Как нанять грамотного рекрутера?

Добрый день! Думаю, что профессионализм рекрутера можно определить лично пообщавшись с ним, т.к. грамотно написанное резюме не всегда соответствует действительности. На собеседовании одним из главных пунктов, на который стоит обратить внимание, является опыт, а также стремление развиваться.

Здравствуйте, Виталий

Я считаю, что специалистов по найму персонала всегда должны набирать директора.
Им виднее каким образом эти специалисты должны сочетаться со сферой деятельности организации.
Иногда эта стратегическая вакансия, когда идет точечный подбор, чаще в сфере информационных технологий.
От того, насколько профессиональный специалист по найму персонала, зависит то, какого уровня специалистов он будет искать.
Обучение необходимо обязательно проводить.
Когда есть директор по персоналу, он может передать свои знания.
Можно организовывать дистанционные занятия.
Контроль должен быть со стороны директоров.
Я вообще считаю, что специалистов по работе с персоналом обязательно необходимо контролировать.
Директора любят заявлять:
Найди мне нормального специалиста.
Это еще когда анкета с требованиями есть.
А иногда ее и нет или не четко сформулирована.
Тогда получается, что директор хочет одного, а находят совсем иных специалистов.
Или тянут сроки.
Сказал это, потому что сталкивался с такими ситуациями.
Когда работал в кредитной организации, необходимо было нанимать специалистов по обзвону клиентов.
Менежеры по найму персонала считали, что это рядовая должность и звали всех соискателей, которые хотя бы немного подходили под должность.
Мнение директора было, что это операционисты, специалисты стратегической деятельности.
Он четко создал требования к этим специалистам.
Специалисты по найму шли своей дорогой.
Пока после очередного неудачного найма, директор вмешался в процесс найма и с этого момента начали нанимать эффективных специалистов

Добрый день!
Точно также как нанимать бизнес-консультанта. Много споров идет вокруг этой должности., какими качествами и опытом, какими дипломами должен владеть, даже какой возраст должен иметь...)))). Практика и еще раз практика. Профессионализм можно определить поработав с рекрутером.

Добрый день, Виталий!
1. Все зависит от уровня сложности функциональных обязанностей рекрутера, ведь это может быть ресечер, ассистент рекрутера, рекрутер для поиска массового персонала и тогда его вполне может оценить рекрутер (специалист по оценке), который занимается оценкой уникальных специалистов, руководителей (executive search). Если же речь идет об оценке специалиста executive search, то оценить его может, как правило, только руководитель.
2. Результативность сотрудников обычно контролирует руководитель.
3.В компаниях обычно проводятся регулярные обучения, тренинги. Организацией и проведением занимается либо выделенный специалист, либо руководитель, либо приглашенная компания.
4. Есть разработанные Модели компетенций рекрутера с профессиональными и личностными качествами на основе которой просто оценить уровень рекрутера. Например, одна из Моделей компетенций рекрутера:
Профессиональные:
1. Управление формирование требований к вакантной должности и кандидату
2. Владение методами оценки кандидатов (анализ резюме, интервью по компетенциям, психодиагностика, центр оценки, мета программное интервью и др.)
3. Управление источниками привлечения кандидатов
4. Владение различными системами автоматизации подбора и оценки кандидатов (HR CRM системы, системы тестирования и оценки, системы рассылок и размещений объявлений, чат боты и др.)
5. Управление диалогом
6. Умение анализировать и обрабатывать информацию
Личностно-деловые:
1. Коммуникабельность
2. Эмоциональный интеллект
3. Самообучаемость
4. Организованность
Модель компетенций включает в себя подробные поведенческие индикаторы по каждой компетенции, на основании которых просто разработать оценочные мероприятия, оценить кандидатов.
По поводу soft skills - без владения профессиональным инструментарием даже самые идеальные soft skills не имеют высокой ценности, если только вы не берете на позицию ассистент и готовы самостоятельно всему обучать. При высоком уровне владения профессиональными компетенциями личностно-деловые качества обычно даже нет смысла оценивать. Если рекрутер идеально проводит интервью по компетенциям, владеет созданием автоматических опросников, рассылок, чат ботов, профессионально пишет заключения, его рекомендации и предостережения реализуются - какая разница оптимист он или пессимист, любопытный или нет... Эта оценка необходима только внутри КА, чтобы с человеком было всем комфортно работать и ему самому тоже.

Добрый день, Виталий!
1. В идеале на финальном этапе занимается внутренним набором в команду рекрутеров руководитель. Рядовые рекрутеры проводят первичный скрининг.
2. За результативностью сотрудников следит руководитель отдела или компании с целом, если компания небольшая
3. Обучение и тренинги должны проводится регулярно, вполне допустимо - силами подрядчиков. И очень важно работать над выгоранием.
4. Софт скиллы: обучаемость, коммуникабельность, гибкость, аналитичность

Добрый день, Виталий.
Я работаю в HR давно, в опыте работа в КА, собственное КА, HRD в холдинге и т.д. Всегда свои команды набирала только сама и системо обучала до профессионального уровня. Cобственные семинары и тренинги внутри компании, стороннее обучение по необходимым hard skills, посещение мероприятий для HR (клубы, выставки, деловые игры и т.д.). Учишься сам и учишь своих сотрудников, иначе невозможно гарантировать качественный результат.
Что касается soft skills рекрутеров мне важны: оптимизм, отличные коммуникативные навыки, внимательность, быстрота мышления, системность, любопытство, драйв, желание развиваться в профессии, настойчивость в достижении цели и доброжелательность. Все эти качества можно легко выявить на собеседовании.