Как добиться, чтобы тестовое задание не отпугнуло ценного кандидата?

В своей практике тоже использую конкурсный отбор и тестовые задания, но считаю, что ключевой момент здесь не в том, «отпугнёт» ли оно кандидатов, а в том, насколько широкая у нас воронка на старте.

Я всегда рассчитываю так:

На живое собеседование должно согласиться не меньше 12 кандидатов, лучше конечно больше.

Из них реально дойдут 5–6.

И вот эти 6 — это уже минимально допустимый пул, при котором тестовое задание имеет смысл.

Если на тест выходит меньше 6 человек, всё, шансов мало — выполнять его будут неохотно, или придумают, как «соскочить». Здесь проблема не в задании, а в том, что охват слишком маленький: или объявление не цепляет, или канал привлечения слабый.

Что делаю:

Продаю идею конкурсного отбора. Говорю прямо: «Мы ищем лучших. Задание максимально похоже на то, что будете делать в работе, и даст вам возможность понять, подходит ли вам эта роль».

Даю некомфортные условия выполнения, все в одной комнате, кандидаты видят конкурентов . Задание этапное, на 20 мин, короткое интервью. Сразу при всех отказываю, если не подошел (тесты такие, кто не решает, обычно понимают причину отказа), кто прошел на 30 мин задание.

Не уговариваю тех, кто не готов. Если человек не готов потратить час на старт, он не будет выкладываться и в работе.

Мой опыт такой: если воронка на входе достаточно широкая- вакансия грамотно продает, рассылка от лица ЛПР и приглашения дают хорошую конверсию, и мы чётко объяснили ценность теста, сильные кандидаты его делают. А если мы тратим силы на уговоры при воронке в 3–4 человека, то это значит, что мы изначально проиграли — и тут надо чинить не задание, а этап привлечения.

Здравствуйте коллеги. Про тестовые задания много сломлено копий.
Вчера буквально обсуждала с клиентом этот вопрос. ей дали тестовое задание, которое содержит в себе подробный план работы, с анализом ситуации компании по направлению, планом развития, инструментами реализации, сроками и бюджетами. Понятно, она отказалась от бесплатного выполнения такой работы, со словами, что потом обратной связи от работодателя все равно не дождется, а получив от нее такую работу, они и сами все сделают.
Предложила им сделать бесплатный более общий план - компания отказалась. каждый ушел со своими мыслями и выводами.

Добрый вечер
Сталкивалась с похожей ситуацией. В нашем случае помог пересмотр формата: мы сделали тестирование максимально коротким и информировали кандидатов заранее, объясняя, зачем это нужно и как это поможет им проявить себя. Также начали давать небольшую обратную связь по результатам — это повышало интерес. Полностью отказаться от теста не удалось, но за счёт изменений в подаче удалось улучшить воронку и снизить отказы.

Многие боятся тестового на первом этапе, потому что часто его воспринимают его как недоверие или попытку бесплатно эксплуатировать. Если руководитель уже принял решение, то уговаривать отказаться от тестов бесперспективно. Но можно предложить пересмотреть процесс, чтобы тесты не отпугивали кандидатов. Во-первых, понять, насколько они соотносятся с будущими задачами на позиции. Если все нормально переходим дальше. Во-вторых, нужно повысить ценность теста в глазах соискателя. Например, показать, как он поможет понять подходит ли ему эта работа и показать свои сильные стороны. Сделайте тестирование быстрым и удобным. Тест должен занимать не больше 30-40 минут. Можно адаптировать под время кандидатов, чтобы была возможность пройти в удобное им время в течение 2-3 дней или, наоборот, перед собеседованием. Если кандидаты уходят сразу при упоминании теста, перенесите его после первого контакта воронки так согласится больше людей.
Главное сделать тестирование не барьером, а частью собеседования. Если получится показать его ценность и упростить процесс, отказов станет меньше.
Если руководитель настаивает на тестах, а воронка крайне низкая, то можно собрать статистику сколько кандидатов отсеивается из-за теста

Здравствуйте!

Отвечу как профайлер: если кандидат разворачивается при слове «тест», это тоже маркер. Он не про страх перед задачей — он про мотивацию, гибкость и отношение к требованиям системы.

Теперь по сути:

1. Уговаривать руководителя? Только если тесты не валидны. Если они плохо настроены, не связаны с будущей задачей — тогда да, пересматриваем. Но если тест реально отражает нужные компетенции — руководитель прав: не прошёл — не в системе.

