Инструмент управления оттоком при массовом подборе персонала

Массовый подбор - закрытие большого количество однотипных  вакансий в короткие сроки - имеет свои особенности и в значительной степени отличается от профессионального подбора, где идет индивидуальная работа по каждой вакансии.

В контактные центры, банки, сетевые магазины, на заводы, склады, строительные предприятия требуется большое количество людей одинаковой квалификации с аналогичными обязанностями. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. Где взять столько сотрудников, обладающих всеми необходимыми навыками для выполнения должностных обязанностей? Правильно - нигде! Нужно брать каждого, кто соответствует минимальным требованиям и обучать.

Поэтому финальный и обязательный этап при массовом подборе – обучение и стажировка. KPI при массовом подборе заключается не только в том, сколько человек оформлено в штат, но и в том, сколько человек прошли обучение и стажировку, сдали аттестацию и прошли испытательный срок. Кстати, многие компании оформляют в штат кандидата только после того, как он сдаст экзамен и/или пройдет стажеровку по результату обучения.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

А вы отслеживаете показатели оттока новичков?

Конверсию оформленных в штат к приглашенным на обучение? А в динамике года? Меняются ли в вашей компании эти показатели в зависимости от сезонности? 

Имела возможность видеть статистику в одном из контактных центров, где конверсия количества оформленных в штат к числу приглашенных на обучение составляла 3%. Т.е. из 100 подходящих кандидатов, после обучения и сдачи экзамена дожили до оформления в штат только 3 человека. Как вы считаете, это нормальные цифры?

В среднем, естественная норма оттока персонала в период испытательного срока - 3-5% в теории, на практике — до 15%. Причем важно обратить внимание на  возраст компании (для молодой организации вполне приемлемо 20% и более) и сферу ее деятельности. В каждой отрасли есть свои принятые показатели, на которые можно ориентироваться. Эти усредненные показатели предоставляют аналитические центры после бенчмаркинговых исследований внутри отраслевых пулов или ассоциаций:

В чем боль массового подбора?

• потребность в сотрудниках не заканчивается никогда. Постоянный отток требует постоянных временных и финансовых затрат на подбор и обучение;
• укомплектованность штата напрямую влияет на работоспособность бизнеса. Не нашли сотрудников - компания недополучила прибыль;
• рынок кандидатов конечен. Репутация и HR-бренд ой как важны в этой истории;
• у низкоквалифицированного персонала действительно большой выбор альтернативных предложений о работе. Удержание сотрудников, особенно новичков - одна из ключевых HR-задач в таких компаниях.

Именно поэтому так важно:

• научиться выращивать квалифицированных сотрудников из кандидатов, соответствующих минимальным требованиям. Чем больше сотрудников нужно, тем ниже требования к кандидатам и тем больше внимания уделяются этапу ввода в должность и удержанию;
• найти инструменты, позволяющие оптимизировать затраты на ввод в должность линейных сотрудников, сократить сроки;
• внедрить инструменты, позволяющие легко и просто организовать процесс обучения, вовлечь новых сотрудников и создать дополнительные конкурентные преимущества для вас как работодателя на рынке труда.

Траектория обучения может следовать через этапы  (на примере системы, организованной для оператора call-центра):

1. Welcome-презентация компании (экскурсия, тренинг, видео)
   Новичок после завершения Welcome знает об истории компании, ее цели, миссии, ценностях, ее структуре, масштабах, брендах. Понимает ожидания компании от сотрудника, ценности, преимущества. Принимает правила работы в данной компании, понимает свою роль в достижении командных целей. 
2. Дистанционное или очное продуктовое обучение. По окончании этого этапа новый сотрудник знаком с "продуктом" компании: перечнем услуг, с брендами, ценами, тарифами, алгоритмами оформления услуги
3. Обучение работе в программном обеспечиении и корпоративных ИТ-сервисах компании, регламентам работы, правилам использования оборудования. По результату новый сотрудник  умеет работать в ПО, принимать звонки по скриптам и оформлять карту заказа.
4. Отработка коммуникативных навыков.  На этом этапе сотрудника обучают сриптам и правилам взаимодействия с людьми (с внешним или внутренним клиентом) - с клиентами, коллегами, руководителем. В результате сотрудник умеет устанавливать контакт, решать конфликтные ситуации и устранять недопонимание со стороны потенциальных клиентов. Понимает, что такое клиентоориентированность и как можно ее улучшить.
5. Стажировка. На этом этапе новичок тренируется с наставником и переводит полученные знания, отрабатывает умения в навык. После успешного прохождения стажировки он готов работать самостоятельно.
6. Итоговая аттестация. Экзамен. Показывает, насколько новый сотрудник готов к самостоятельной работе.

Таким образом, правильно настроенная поэтапная система адаптации при массовом подборе — это ключ к быстрому включению нового сотрудника в рабочий процесс.