Как подбирать главного бухгалтера компании

Обычно рынок труда в нашей стране не испытывает дефицита в желающих найти работу на позиции главного бухгалтера, но от этого задача специалиста по подбору персонала не становится легче.
Главный бухгалтер – то должностное лицо, цена ошибки которого для бизнеса может быть очень высока. 
Что важнее для претендента на данную позицию - уровень квалификации как специалиста, управленческие компетенции или личностные характеристики? Какие способы поиска и подбора кандидатов оптимальнее в нашем случае? Что нужно знать об особенностях профессии и работодателя, чтобы минимизировать риски найти неподходящего человека? Обо всем этом - в статье.
 
Отсюда следует ряд особых требований к соискателям и нюансы в их поиске и подборе.  Как искать бухгалтера и где искать бухгалтера - ответы на вопросы в данной статье.

Много лет назад в начале своей трудовой биографии я сама более 5 лет проработала главным бухгалтером различных компаний, а потом, будучи HR-специалистом, неоднократно занималась подбором сотрудников на данную позицию, поэтому знакома с ней с разных сторон. Надеюсь, данная информация поможет моим коллегам успешно и быстро закрывать вакансии.

Ситуация на рынке труда по данной позиции

Начать следует с того, что на рынке труда предложение со стороны соискателей всегда в несколько раз превышает спрос работодателей на главбухов. Так исторически сложилось в нашей стране. Поэтому выбрать обычно есть из кого, резюме на опубликованную вакансию, как правило, приходит очень много – до 100-200 штук в день. Но это вовсе не значит, что задача у специалиста по подбору простая. Не будем забывать, что главный бухгалтер – то должностное лицо, от работы которого во многом зависит экономическая безопасность деятельности организации, кто представляет ее интересы в государственных органах и знает изнутри всю «кухню» организации. Это второе лицо компании после директора, которое несет административную и уголовную ответственность перед государством за отражение и представление результатов финансово-хозяйственной деятельности  предприятия, соблюдение налогового законодательства. Цена ошибки данного сотрудника может быть очень высока. Отсюда возникает ряд особых требований к претендентам на позицию как по уровню профессионализма, так и по личностным характеристикам. Но об этом ниже.

Для начала определимся с работодателем, особенностями вакансии и условиями работы.

При получении заказа от работодателя на подбор главбуха, важно выяснить следующие моменты:

1. По предприятию:

• Организация вновь созданная или со стажем? Это влияет на то, нужно ли будет ставить учет с нуля или продолжать его вести после предшественника.
• Если предприятие зарегистрировано давно, то ведется ли деятельность? Или в госорганы сдается «нулевая» отчетность?
• Размер организации, численность штата, примерное количество операций в месяц.
• Работает ли компания полностью «в  белую» или использует «серые» схемы.
• Форма собственности.
• Сфера деятельности. Если их несколько, нужно зафиксировать все. 
• Ведет ли организация ВЭД или предполагает ли ее вести в будущем.
• Система (-ы) налогообложения (основная, упрощенная или ЕНВД).
• Будет ли входить в перечень задач главного бухгалтера оптимизация налогообложения.
• Сколько юридических лиц одновременно нужно будет вести главному бухгалтеру. Есть ли у организации филиалы и представительства, по которым предполагается подготовка консолидированной отчетности.
• Когда последний раз проводилась выездная налоговая или аудиторская проверка организации.

При рассмотрении кандидатов крайне важно, чтобы претендент имел навыки работы именно в  сфере деятельности заказчика и ориентировался в соответствующем законодательстве. К примеру, главбух бюджетной организации вряд ли сразу сможет возглавить бухгалтерию коммерческой фирмы без  дополнительной подготовки, а тот, кто раньше работал только в торговле, с  трудом будет понимать особенности бухучета и налогообложения в строительстве.

Информация о количестве юридических лиц, «белизне» компании и дате последней проверки нужна будет самому кандидату для принятия решения.

2. Будут ли у данного сотрудника подчиненные или предполагается, что он будет работать в единственном лице.

