Как нанять хорошего РОПа?

Ошибкой многих предпринимателей является надежда на найм РОПа, с приходом которого выручка кратно вырастет. Ждут сверхчеловека, кто волшебным образом трансформирует компанию. С одной стороны, важно осознавать, какую цель дохода хочет реализовать собственник предприятия. С другой, если внутренние процессы бизнеса не выстроены, привычные схемы коммуникации с клиентами не отработаны и не закреплены, то нет смысла масштабироваться и кого-то нанимать.

Поэтому перед тем, как взяться за работу, я внимательно изучаю кейс клиента и определяю, насколько бизнес нуждается в выстраивании внутренней структуры и налаживании процессов.

Любая компания ищет нового сотрудника не просто так, а ради увеличения бизнес-показателей. Для этого необходимо подготовить место для нового сотрудника, создать алгоритмы работы, и, в последнюю очередь, найти человека, подходящего на должность.

Какой главный навык руководителя отдела продаж?

Как бы ни звучало странно, но это не продажи. Продажами руководителю заниматься стоит меньше всего, и то в исключительных случаях. РОПа нанимают для организации качественного управления. Управление — это достижение поставленных целей посредством других людей.

РОПы занимаются подбором менеджеров, их обучением, организацией процесса работы, контролем за показателями продаж. Важно уметь создать в отделе продаж такие условия, чтобы сотрудники желали делать свою работу хорошо. А это вопрос грамотной мотивации, как материальной, так и нематериальной.

От чего зависит мотивация руководителя ОП?

Так как работа РОПа — это управление действиями других людей, то и его оклад будет складываться из совокупности эффективных управленческих действий. При выполнении продаж менеджерами, проценты капают руководителю. Частый вопрос от бизнесменов: “А стоит ли нагружать руководителя непосредственно продажами?” Руководитель должен уметь продавать, разбираться в продукте, как минимум, чтобы оценивать работу других. Однако, если он будет заниматься исключительно этим, то станет высококвалифицированным менеджером. Когда продавцов в компании мало, то временно эти функции может выполнять РОП. Например, взаимодействовать с ключевыми клиентами. Но почему этим навыкам нельзя обучить менеджеров? Разве они некомпетентны? И что им мешает приобрести компетенции? Если работникам не повышать уровни сложности задач, то они автоматически станут повторять выученное и никогда не научатся новому.

Ответственность руководителя ОП — это система мотивации

Работа в отделе продаж сопряжена с высоким риском выгорания. Многие компании постоянно проводят ротацию сотрудников: одни ушли, другие пришли. И так из года в год. На непрестанный найм новых продавцов требуются финансовые средства. И опять же, когда в компании текучка и надолго не задерживаются, это говорит о неудовлетворительных условиях труда и фрустрации менеджеров при работе. Непонятно, что делать, какая ответственность, нет прописанных маршрутов. Вместо трат средств на нескончаемый подбор новичков, целесообразнее выстроить систему мотивации.

Также новых сотрудников необходимо адаптировать к темпам работы и обучать. Это нормально в начале пути много ошибаться, не разбираться в продукте. На первом ознакомительном этапе новеньким нужна помощь. Задача РОПа — настраивать процессы адаптации и находить разные способы мотивирования сотрудников. Можно проводить тренинги, тимлиды, приглашать сторонних спикеров, делать разбор продающих схем, анализировать ошибки.

Обычно в компаниях есть внедренный план продаж. А больше никаких дополнительных бонусов за более короткий отрезок времени нет. Дать дополнительную мотивацию менеджерам можно путем постановки краткосрочных целей и вознаграждения их по достижении результата.

Важно понимать, насколько хорошо менеджеры разбираются в системе мотивации. Иногда эта система настолько сложно организована, что сотрудники не способны понять свою выгоду в случае увеличения объема продаж. Не стоит проводить долгие тренинги с объяснениями функционирования сложно организованного KPI. Система мотивации должна быть ясна для любого сотрудника. Человек должен мыслить категориями “какие действия совершить для получения N-й суммы денег”. Основное — это чтобы сотрудник смог провести корреляцию между своими действиями и процентами дохода.

Если в компании хаос и все равно хотят РОПа?

Хаос управляется вниманием собственника бизнеса. Рано или поздно наступает такой этап, когда необходимо научиться делегировать. А для этого стоит создавать систему взаимодействия с сотрудниками. Когда все внимание бизнесмена уходит на контроль собственноручно созданного хаоса, сложно увеличивать доходы и мыслить стратегически. Для того, чтобы найм РОПа существенно сказался на росте прибыли, необходимо провести оцифровку бизнес-процессов и наладить систему. Этап создания системы — это описание технологии продаж полностью. Технология — весь процесс, который идет от касания клиента до закрытия первой сделки. Система включает в себя знания, регламенты, инструменты контроля.

Как в компании происходит оценка того, что работа выполнена качественно? Часто случается, что в бизнесе нет прописанного объема работы для должности и способа оценки эффективности деятельности сотрудника. Тогда непонятно, чего требовать и как улучшать качество работы.

Как выстраивается оплата труда менеджеров: у всех одинаковая ставка либо зависит от выполнения плана? План продаж должен быть реалистичным и продуманным. Когда за выполнение плана вы платите 60% от оклада, а за провал – 40%, весьма сомнительно, что менеджеры выполнят когда-либо этот план. 

Я оказываю услуги не только по подбору РОПов. Благодаря наличию слаженной команды закрываю вакансии в короткие сроки.  Найм — безусловно важный процесс, однако если процессы бизнеса не настроены, бесполезно затыкать дыры новыми специалистами. Помимо подбора мы с командой поможем вам в построении системы: проанализируем систему мотивации, поможем с KPI, создадим регламенты и инструкции.