую систему мотивации постепенно, т.е. проводить первые 2-3 месяца виртуальный расчет – вместе с оплатой по старой схеме, параллельно вести расчет по новому, и обязательно показывать эти расчеты сотрудникам. Это поможет персоналу понять, какие изменения их ждут, а руководителю выработать для них реальные планы.

Доведение до сотрудников. Не понимая, из чего складывается их заработная плата, работники никогда не реализуют  ожидания руководства. Поэтому, необходимо контролировать, что бы ознакомление персонала не сводилось к формальной подписи под документом. Разъяснения и демонстрации наглядных примеров не избежать. Нужно сделать все необходимое, что бы сотрудники четко понимали: как? сколько? в каких случаях?

Принципы мотивации обязательны для всех. Соблюдение всех правил договоренностей должно быть с обеих сторон, как руководства, так и подчиненных. Необходимо четко исполнять установленный порядок поощрения. Вознаграждение должно быть неизбежным, если в соответствии с политикой мотивации, работник это заслужил. Так же не должны допускаться случаи, когда работник не достиг нужного результата, но по каким-то причинам получает премию в полном объеме. Такие инциденты приведут к тому, что все очень скоро забудут про саму систему мотивации, а премия будет выплачиваться бессистемно.

И еще – не нужно стремиться к постоянным изменениям системы. Да, движение вперед важно для бизнеса, но лучше пускай оно будет поступательным. Частая смена принципов мотивации, показателей оценки сотрудников не дает им понять, что от них ожидают, а руководителю  мешает оценить эффективность каждой внедренной системы, увидеть ее результаты и в целом вносит ненужную нервозность в коллектив. 

Об авторе:

Подбор персонала, разработка систем мотивации, организационное развитие, аудит и постановка системы КДП в компании, обучение, построение отдела персонала с нуля.

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический институт. 
Специальность: Экономика и социология труда. Специализация: Управление персоналом

Работа на проекте вне офиса

Опыт работы в сфере управления персоналом более 10 лет, управленческий опыт более 8 лет. 
Работала директором по персоналу в компаниях Юнимилк, ГК АгроТерра, АПХ Мираторг. 
Опыт работы в периоды становления и роста компаний, реорганизаций и развития, построения отделов персонала с нуля, постановки всех hr-процессов в компаниях. 
Постоянное повышение квалификации в сфере управления персоналом.