Помимо понимания масштабов работы  нового сотрудника, эта информация нужна для того, чтобы четче нарисовать портрет идеального кандидата, т.к. умение организовать только свою работу или свою и подчиненных – это разные компетенции. Среди главбухов очень часто встречаются соискатели, которые могут руководить сугубо функцией, но не персоналом, особенно если много лет до этого проработали единственным сотрудником бухгалтерии.

3. Есть ли в организации финансовый директор.  Если нет, планируется ли совмещение функций главного бухгалтера и финансового директора для нового сотрудника.

Не секрет, что очень часто в средних и небольших компаниях эти функции объединены. Но для их успешного выполнения требуются различные, а зачастую – и противоположные компетенции, которые не всегда могут быть представлены в одном человеке. Финансовый директор – функция прежде всего стратегическая, нацеленная на планирование и обеспечение; главный бухгалтер – текущая, операционная, фиксирующая ситуацию на данный момент.

4. Особенности данной организации для будущего главного бухгалтера, о которых нужно знать заранее. К примеру, бывает, что учет не велся несколько месяцев или даже лет, поэтому его предстоит восстанавливать, параллельно выполняя текущую работу. Или при отсутствии службы персонала в компании бухгалтерия ведет также кадровое делопроизводство. Здесь же - по каким причинам уволился предыдущий главный бухгалтер и есть ли с ним контакт на случай потребности в информации.

Условия работы. Помимо стандартных, к важным для данной позиции условиямможно отнести:

• Требуется ли ежедневное присутствие в офисе организации или возможна полная или частичная работа на дому.
• Оплачиваются ли в организации переработки, так как в период сдачи отчетности главбух часто вынужден задерживаться на работе.
• В какой программе (версии) ведется учет.
• Готов ли работодатель оплачивать повышение квалификации главного бухгалтера.
• Кому непосредственно подчиняется главный бухгалтер.
• Особенности корпоративной культуры организации, личностные характеристики непосредственного руководителя и подчиненных.
• Предусмотрена ли в структуре личного дохода главного бухгалтера премиальная  часть и от чего она будет зависеть. Наличие соцпакета. Есть ли в компании штрафы.

Если говорить в целом, то эта категория сотрудников чаще всего ориентирована на так называемые гигиенические факторы, поэтому условия труда, социальная защищенность  для нее очень важны.

Описание и презентация вакансии

При описании вакансии важно, чтобы в объявлении прозвучали: размер и сфера деятельности компании (если их несколько – то указать все); режимы налогообложения;  текущие и перспективные задачи главного бухгалтера, его основной и смежный функционал (если предполагается), штат бухгалтерии; требования к продолжительности и профилю работы кандидата, наличию в его послужном списке опыта решения сопоставимых задач (пройденных проверок, восстановленного учета, полученного финансирования и т.п.), профессиональным знаниям и навыкам, личным качествам; условия работы и оплаты труда, карта компетенций главного бухгалтера.

При личных встречах с кандидатами их, помимо выше перечисленного, как правило, интересуют вопросы законности деятельности компании, состояния учета в ней на текущий момент, готовности руководства прислушиваться к мнению главного бухгалтера по профессиональным вопросам, стабильности и надежности бизнеса.

Где и как искать

В идеале кандидата на позицию главного бухгалтера лучше всего искать по рекомендации, чтобы человек был надежный и проверенный. Слишком велика его роль в организации. Для этой цели идеально подойдут социальные сети, где можно бросить клич с просьбой порекомендовать такого ценного сотрудника. Также можно использовать профессиональные соцсети типа linkedin или Профессионалы, в которых есть возможность создать соответствующий поисковый запрос среди участников сообщества или опубликовать вакансию. Преимуществом поиска через профсообщества является то, что они позволяют отследить активность данного кандидата и по его участию в обсуждениях лучше понять личные  и деловые характеристики человека.

Также с рекомендациями могут помочь сотрудники фискальных органов – налоговой инспекции, пенсионного фонда. Обычно они довольно хорошо знают настоящих профессионалов своего дела среди главбухов, а также бывают информированы о намерениях своего клиента сменить работу.