2. Уговаривать кандидата? Нет. Не упрашиваем — объясняем. Чётко, без давления. Тест — часть процесса. Не хочешь — окей, значит не наш формат. Лучше потерять 5 чувствительных, чем взять одного токсичного.

И главное — если человек отказывается от мини-стресса на входе, как он будет действовать в кризисе? Ответ уже есть.

Добрый день, а как вы сами относитесь к этому тесту? Как правило, если тест нравится HRу, то ему легко объяснить его преимущества кандидатам. Если вам лично кажется, что тест не стоит вложенных усилий и рисков, то обсудите это с руководителем. Или он донесет вам те преимущества, которые он видит. Или у вас будет шанс донести свои предложения.

В отношении кандидатов, им важно устно или в сообщении транслировать:
- важность теста и его неизбежность
- что ему это тоже полезно и выгодно
- дать четкую инструкцию, что и как сделать (это создает чувство ясности и безопасности)

У нас тоже есть тестирование. Мы пишем такую вводную:
"В нашей компании принято подробно знакомиться с кандидатами, чтобы понять, насколько мы с вами друг другу подходим. Для нас важно, чтобы мы с вами совпадали в подходах к работе. При взаимном выборе это позволит и вам, и нам продуктивно сотрудничать и получать от работы не только результат, но и удовольствие. Для этого мы предлагаем вам пройти МетаТест, который показывает ваши природные таланты. Заполнение занимает около 20-30 мин. Опросник содержит 42 группы утверждений, в каждой из которых нужно расставить приоритеты по своим предпочтениям. Наиболее близкое для вас утверждение вы ставите на первое место (цифра 1), наименее близкое – на последнее место (цифра 5). В опроснике нет правильных или не правильных ответов.
Пройти опросник можно как со стационарного компьютера, так и с мобильного телефона по ссылке: ...
Заранее благодарим вас за участие."

Удачи вам с расширением воронки на этом этапе.

Добрый день!
Считаю, что тестовое задание не должно отпугивать релевантных кандидатов.
Возможно поможет предупредить заранее в первичном скрининге о том, что такое будет, также обсудить с руководителем объем данного задания. Т.к. нужно ценить и уважать время друг друга, плюс большой обьем работы как раз и может оттолкнуть человека! Так сложена наша психика.
Попробуйте указать кандидату, что тестирование небольшое, и не займет много времени. Также подкрепите, почему именно этот этап важен для работодателя.

Всем доброго дня!
Из практики: кандидаты в принципе не хотят бесплатно делать тесты, можно оплачивать тесты, если работодатель не против.
Соглашаются на тест бесплатно, если он длится не более 40-45 мин. Лучше предупреждать заранее кандидатов о тесте, чтобы не было отказов на месте.

А про какие тесты речь?
Если тест профессиональных знаний - так кандидатов, которые отказываются, сразу не надо рассматривать.
Если тесты либо когнитивные, либо личностные, поинтересуйтесь у Шефа, что он(а) конкретно хочет измерить, и зачем.
Покажите, какие бывают тесты: Кеттелл, MBTI, DISC ....? Можете дать мою статью: https://hrtime.ru/material/chto-takoe-psikhotip-kakie-byvaiut-psikhotipy-9395/.
В общем, я бы начал с прояснения задачи: зачем Шеф это хочет. А потом из этого строить отношения с соискателями.
Простой совет: если Шефу просто скучно, возьмите мой видео-тест MBTI (5 минут) + книжку Крегор и Тьюсон "16 типов людей в бизнесе". И на каждого соискателя выдадите прям 3 страницы текста!
Тест: https://disk.yandex.ru/i/clFH8b3pqiY4MQ
Книжка: https://disk.yandex.ru/i/7BOlioEcebFgdQ
Удачи, и да пребудет с нами HR-силушка!

Добрый день!
Не понятно, что за задание для начала, точнее, сколько времени потребуется от соискателя на выполнение тестового задания. А так же из Вашего вопроса не понятно это именно тестовое задание или тесты? В заголовке Вы пишите про тестовое задание, а в тексте вопроса про тесты.
Как Вы думаете, может ли быть так, что заказчику не нужно закрывать вакансию на самом деле, а ему нужна бесплатная работа?
Соискателя скорее всего, насторожит большое задание, которое трудоемкое и требует для выполнения большого количества времени.
Например, если Ваш заказчик просит сделать бизнес-план, подготовить сложные большие презентации с цифрами и показателями, составить маркетинговый план, сделать перевод на иностранный язык большого по объему текста.
То есть такое задание, которое имеет завершенный конкретный результат, за который обычно платят деньги исполнителям.
То, в данном случае, лучше присмотреться к реальным целям заказчика и разобраться с ситуацией.
Если это небольшой тест, который займет до 1 часа времени, например, то здесь нужно определить целесообразность этого теста и попробовать договориться с заказчиком и с кандидатами.

