Инклюзивность: Блажь или реальный инструмент?

Разнообразие и инклюзия - ключ к здоровой атмосфере в коллективе и более стремительному росту в компании. К тому же политика открытости в компании создает позитивную репутацию на рынке труда и укрепляет HR-бренд, что помогает привлекать новых соискателей. В этой статье разберемся в терминах и сформулируем как можно начать развивать более инклюзивную среду.

Почему вам нужна разнообразная среда?

Когда у вас в компании все лица принимающие решения и их исполняющие - это люди одного пола, возраста и из одной социальной среды - это чревато стагнацией. Дело в том, что при большом количестве совпадений демографических и социальных факторов в одном коллективе - коллектив перестает развиваться. Вам неоткуда брать новые идеи и нестандартные решения, а если компания оказывается в кризисе - это особенно важно. Но в таком коллективе это становится невозможно. Мы часто недооцениваем жизненный опыт, а между тем это то, что больше всего нас формирует: чем более разнообразным опытом мы обладаем - тем лучше мы можем взглянуть на ситуацию с разных сторон. Мы - люди, а значит жизнь одна и мы не можем ее прожить со всех нужных нам сторон и испытать на себе весь опыт, который мог бы нам пригодиться. Но мы можем обмениваться этим опытом с другим.

Понятия разнообразия и инклюзии

Ключевые слова в этой статье - разнообразие и инклюзия, хоть часто их используют как тождественные понятия - это не одно и то же.

Разнообразие - это когда в одном коллективе уживаются разные люди. Эти различия могут быть связаны с расой, полом, возрастом, национальностью, религией, физическими возможностями, уровнем образования, опытом работы и многими другими аспектами.

Инклюзия - это среда, в которой каждый человек, независимо от его различий, чувствует себя принятым, ценным и вовлеченным в общие процессы. Инклюзия означает, что все члены группы имеют равные возможности для участия, развития и достижения успеха.

Просто говоря, разнообразие - кто наши сотрудники, а инклюзивность - то, как мы их вовлекаем в корпоративную жизнь.

Как вам сформулировать более инклюзивную атмосферу в своей компании рассмотрим далее:

Формирование инклюзивной среды

1. Оценка текущей ситуации

Сначала оцените то, с чем придется работать. Для оценки текущей ситуации с разнообразием и инклюзией я рекомендую проведести аудит корпоративной культуры. Можете нанять для этих целей стороннего специалиста для более объективной оценки. Он вам подскажет в каком положении ваша компания, как это можно улучшить, а самое главное - насколько вам это надо.

Если вы решаете работать своими силами, то помимо аудита еще существует множество других методов сбора обратной связи от сотрудников о состоянии инклюзии: опросы, интервью, фокус-группы, анонимные формы обратной связи и анализ данных из существующих систем.

Анонимные формы обратной связи самые эффективные, когда мы говорим о дискриминации, потому что если вы подозреваете, что в вашей компании с этим наблюдаются проблемы - надо создавать доверительную атмосферу, в которой сотрудники уязвимой группы смогут озвучить свой взгляд на ситуацию.

2. Формирование стратегической инициативы

Определите цели и задачи по внедрению D&I (разнообразия и инклюзии). Цель дожна быть сформулирована по SMART, то есть быть достижимой, измеримой, реалистичной и ограниченной по времени. После того как вы оценили положение дел в компании и определили цель по смарту - ставьте задачи.

Создайте рабочую группу по D&I с представителями различных департаментов.

3. Образование и осведомленность

Для того, чтобы внедрить новую систему - надо рассказать о принципах ее работы и смысле внедрения. Разрабатывайте программы обучения по вопросам разнообразия и инклюзии. Объясняйте сотрудникам почему это важно в первую очередь для них, и уже во вторую для роста компании.

Внедрите обучение руководителей и менеджеров по вопросам предвзятости и инклюзии.Нужно чтобы в результате обучения они осознавали почему им выгодны новые условия.

4. Устранение предвзятости в процессе найма

Уже на этапе найма предубеждения относительно цвета кожи, пола, религии и социального положения должны быть сведены к минимуму.

При собеседовании должны использоваться только объективные профессиональные критерии при отборе кандидатов. По скольку невозможно полностью исключить человеческий фактор - можно обратиться к технологиям для минимизации предвзятости. Удачный пример такого кейса - анонимные резюме и нейросеть для отсева кандидатов по ключевым словам и компетенциям без учета других особенностей кандидата.

5. Создание поддерживающей среды

Основной фактор успеха такой системы - политика нулевой терпимости к дискриминации. Рабочая атмосфера должна быть комфортной для всех, а любые попытки притеснения одних сотрудников другими должны жестко пресекаться.

Поддерживайте создание групп по интересам и сообществ для сотрудников, чтобы они могли устанавливать более тесные связи и фокусироваться на том, что их объединяет.

6. Поощрение открытого диалога

Создайте платформу для обсуждения вопросов касающихся политики инклюзии. Там должны спокойно обсуждаться как достижения компании так и озвучиваться проблемы. У сотрудников должен быть доступ к анонимным отзывам. Также стоит проводить регулярные встречи для обмена мнениями и опытом как раз для скорейшего развития компании.

7. Измерение прогресса

Установите метрики для оценки эффекта внедрения D&I. Насколько более разнообразным стал коллектив? Как изменились отношения в нем? Как в связи с этим выглядят показатели удовлетворенности и текучести?

Проведение регулярных опросов и анализа данных для оценки климата в компании должно стать рутиной. Раз в квартал или раз в пол года точно.

Заключение

Подводя итоги хочется подчеркнуть важность разнообразия и инклюзии. Это в 2025м году не просто слова и уже давно не “Актуальная повесточка”, а то на что смотрит новое поколение соискателей при выборе работы и то, что реально влияет на показатели привлекательности компании не только на рынке труда но и просто на рынке.

Как вы относитесь к инклюзии? Может, был опыт внедрения или реформы системы? Поделитесь в комментариях