Как понять, что сотрудник готов к развитию? Чек-лист для работы HR в рознице

Тема кадрового резерва является стратегически  важной для любой организации. Наличие сильных резервистов делают бизнес более устойчивым, способным быстро решить кадровые вопросы, повысить привлекательность для сотрудников. Умение понять, кто из сотрудников готов к развитию является важным моментом в работе HR.

В данной статье приведены 5 аспектов, на которые стоит обращать внимание при подборе кадрового резерва.

Чек лист построен на основе опыта работы в ритейле.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Есть весьма известное выражение: на три вещи можно смотреть бесконечно: огонь, воду и как работает другой….Для HR смотреть  “как работает другой” принимает иное значение, чем в этой поговорке.HR - это тот кто про людей, для людей и с людьми.

Есть много задач, которые мы решаем в “кабинете”: подготовка рабочих презентаций, составление аналитических отчетов, поиск резюме и т д. При этом, если в сфере профессиональных обязанностей HR развитие людей, формирование кадрового резерва, то без “полевой” работы не обойтись. 

Чем более развит у HR  такой навык диагностики как наблюдение, тем точнее он не пропустит тех самых сотрудников, которые потом  пополняют “золотой фонд - кадровый резерв компании”.

Что бы было понятнее куда и на что смотреть, есть несколько  ключевых пунктов.

Активность и проактивность. 

Имея большой опыт тренерской работы, я всегда обращала внимание не только как ведут себя сотрудники на тренинге, но и  что они делают после.  По завершению группы, как правило, помещение нуждается в уборке: расставить стулья, убрать флипчарт, собрать канцтовары.

Важно заметить тех, кто откликается на просьбу о помощь. Еще ценнее, если есть сотрудники, которые предлагают помощь сами или просто подключаются к уборке без специальной  просьбы и напоминания.

Умение действовать  созидательно без внешнего стимула является признаком ценного и редкого качества - проактивность.   Быть проактивным - значит принимать ответственность  на себя, не перекладывать ее на внешние обстоятельства и окружающих. Проактивный сотрудник нацелен на результат. Готов действовать для его достижения. Он понимает, как может влиять на исход и прикладывает максимум усилий, чтобы добиться желаемого. 

Готовность инвестировать свое время в свое развитие.

Для того, чтобы сделать шаг по карьерной лестнице, нужно знать и уметь больше, чем это соответствует текущей должности. Непосредственно выполняю свои обязанности, нужно учиться еще обязанностям, которые находятся на ступеньку выше.

Если на предложение прочитать материал, пройти курс, выполнить проект следует вопрос: “А где я возьму на это время?”, то точно большой вопрос, мотивирован ли сотрудник на развитие и стоит ли вкладывать свои усилия в это. 

Видела немало  потенциально способных заместителей директоров магазинов, которые так и не стали директорами. Их позиция выражалась как: “Вот назначите меня, я получу должность, вот тогда в процесс и научусь. Наверное”.

На то, что нам важно и ценно у нас всегда находится время. И если сотрудник не задает вопросов, а идет и изучает новый курс, обязательно  берите его на заметку.

Хорошо знает матчасть.

Двигаться вперед и стремиться к развитию это замечательно. Но чтобы овладевать новыми знаниями, получать навыки, важно хорошо разбираться в текущих обязанностях. Иметь высокий уровень экспертизы  в том, чем занимаешься сейчас. Проверить это просто. Задать вопрос о проходящей акции, спросить об  особенностях товара или услуги.  Показать как работает программа или как проходит сотрудник назначенное обучение. Если человек в текущей роли не стремится к глубоким знаниям, не нужно питать иллюзий, что он начнет развиваться и становиться профессионалом на более высокой позиции как бы красочно и эмоционально он не рассказывал о своем желании. 

Интересуется другими людьми.

Работа руководителя - это всегда  работа с людьми. Много раз замечала, что заместители, выросшие в хороших директоров, знали все про свою команду.  Им не нужно было смотреть график работы, чтобы вспомнить кто с кем в какой смене. Они знают все бизнес показатели у новичков, знают кто и как из сотрудников выполняет свои KPI. Они могут вдохновить, замотивировать, поддержать. Поставить цели и не уронить показатели  в отсутствие руководителя.  Искренняя заинтересованность в своих людях - важное и ценное качество. А еще, если что-то идет не так, то они не говорят: “Это Петров виноват”. Они занимают позицию:”Я старший, значит и я отвечаю перед руководством”. Они не просто интересуются своими людьми, они умеют брать на себя ответственность за их работу.

Интересуются бизнесом. 

Говорить о карьерном росте, о развитии сотрудника без его вовлеченности и заинтересованности в бизнес будет ошибкой. Руководящая роль предполагает инициативность, энергию движения вперед. Тебя никто не толкает. Это ты уже вдохновляешь и ведешь других.

Как понять, что сотруднику интересен бизнес? В первую очередь он знает поставленные цели. Знает промежуточные результаты. Понимают свою роль в их достижении. Вносит идеи и предложения по усовершенствованию процессов. Активно участвует в конкурсах и соревнованиях, которые проходят внутри. 

Правильные люди на правильных местах - это одна из ключевых задач HR. Через живую работу в полях, через общение на рабочем месте, оценку действий можно действительно найти и поддержать талантливых сотрудников, в которых стоит вкладывать силы и время и которые  двигают бизнес вверх.