Добрый день.
Самое главное, нужно понять кандидату, что тестовое задание - это не наказание! И в этом ваша основная роль. Оно определяет его мыслительные способности и квалификацию. Так как я из сферы ИТ, весь подбор персонала проводился только с помощью тестового задания. Иначе никак не проверить, почему один сеньор синьористее другого. При этом задание не должно быть типо таблицы умножения. Иначе ничего нельзя проверить. После выполнения задания определяются способности кандидата. Тест должен быть составлен под конкретные навыки, что мы проверяем и для каких задач. При этом задание определит скрытый потенциал, сильные стороны и, возможно, соискателя можно будет определить на должность с более узкой специализацией. Найти задачи именно под него и то, что у него лучше всего получится, будет интересно и только он станет в этом экспертом. При этом тестовое задание мы не используем в своих проектах, к этому заданию нужно относится, как к кейсу, который закрывает нам техническое интервью, которое мы никогда не проводим. При этом решения задания никто не увидит в открытых источниках и даже в наших технологиях. После таких объяснений соискателям, как правило, отказов от задания не бывает.
Также, соглашусь с другими экспертами, что тестовое задание, определяет мотивацию соискателя. Как правило выбор вакансии у тех, кто заинтересован выполнять именно эти задачи, и участвовать в работе именно над этим продуктом, поэтому у таких соискателей не бывает отказов от его выполнения.
А если кандидат говорит "выполню только за деньги", то не стоит его в этом переубеждать. Возможно, к вам пришли сборщики информации, им и вакансия не интересна, и ваша компания. Смотрят и изучают компанию, проекты, технологии и т.д.
Идем дальше и работаем с теми, кому интересны наши задачи, проект, кто хочет у нас работать и видит в этом свое развитие. Так как все получают подробную обратную связь на собеседовании и наоборот, многие говорят "сейчас я понимаю, что мне еще почитать и чему поучится". Плюсом к этому соискатель сразу увидит, какие реальные задачи он будет выполнять и определит для себя "хочу ли я здесь работать".

Наталья, Ольга, Коллеги, всем доброго времени суток!
Есть ощущение, что ответ находится на поверхности! И главное, так это правильный вопрос - Как?
Предлагаю использовать принцип психологического контракта с использованием метода Сократа.
"Уважаемый кандидат! Мы много сделали для того, чтобы наш коллектив стал единым целым. Мы ценим атмосферу, которая сложилась у нас на данный момент. И мы готовы принимать в нашу профессиональную семью тех, кому будет комфортно у нас и с кем будет комфортно нам!
- Скажите, Вы же цените домашний уют и благоприятную атмосферу?
- Вам хотелось бы работать в дружном коллективе?
- Для Вас имеет значение поддержка и участие Ваших коллег в оказании помощи в Ваших профессиональных вопросах?
Тогда Вы согласитесь пройти тест на профессиональную совместимость?"
Всем добра! Респект Директору!

