Как организовать рекрутинг в условиях дефицита резюме

Что делать, когда кандидатов на рынке просто нет? Не «мало», а реально нет.
Можно ждать месяцами, а можно перестать искать и начать находить.

В новой статье — мой проверенный алгоритм из 5 шагов для работы с дефицитными вакансиями:
✔️ Жёсткий аудит требований: что в заявке можно (и нужно) убрать прямо сейчас.
✔️ Тактика ежедневного мониторинга, которая даёт форум в 24 часа.
✔️ Как «оживить» пассивных кандидатов из «подвалов» HH и говорить с ними так, чтобы они соглашались на собеседование.
✔️ Простой приём, как превратить отказавшегося кандидата в источник рекомендаций.
✔️ Список нетривиальных источников поиска, которые большинство игнорирует.

Это не теория — это то, что работает у нас и закрывает вакансии, когда у других опускаются руки.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Кадровый голод - ситуация острой нехватки персонала. Что делать, если специалистов, отвечающих всем требованиям к должности действительно мало? Моя команда часто встречается с такой ситуацией и вот что мы делаем…

Первый шаг. Анализ портрета кандидата.

Посмотрите на вашу заявку “свежим” взглядом, действительно ли весь перечень требований необходим? Корректируйте заявку под ситуацию на рынке. Да можно, упорно, искать специалиста строго до 35 лет, потому то весь коллектив не старше этого возраста, но приносит ли это результат?

Да, можно напрочь отказываться от специалистов с меньшим опытом работы, но принесет ли это результат?

В условиях кадрового дефицита, корректировка заявки под ситуацию на рынке обязательна, если в планах закрыть вакансию.

В некоторых кейсах, такие фильтры как возраст, пол, заработная плата вообще следует исключать (в разумных пределах) и смотреть всех кто есть на рынке с нужным нам опытом.

Второй шаг. Ежедневный мониторинг новых резюме.

Работа с “дефицитными” заявками требует скорости работы. Новые резюме, появляющиеся на рынке, автоматически должны обрабатываться. Кто первый встал, как говорится…. Все остальное зависит уже от скиллов HR и от конкурентоспособности предложения.

Кстати, в условиях дефицита резюме, нужно принять тот факт, что с кандидатами нужно будет договариваться. Это может быть график работы либо уровень заработной платы, иные условия труда. Конечно же, в случае, если кандидат отвечает требованиям к должности.

Относительно уровня заработной платы, мы рекомендуем применять систему грейдов, которая позволяет принять сотрудника на повышенную ставку при наличии результата в первые 2-3 мес. работы.

Также очень хороший инструмент, это вилка по окладной части, и кто бы чтобы не говорил, сейчас кандидатам важно, каков у них фикс и тех, кому важен процент, единицы, и, в основном, это кандидаты, переходящие от конкурента к вам с наработанной базой. Они понимают что база, кому продавать у них уже есть.

Третий шаг. Работа с “подвалами” HH. ru

Рекрутеры, обычно обрабатывают только “свежие” резюме, обновленные максимум месяц назад. Принято считать, что те кандидаты, кто давно не обновлял свои резюме - не ищут работу, но это не так.

Есть кандидаты в “пассивном” поиске. Они не обновляют свое резюме, но заходят на хх.ру. и в резюме эти данные есть.

Если резюме нет, поставьте фильтр “за год” или вовсе  “за все время” в расширенном поиске и у вас выйдут все кандидаты, подходящие под требования, когда-либо публиковавшие свои резюме на HH.ru.  Сделайте выборку из тех, кто недавно был на сайте и проведите с ними переговоры.

В разговоре с такими кандидатами, недостаточно стандартного спича. Важно подойти креативно и с умом. Нет смысла оттараторить  презентацию компании, функционал, график и заработную плату. На это вы получите “спасибо, отправьте мне вакансию, я подумаю”. Есть смысл спросить: “на каких условиях вы рассматриваете переход в другую компанию?”, “что случилось, на текущем месте работы, что вы приняли решение смотреть другие предложения на рынке?”.

В общем, наладить контакт, и поговорить с кандидатом “по-человечески” и с душой. О принципах и правилах общения с кандидатом на телефонном интервью можно прочитать в этой статье.

Четвертый шаг. Рекомендации от кандидатов.

Проведя анализ кандидатов, вы уже на старте, понимаете, что имеете дело с дефицитной заявкой. Не так ли? Первая ваша задача, забрать всех с рынка, провести с ними переговоры и показать руководителю. И тут важно понимать, что если вам не удалось договорится с кандидатом о собеседовании, вы должны узнать у него, если ли у него рекомендации по специалистам в этой отрасли. Знакомые, коллеги, кто возможно ищут себе работу, можно брать их контакт (телефон или ссылка на соц.сеть) и вести переговоры.

Часть дефицитных вакансий в нашей команде, закрывалась с рекомендаций самих кандидатов.

Пятый шаг. Использования других источников привлечения кандидатов.

Когда вы берете в работу дефицитную заявку, вам необходимо на старте, привлечь как можно больше сторонних ресурсов по поиску персонала.

Вот несколько источников, где можно найти кандидатов:

• Парсинг в соц.сетях. Либо самостоятельный поиск кандидатов.
• Выкуп контактов с других рабочих сайтов. И при этом не обязательно покупать доступ.
• Публикации на др. рабочих сайтах (superjob, зарплата и тд)
• Поиск кандидатов на сайтах исполнителей, фрилансеров.
• Поиск на форумах, в профильных группах.

Пожалуй, все. 5 шагов к быстрому закрытию дефицитной заявки. Что я упустила? Напишите в комментариях свои способы закрытия сложной заявки.