Как найти "того самого" сотрудника? Советы бывалого HRD

Друзья, за 20 лет в HR я перевидал тысячи кандидатов. И знаете, что? Нет волшебной формулы. Но есть проверенные способы максимально приблизиться к идеальному выбору.

При этом помним, что для поиска кандидата, который будет удовлетворять всем нашим требованиям, необходимо, чтобы наш оффер был минимум "в рынке" или в идеале предлагал существенное улучшение условий для соискателей.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Делюсь опытом:

1. Забудьте про "идеал". Идеальных сотрудников не существует. Ищите того, кто максимально соответствует вашим требованиям и готов расти. 

"Идеальный" кандидат – это миф. Всегда будут какие-то недостатки. Фокусируйтесь на ключевых требованиях к должности. Если кандидат соответствует им на 80-90% и демонстрирует потенциал к развитию – это уже отличный результат. Иногда небольшие пробелы в знаниях даже лучше – вы сможете "вырастить" специалиста под свои задачи

2.Резюме – это лишь вершина айсберга. Оно показывает опыт и навыки, но не раскрывает личность кандидата. 

Смотрите глубже. Опыт и навыки важны, но не менее важны личностные качества, мотивация и ценности кандидата. Задавайте вопросы, которые помогут раскрыть их. Например:

⦁ "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принимать сложное решение. Как вы действовали?" (Выявляет стрессоустойчивость, аналитические способности)

⦁ "Что вас мотивирует в работе?" (Позволяет понять, насколько цели кандидата совпадают с целями компании)

⦁ "Опишите вашу идеальную рабочую обстановку." (Помогает оценить, насколько кандидат впишется в коллектив)

⦁ "Расскажите о вашем самом большом профессиональном достижении." (Выявляет амбиции, умение брать ответственность)

⦁ "Как вы справляетесь с критикой?" (Показывает адекватность восприятия обратной связи)

⦁ "Какие у вас есть вопросы ко мне?" (Демонстрирует заинтересованность, проактивность)

⦁ "Кем вы видите себя через 5 лет?" (Позволяет оценить карьерные стремления и совпадение с возможностями компании)

3. Проверяйте "боевые" навыки. 

Тестовое задание – лучший способ оценить реальные способности кандидата. Важно, чтобы задание было максимально приближено к будущим рабочим задачам. Для программистов это может быть написание кода, для дизайнеров – разработка макета, для менеджеров по продажам – кейсы.

4. Доверяйте интуиции (но не полагайтесь на нее полностью). 

Интуиция – важный инструмент опытного HR, но она не должна быть единственным критерием. Если "внутренний голос" подсказывает, что что-то не так, обязательно проанализируйте свои ощущения, найдите фактические подтверждения или опровержения.

5. Обратите внимание на "культурный фит". 

Кандидат может быть супер-профессионалом, но если его ценности не совпадают с корпоративной культурой компании, он не сможет эффективно работать в команде. Обращайте внимание на стиль общения, поведение, реакции на различные ситуации.

6. Не бойтесь задавать "неудобные" вопросы. 

Конечно, важно соблюдать законодательство и этические нормы. Но не стесняйтесь задавать вопросы о сложных ситуациях на предыдущих местах работы, об ошибках и извлеченных уроках. Это поможет лучше понять кандидата и его способность к самоанализу.

7. Проведите несколько этапов собеседования. 

Одно интервью редко бывает достаточно, чтобы полностью оценить кандидата. Рекомендую проводить несколько этапов: скрининг по телефону, собеседование с HR, встреча с непосредственным руководителем, иногда – с коллегами из смежных отделов.

8. Проверьте рекомендации. 

Не ограничивайтесь формальными запросами. Позвоните бывшим руководителям, коллегам, подчиненным (если это применимо) и задайте конкретные вопросы о работе кандидата, его сильных и слабых сторонах.

Прежде чем звонить, убедитесь, что кандидат дал согласие на предоставление рекомендаций. 

Вот список вопросов, которые помогут получить ценную информацию о кандидате:

⦁ Подтвердите, пожалуйста, что [Имя кандидата] работало(а) в вашей компании с [дата начала] по [дата окончания] на должности [название должности].

⦁ Каковы были его/ее основные обязанности?

⦁ Насколько успешно кандидат справлялся(ась) со своими обязанностями?

⦁ Как бы вы оценили его/ее профессиональные навыки ( перечислите ключевые навыки для вакансии, например, коммуникабельность, аналитические способности, умение работать в команде) по шкале от 1 до 5, где 1 - неудовлетворительно, а 5 - отлично?

⦁ Каковы его/ее сильные стороны?

⦁ Каковы его/ее слабые стороны? ( Спросите, над чем кандидату стоит поработать, чтобы стать еще более эффективным.)

⦁ Был(а) ли кандидат инициативным(ой)? Приведите, пожалуйста, пример.

⦁ Как кандидат справлялся(ась) со стрессовыми ситуациями и срочными задачами?

⦁ Как он/она взаимодействовал(а) с коллегами и руководством?

⦁ Каков был его/ее вклад в общий успех команды/компании?

⦁ Почему кандидат покинул(а) вашу компанию?

⦁ Вы бы взяли этого кандидата на работу снова? Почему да/нет?

9. Дайте кандидату время подумать. 

Не давите на него с принятием решения. Пусть он взвесит все "за" и "против". 

Это демонстрирует уважение к кандидату и дает ему возможность принять взвешенное решение. Если кандидат торопится с ответом, это может свидетельствовать о недостаточной заинтересованности или наличии других предложений.

Найти "того самого" сотрудника – задача не из легких. Но, следуя этим советам, вы значительно повысите свои шансы на успех. 

Удачи!