Здравствуйте! Кандидаты отказываются по разным причинам. Первое, что их останавливает, — это осознание, что они не видят для себя пользы в предложенной возможности. Они могут думать: «Зачем мне это нужно?». Часто такие мысли возникают, когда они не понимают, каким образом это может улучшить их карьеру или жизнь.
Второй важный момент — это стресс и боязнь «экзамена». Некоторые кандидаты испытывают тревогу перед собеседованием или необходимостью проходить строгие проверки. Эта напряженность может заставить их отказаться, ведь не каждый готов к такому испытанию. Третья причина — недостаток доверия. Многие могут считать, что процесс является лишь формальностью и ничего не изменит. Они могут думать, что результат предопределён и их старания не будут оценены. Также не стоит забывать о времени. Активные специалисты, занятые на своих текущих работах, иногда просто не могут выделить время для участия в новом процессе, особенно если он требует много усилий или отвлекает от их основных обязанностей. Все эти факторы вместе могут привести к решению отказаться от участия.
Чтобы убедить кандидатов пройти тест, важно представить его как возможность, а не как препятствие. Например, с самого начала общения стоит объяснить, какую пользу они получат от тестирования. Можно сказать: «Мы ценим ваше время и хотим, чтобы вы сразу продемонстрировали свои навыки. Так мы сможем быстрее выбрать подходящих кандидатов и предложить вам оптимальные условия».
Нужно также постараться уменьшить их тревожность, объясняя, что тест не является экзаменом. Можно сказать: «Это просто способ понять, как лучше адаптировать работу под ваш опыт, чтобы сделать процесс более комфортным для вас».
Важно давать кандидатам возможность выбора. Например, можно предложить пройти тест сразу, если у них есть на это время, или выбрать более удобный момент, чтобы сделать это до завтра. Фраза вроде «Вы можете пройти тест сейчас, это займет всего 15 минут, или выбрать время, когда вам будет удобно» может значительно повысить их желание участвовать.
Не забывайте использовать социальное доказательство. Упоминание о том, что большинство сотрудников уже проходили этот тест, может также сыграть важную роль. Можно сказать: «90% наших сотрудников тоже проходили этот тест, и он очень помогает нам избежать недопонимания в работе». Это создаст уверенность в том, что тест – это стандартная и полезная практика.
Пример скрипта для возражений:
«Понимаю, что тесты могут раздражать. Но у нас это обязательный этап – так мы гарантируем, что все сотрудники работают в комфортных условиях. Давайте попробуем? Это займет всего (время), и я сразу дам обратную связь».
Внедрите «тест-приглашение» в конце первого собеседования:
«Давайте проверим ваши навыки прямо сейчас – это займет 10 минут, и мы сэкономим время на дальнейших этапах». Главное – снизить «болевой порог» тестирования для кандидатов и показать его ценность.

Коллеги привет:)
Важно понимать соотношение "интересности" вакансии и затраты ресурса кандидата на тестирование. Если вы предлагаете вакансию с условиями ниже рыночных и при этом даете тестовое на пол дня.. естественно это будет барьером, т.к. куча сходных вакансий с гораздо более низким порогом. Если вакансия подразумевает, например работу с интересным продуктом, хорошо оплачиваемая и в компании, имеющей определенный вес на рынке, вам кандидаты и по несколько дней буду тесты и кейсы проходить. Всегда надо сохранять здравомыслие и трезво оценивать что мы хотим получить и что готовы за это дать.

Коллеги, добрый день!

Определяющим фактором в вопросе тестовых заданий, по моему опыту, является мотивация. Причем обеих сторон: и кандидата и нанимающего менеджера.

- Если кандидат осознанно идет на собеседование в компанию, он потенциально готов к разным этапам конкурса, в том числе и к тестовому.
- Если у нанимающего менеджера есть мотивация закрыть оперативно вакансию, он также обычно готов гибко подходить к формату оценки компетенций специалистов.

(Если же руководитель ничего не хочет слышать о фидбеке с рынка, а кандидаты пропадают со связи при одном упоминании о задании, вероятно, что-то идет не так во всем процессе).

Поэтому предлагаю пробежаться по ключевым, на мой взгляд, пунктам, которые могут улучшить воронку найма!

1. На каком этапе даете тестовое?

Наилучший вариант - после активной продажи вакансии кандидату. Это может быть HR этап или встреча с кем-то из членов команды. Кандидат должен хорошо сложить для себя привлекательную «картинку» потенциальной работы и понимать, ради чего ему приступать к ТЗ.

2. Какого объема тестовое?

У кандидатов время обычно сильно ограничено другими собеседованиями и текущей работой. Время на выполнение не должно переваливать через вечер одного выходного дня (3-4 часа максимум).

3. Какой формат тестового?

Формат выполнения должен быть либо свободный либо очень простой: не подразумевать использования больших сторонних инструментов и сложных форм.

4. Что будет дальше?

Кандидат должен понимать, что будет с результатами его ТЗ. Многие боятся мошенничества и не готовы бесплатно раздавать ценные идеи / выполнять задание с реальными данными. Люди опасаются дальнейшего использования результатов в интересах компании. Поэтому лучше сформулировать абстрактное ТЗ, не имеющее сильное отношение к реальности.

5. Есть ли у вас «бадди» тестового?

Бадди - компетентный коллега (не обязательно руководитель), который будет на связи с кандидатом. При выполнении задания часто возникают различные вопросы с интепретацией текста или организационные вопросы (с регистрацией на платформе, например). Должен быть человек, который оперативно поможет эти вопросы решить и не дать кандидату «слиться» раньше времени из-за пустяка.

6. Даете ли вы обратную связь?

