Что важнее — регулярность посещения занятий или качество контента

В условиях быстро меняющегося бизнеса корпоративное обучение становится важнейшим инструментом для поддержания конкурентоспособности компаний. Но что важнее — регулярность посещения занятий или качество контента? В статье рассматриваются плюсы и минусы обоих подходов, предлагаются практические рекомендации для создания эффективных программ обучения в условиях ограниченных ресурсов. Узнайте, как найти баланс между частотой занятий и глубиной изучаемого материала, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и обеспечить долгосрочное усвоение знаний.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Из диалога с руководителем: "Пусть люди сначала привыкнут ходить на занятия, а потом мы содержание обучений отредактируем!"... На первый взгляд кажется очень спорным. А если подумать, то школьная и университетская система выстроена похожим образом. Так, может быть, на первом этапе регулярность посещения обучений и в принципе переключение с рабочей текучки на мысли о развитии — это более действенно, чем долгая разработка качественного контента, работы с экспертами, выстраивание индивидуальных образовательных треков и качественных оценочных мероприятий? Пока это все созреет, половина сотрудников поувольняются.

Наше впечатление при приходе на работу складывается из первой недели-месяца, а не полугода. А собственникам решать проблему текучки из-за плохой адаптации и недостатка информации о продукте надо прямо сейчас. Быстро и дешево. С другой стороны, люди приходят на обучения и попадают на час-полтора на чтения технической информации со слайдов, получают из обучения информацию, которая устарела еще три года назад, потому что ее не апдейтили. Конечно, могут задать вопросы, хотя бы будут знать, из какой плоскости эти вопросы задавать. Могут извлечь то полезное, что пригодится прямо сейчас, а остальное "отложить на полочку". Не создавать велосипед с "нуля".

И все-таки, как сотрудники мы ожидаем качественного контента! И это маст хэв! Иначе очень жаль терять свое время.

Лучше один хороший тренинг в год?

Да, в моменте мы получим удовлетворение. Но обучения не будет. Мы не учимся за один раз столкновения с темой. Нам необходимо минимум 3-5 раз с ней повзаимодействовать. И это про каждую методику, каждую теорию или модель. Без регулярной системы изменения не будет.

Если я хочу запомнить, например, алгоритм обратной связи BOFF, то мне нужно не просто один раз услышать или прочитать о нем, а посмотреть как его используют, задать вопросы о конкретике, придумать визуализацию расшифровки (Поведение (Behaviour) – Результат (Outcome) – Чувства (Feelings) – Будущее (Future), обязательно попробовать его использовать, сделать ошибки и их исправить. Через некоторое время попробовать извлечь из памяти визуализацию и заново расшифровать. Через некоторое время обсудить с коллегой. Потом применить с сотрудником, и желательно обсудить результат с тренером или руководителем.

Реализация системного подхода

В компании, в режиме ограниченных ресурсов, можно применить такой механизм:

• Определяем наиболее "горячие" темы — те моменты, где большинство сотрудников испытывают сложности (иногда это довольно простые вещи, но без информации о них сложно двигаться дальше).
• Создаем простые решения для информирования/пробного действия.
• Проектируем механизм возвращения к теме — мини-график для каждой конкретной задачи обучения (3-5 касаний), при этом минимизируем время каждого обучения (не более 15-30 минут).
• Собираем результаты учащихся и транслируем всей группе, показываем ошибки и правильные действия для закрепления.
• Размещаем результаты в базу знаний с возможностью вернуться и повторить необходимое.

Как думаете, сколько по времени в таком случае займет отработка одного механизма или алгоритма у меня как у сотрудника? Какие есть плюсы и минусы?

Преимущества и недостатки подхода

Преимущества:

1.  Регулярность: Частые короткие сессии помогают лучше усваивать материал.
2.  Адаптивность: Программа может быстро адаптироваться под текущие потребности сотрудников.
3.  Практичность: Фокус на реальные проблемы и задачи позволяет сразу применять знания на практике.
4.  Экономичность: Меньшие временные затраты на каждую сессию позволяют сократить общие расходы на обучение.

Недостатки:

1.  Качество контента: Быстрое создание материалов может снизить их качество.
2.  Мотивация сотрудников: Частые короткие сессии могут вызывать усталость и снижение мотивации.
3.  Ограниченность ресурсов: Нехватка времени и специалистов может ограничить возможности для глубокого изучения тем.

Можно сделать вывод, что эффективное корпоративное обучение требует баланса между регулярностью и качеством контента. Регулярные короткие сессии могут быть полезны для поддержания интереса и вовлеченности сотрудников, но без качественного контента они рискуют стать пустой тратой времени. Важно находить золотую середину, обеспечивая как частоту взаимодействий с материалом, так и его актуальность и глубину.

Компании должны стремиться к созданию адаптивных программ обучения, которые учитывают текущие потребности сотрудников и позволяют им регулярно возвращаться к изучаемым темам. Такой подход поможет не только улучшить усвоение знаний, но и повысить общую эффективность работы команды.