Кроме соцсетей, резюме соискателей на позицию главного бухгалтера массово представлены на специализированных ресурсах по поиску работы. Публикация вакансии на них даст многочисленный отклик целевой группы.

Отбор и оценка кандидатов

Чтобы грамотно проводить отбор и оценку кандидатов, нужно хорошо разобраться в требованиях к ним не только со стороны заказчика, но и тех, которые диктует сама профессия.

Самое главное отличие должности главного бухгалтера от многих других состоит в том, что он одновременно должен быть руководителем (функции или подразделения) и высококвалифицированным специалистом, причем, вес  последней компоненты составляет не менее половины. Обычно когда мы ищем любого другого руководителя, мы понимаем, что его ведущие компетенции связаны именно с управленческими функциями, а узкопрофессиональные навыки вторичны, для этого у него есть подчиненные. Но с главным бухгалтером ситуация иная – если он будет недостаточно хорошо владеть своей профессией, это повлечет за собой серьезные проблемы для организации. Поэтому оценивать кандидатов мы должны по обоим параметрам.

Требования к кандидатам.

Стандартные: пол, возраст, образование, опыт работы, профессиональные знания и навыки, в том числе владение ПК. Чтобы лучше понять задачу и нюансы корпоративной культуры компании, я обычно уточняю у заказчика, почему именно такие требования он выдвигает, особенно в части личных данных – пол, возраст, наличие семьи и т.д. Насколько они объективны и жестки. Если понимаю, что за этим стоят стереотипы и привычки, стараюсь расширить эти границы. Что важно:

Возраст – он для кандидата в главбухи может быть почти любым, ну разве что за исключением совсем юных кандидатов без опыта. Встречала  суперпрофессионалов и в 24 года, и в 65. При прочих равных можно предположить, что чем старше человек, тем он опытнее, а в этой профессии опыт имеет первостепенное значение.

Образование – совсем недавно законодатель «разрешил» этой категории сотрудников не иметь профильного высшего образования.  Практикой это давно доказано – главбух мог когда-то получить в ВУЗе любую специальность и при этом отлично выполнять свои обязанности, если любит свою профессию и регулярно повышает квалификацию.

Опыт работы. Тут несколько условий:

• Как уже было сказано выше, важно, чтобы он был профильным для нашего заказчика, решаемые задачи - сопоставимыми. Если в биографии кандидата фигурируют разные отрасли и сферы деятельности организаций-работодателей, то в нужной нам он должен составлять минимум 2-3 года и при этом на позиции главного бухгалтера или его зама. И весьма желательно, чтобы этот опыт был не очень давно – не более 10 лет назад.
• Немалое значение имеет продолжительность работы соискателя на каждом из предыдущих мест. Главбух, который каждый год или чаше меняет работодателя, вызывает сомнения и вопросы – все-таки позиция ответственная. Хотя далеко не всегда проблемы в самом кандидате, бывает, что компания вынуждает данного сотрудника идти на нарушение закона, поэтому ему приходится «спасаться бегством». Нужно выяснять.
• Желательно, чтобы между датой увольнения с последнего места работы и моментом прихода к нам прошло не более года.  Перерывы в стаже для некоторых категорий сотрудников (и в том числе – главбухов) чреваты частичной потерей квалификации в связи с изменениями в законодательстве. Но это не фатально – таких соискателей можно рассматривать, если у них порядок с мотивацией и уровнем интеллекта. При желании они восполнят пробелы в знаниях за довольно короткий срок.

С профессиональными знаниями и навыками, думаю, все понятно – они диктуются функционалом. Наличие у кандидата аттестата профессионального бухгалтера желательно, но не обязательно и далеко не всегда гарантирует его высокий профессиональный уровень.

Личные качества. Здесь особо стоит обратить внимание на коммуникативные навыки, так как у многих главбухов с большим стажем случается так называемая профессиональная деформация – они становятся очень сложны в общении с другими людьми и могут дестабилизировать обстановку внутри организации. Проявляется это чаще в виде излишней жесткости, категоричности, неумения слышать, раздражительности и т.п. отклонений.  Еще более тщательно нужно исследовать этот момент, если у будущего сотрудника предполагается наличие подчиненных.