Очень важно давать фидбек, даже если задание выполнено неверно. У кандидата останется ощущение справедливости отбора, прозрачности процессов в компании и, что важно, не зря потраченного своего времени. Обязательный фидбек можно пообещать кандидату сразу перед этапом с ТЗ.

Резюмируя, скажу, что я бы не придерживалась стратегии уговоров той или иной стороны. Уговоры не равно мотивация. А уделила бы внимание форме, содержанию, этапу и сопровождению тестового задания.

Желаю вам успехов и расширения воронки релевантными кандидатами!

Коллеги, добрый день, спасибо за вопрос! Мне приходилось сталкиваться с подобной проблемой, и могу сказать, что путь к решению не всегда очевиден, особенно если руководитель настроен категорично.

Первое, что важно понять — тестовое задание не должно восприниматься кандидатом как барьер. Это в первую очередь инструмент оценки компетенций, а не фильтр для "отсеивания". В моей практике хорошо срабатывал подход, когда тест позиционируется как возможность показать свои сильные стороны и выделиться среди других кандидатов. Например, когда мы искали аналитиков, я заранее рассказывала, что тест — это не стандартная проверка, а возможность показать свои аналитические навыки на реальном примере, с которым придется работать в будущем. То есть, вместо акцента на проверке — акцент на демонстрации профессионализма.
Можно сказать: "Нам важно понимать, как вы работаете с данными, потому что это позволит вам сразу погрузиться в задачи без лишних объяснений. Плюс, вам будет проще проявить свои навыки перед руководством".

Также важно учитывать формат и объем задания. Если тестовый кейс занимает полдня — вряд ли многие согласятся его выполнять без четкого понимания перспектив. Мы старались сократить тесты до минимума и четко объясняли, сколько времени потребуется на выполнение. Один из кандидатов сказал мне прямо: "Я не готов тратить три часа на тест, если не понимаю, что меня ждет в итоге". После этого мы стали уточнять, что задание рассчитано на 30-40 минут и сразу даем фидбэк по результатам.

Подумайте также о дополнительной мотивации: например, укажите в вакансии, что выполнение теста — обязательный этап, но в случае успеха кандидат гарантированно получает следующий этап интервью с руководителем.

Если ситуация все-таки зашла в тупик, можно попробовать показать руководителю аналитику: например, сколько кандидатов отказывается на этапе тестирования, как это влияет на скорость закрытия вакансии и на качество подбора в целом. Иногда цифры гораздо убедительнее слов.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария
https://t.me/eclair_career

Добрый день!

На каком этапе вы даете тестовое — после первого интервью с HR или уже после знакомства с руководителем?

Какие возражения у кандидатов? Почему они не хотят делать тестовое? Оно объемное или просто не хотят делать?

Думаю, надо взять обратную связь от кандидатов — почему они не хотят делать тестовое, и потом уже идти к руководителю и решать вопрос: либо менять тестовое (если, допустим, кандидаты пишут, что тестовое по времени очень затратно), либо сначала встреча с руководителем, а после встречи кандидат делает тестовое. Опять же, если кандидаты и после встречи с руководителем не делают тестовое, также получать от них обратную связь и с этим идти к руководителю, чтобы решать вопрос с тестовым.

Здравствуйте!
+ Тестовое задание не должно быть барьером для задачи найма специалиста.
Это и объяснять заказчику.
+ Попробовать заменить тестовые задания на кейсовые вопросы на собеседовании. Такие вопросы позволят выяснить каким образом специалист будет выполнять ту или иную задачу.
+ Если Заказчик не исключает возможность убрать задание, то надо сделать это задание максимально коротким. По затратам времени до 15-30 минут на его выполнение.
+ Требовать от заказчика в таком случае готовить Ответы по результатам оценки тестовых заданий, а не Отписки.
+ Отписки--- провоцируют ухудшение репутации того, кто осуществляет поиск специалиста. Компании, которые привлекают внешние рекрутинг-ресурсы иногда проявляют наплевательское отношение к репутационным рискам внешних исполнителей.

Добрый день!
Тесты должны помогать, а не мешать найму) Я бы сначала спросила у руководителя, почему это тестирование так важно для него. Если тестирование занимает много времени, показала бы аналитику: сколько кандидатов из-за этого отказались проходить тест. Если и это не убедит, подчеркнула бы, что это может снизить качество найма, так как выбор придется делать из ограниченного числа кандидатов, к тому же поиск кандидатов и закрытие вакансии может затянуться.