В сфере HR становится все больше аналитических метрик. С помощью реальной статистики и цифр легче принять решения в сфере управления персоналом. Появляется возможность найти более эффективные процессы, методы и инструменты работы. Потенциальные угрозы и проблемы становятся открытыми и доступными для определения лучших закономерностей решения.
Эффект внедрения аналитики помогает выявить слабые места и сориентироваться на самых важных вопросах текущего момента. Если говорить про закрытие вакансий, то в этом разделе подсчету также уделяется внимание.
Во-первых, исчисляется стоимость закрытия вакансии. В данной категории следует сложить все расходы, которые были необходимы на закрытие, как прямых, так и косвенных. К прямым относится стоимость публикаций вакансий на работных сайтах, оплата доступа к базам данных резюме. Конечно же, сюда входят расходы на рекламу, баннеры, плакаты, публикации в СМИ, оплата связи, рабочего места сотрудника, который занимается рекрутингом. Если привлекалось агентство, то здесь добавляются расходы и из этой статьи.
А как же быть со сроком закрытия вакансии. Возможно ли его предугадать или просчитать. Если говорить про метрику, то время, которое было потрачено на закрытие также важно, как и сумма по затратам. Здесь имеется ввиду время от возникновения потребности в вакансии до того самого момента, когда кандидат получает и принимает оффер. Если говорить про формулу, то время закрытия приравнивается к делению количества дней работы над заполнением всех вакансий с общим количеством закрытых вакансий за период. (ВЗВ = Кд : Кзв). Можно также воспользоваться для просчета по конкретной вакансии следующим подсчетом: количество дней открытой вакансии делим на количество нанятых кандидатов.
Стоит отметить, очень важный момент – срок выхода нового сотрудника и срок закрытия вакансии – это разные понятия, потому что при выходе нового сотрудника добавляется еще и время до момента выхода. Если сотрудник решил выйти через месяц, например, после принятия предложения о работе, то эти дни не входят в срок закрытия вакансии.
Понимание и подсчет срока закрытия вакансии помогает определить, с какой интенсивностью работает рекрутер и сколько он тратит на поиск. В данной категории сложно иметь нормы. Если в задаче стоит найти рядового сотрудника – это одно, а если нужно найти руководителя или специалиста узкой категории – это уже другое.
Спрогнозировать срок закрытия вакансии достаточно сложно. Вы можете лишь ориентироваться на результаты прошлого опыта и понимания рынка региона, в котором вы пытаетесь закрыть вакансию. Более того, бывают «незакрываемые» вакансии, по ним вообще сложно предугадать какие-либо сроки: неконкурентное предложение по заработной плате, и работодатель не планирует менять размеры этой суммы, завышенные требования к позиции, отдаленные регионы, работодатель то заявляет кандидата к поиску, то меняет решение.
На каждом этапе отбора вы кого-то отсеиваете, кто-то отпадает сам — анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга. Норма вообще понятие растяжимое и зависит от того, с какими показателями сравнивать. Насколько вакансия востребована в данный момент, какие условия предлагаются доход 30 фантиков или 150 фантиков – налицо количество откликов на 150 фантиков.
Какова эффективность сотрудника вашей организации или наемного агентства: количество публикаций, звонков, просмотренных анкет. Все показатели влияют. Понятно, что невозможно обзвонить полторы тысячи людей за день, но если провести беседу с одним, тоже не будет эффективно. Как здесь предугадаешь срок, особенно если клиенты начинают накладывать запрещенные ограничения типа: «Нам нужны только до 35 лет и без детей, чтобы по больничным не бегали. Но при отказе – аргументируйте компетенциями».
Конечно, очень важно понимать, сколько есть времени на принятие решения по вакансии. По имеющимся данным статистики среднее время закрытия составляет три-четыре недели. Это средняя величина. Иногда все проходит быстрее, «как по маслу», а иногда «застопоривается» или кандидатов мало или работодатель временит. Но сокращая срок закрытия вакансии вы уменьшаете затраты и помогаете компании развиваться быстрее.
По большому счету необходимо оптимизировать как техническую сторону, так и операционную. То есть следует разобраться с возможными путями автоматизации: видео-интервью, автоматическая отправка тестирования и его аналитика. Это позволит доводить до собеседования с реальным работодателем кандидата с максимально точной информацией о нем, что явно ускорит время принятия решения. При создании максимально точного портрета у клиента появляется точная картина кандидата. Автоматизация процессов и систем поможет сделать все быстрее и удобнее, как для рекрутера, так и для компании.
Подсчитав своё среднее время закрытия вакансий по формуле выше, вы приобретаете рост числа закрываемых за месяц вакансий, сократите цикл найма и увеличите приток качественных сотрудников.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение