Как нанять грамотного рекрутера?

Добрый день, Виталий!
1. Все зависит от уровня сложности функциональных обязанностей рекрутера, ведь это может быть ресечер, ассистент рекрутера, рекрутер для поиска массового персонала и тогда его вполне может оценить рекрутер (специалист по оценке), который занимается оценкой уникальных специалистов, руководителей (executive search). Если же речь идет об оценке специалиста executive search, то оценить его может, как правило, только руководитель.
2. Результативность сотрудников обычно контролирует руководитель.
3.В компаниях обычно проводятся регулярные обучения, тренинги. Организацией и проведением занимается либо выделенный специалист, либо руководитель, либо приглашенная компания.
4. Есть разработанные Модели компетенций рекрутера с профессиональными и личностными качествами на основе которой просто оценить уровень рекрутера. Например, одна из Моделей компетенций рекрутера:
Профессиональные:
1. Управление формирование требований к вакантной должности и кандидату
2. Владение методами оценки кандидатов (анализ резюме, интервью по компетенциям, психодиагностика, центр оценки, мета программное интервью и др.)
3. Управление источниками привлечения кандидатов
4. Владение различными системами автоматизации подбора и оценки кандидатов (HR CRM системы, системы тестирования и оценки, системы рассылок и размещений объявлений, чат боты и др.)
5. Управление диалогом
6. Умение анализировать и обрабатывать информацию
Личностно-деловые:
1. Коммуникабельность
2. Эмоциональный интеллект
3. Самообучаемость
4. Организованность
Модель компетенций включает в себя подробные поведенческие индикаторы по каждой компетенции, на основании которых просто разработать оценочные мероприятия, оценить кандидатов.
По поводу soft skills - без владения профессиональным инструментарием даже самые идеальные soft skills не имеют высокой ценности, если только вы не берете на позицию ассистент и готовы самостоятельно всему обучать. При высоком уровне владения профессиональными компетенциями личностно-деловые качества обычно даже нет смысла оценивать. Если рекрутер идеально проводит интервью по компетенциям, владеет созданием автоматических опросников, рассылок, чат ботов, профессионально пишет заключения, его рекомендации и предостережения реализуются - какая разница оптимист он или пессимист, любопытный или нет... Эта оценка необходима только внутри КА, чтобы с человеком было всем комфортно работать и ему самому тоже.

Добрый день, Виталий!
1. В идеале на финальном этапе занимается внутренним набором в команду рекрутеров руководитель. Рядовые рекрутеры проводят первичный скрининг.
2. За результативностью сотрудников следит руководитель отдела или компании с целом, если компания небольшая
3. Обучение и тренинги должны проводится регулярно, вполне допустимо - силами подрядчиков. И очень важно работать над выгоранием.
4. Софт скиллы: обучаемость, коммуникабельность, гибкость, аналитичность

Добрый день, Виталий.
Я работаю в HR давно, в опыте работа в КА, собственное КА, HRD в холдинге и т.д. Всегда свои команды набирала только сама и системо обучала до профессионального уровня. Cобственные семинары и тренинги внутри компании, стороннее обучение по необходимым hard skills, посещение мероприятий для HR (клубы, выставки, деловые игры и т.д.). Учишься сам и учишь своих сотрудников, иначе невозможно гарантировать качественный результат.
Что касается soft skills рекрутеров мне важны: оптимизм, отличные коммуникативные навыки, внимательность, быстрота мышления, системность, любопытство, драйв, желание развиваться в профессии, настойчивость в достижении цели и доброжелательность. Все эти качества можно легко выявить на собеседовании.