В ходе телефонного интервью рекрутеру необходимо выяснить, отвечают ли опыт, знания и навыки соискателя требованиям вакансии. Если в резюме не указано, выяснить, с какими видами деятельности  и режимами налогообложения ему приходилось работать, есть ли в послужном списке опыт прохождения налоговых и аудиторских проверок, оптимизации налогообложения, сколько сотрудников максимально было у него в подчинении. Остальные моменты – по ситуации, в зависимости от требований позиции. Затем предложить кандидату задать свои вопросы и сопоставить его пожелания  с условиями, которые предлагает работодатель. Важно внимательно выслушать человека, через речь можно понять его психологические особенности, уровень энергии и мотивацию.

Если в ходе общения по телефону мы понимаем, что перед нами кандидат, полностью  удовлетворяющий требованиям вакансии и в профессиональном, и в личном плане, приглашаем его на очное интервью. Но такое возможно далеко не всегда. Как правило, какие-то отдельные пункты будут соблюдаться не на 100%. К примеру, требуемый профильный опыт может быть не три года, а полтора. Или соискатель не работал с валютным счетом, а в нашем случае это предполагается и т.д. Если где-то кандидат немного не дотягивает, но  во всем остальном нам подходит и мы видим его заинтересованность в вакансии, можно прямо высказать ему свои сомнения. Грамотный главбух в этом случае обычно объясняет, как он может быстро и без потери качества работы нивелировать данное отставание. Если человек готов взять на себя ответственность за то, чтобы результаты его работы были на должном уровне и самостоятельно устранить пробелы в знаниях, это можно только приветствовать. Рекрутеру важно помнить о том, что главный бухгалтер в отличие от других сотрудников, отвечает не только перед руководством компании, но и госорганами, его деятельность жестко регламентирована нормативными актами, поэтому адекватный кандидат сам не захочет брать на себя ответственность, если не уверен в своем профессионализме.

При очном собеседовании  мы более глубоко исследуем  и оцениваем:  профессиональные знания и умения кандидата, его управленческие навыки и личные качества, выявляем его совместимость с корпоративной культурой организации, руководителем и подчиненными. Просим привести конкретные примеры успешно решенных профессиональных задач, выясняем, нет ли в его профессиональной биографии «белых пятен». Уровень квалификации главного бухгалтера большинству HR-специалистов оценить достаточно трудно. Помочь здесь могут специально разработанные кейсы, задачи на знание законодательства и умение применить его в конкретной ситуации, а также участие в собеседовании профильного специалиста – финансового директора, главного бухгалтера, аудитора и т.д.

При оценке личных качеств особое внимание уделяем тому, вызывает ли кандидат доверие, умеет ли он эффективно общаться, может ли оказывать влияние на людей, насколько он внимателен и организован. Здесь же – общая адекватность человека. Личностные опросники, тесты на интеллект – нам в помощь.

После отбора 2-3 наиболее подходящих кандидатов необходимо запросить на них рекомендации у предыдущих работодателей. В идеале - не менее чем с  трех мест работы каждого. Для данной позиции рекомендации обязательны.

Собеседование с работодателем

При подготовке кандидатов к собеседованию в компании, важно донести до них следующую информацию:

• Сколько этапов собеседований будет в компании и кто их будет проводить.
• Какие виды интервью и способы оценки кандидатов использует служба персонала компании, как к ним лучше подготовиться.
• Какие профессиональные знания и навыки наиболее значимы для работодателя – на чем сделать акценты в ходе интервью.

В заключение хочу сказать о том, что при подборе на любую позицию нам не так часто попадаются кандидаты, идеально удовлетворяющие требованиям вакансии. Как правило, всегда есть какие-то "шероховатости".  И если они касаются опыта или навыков, то при гибкости подхода со стороны рекрутера и высокой мотивации претендента на позицию, а также его встраиваемости в корпоративную культуру организации, все эти вопросы решаемы. Самое главное – убедить в этом заказчика, для чего нам нужны авторитет и достойная деловая репутация.