Гибкое поведение руководителя

Что означает гибкость в работе руководителя? Быстро понимать задачи, спускаемые сверху? Да. Перестраивать процессы, графики, планы? Да, но не только. Уметь оперативно «включить» и «переключить» свою команду? Да, но недостаточно.
Важно, при этом, не сгореть и не потерять людей (в прямом и переносном смыслах)!
Для большей гибкости боссу нужно периодически быть психологом, наставником и коучем. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1.      Сначала, хорошо бы уметь управлять собственным состоянием – чтобы «включать» себя, когда надо и давать немного «слабину», когда можно. Чтобы «зарядить батарейки». Потому как сдувшийся и низкоэнергичный управленец – это только обуза для команды, компании и бизнеса.

Самое простое – учитывать свои био-ритмы. Если бодр и свеж по утрам, делай самые важные и трудоемкие задачи сразу по приходу в офис! Распределяй дела, согласно своим «пикам» и «падениям» сил в течение рабочего дня. Это самое простое, что может сделать каждый, без подготовки!

Сразу возникает вопрос: «А если свалились срочные дела, когда я в миноре?». Ответ: если поддерживать хотя бы на минимуме баланс сил (не всё время вкалывать на 150%), то на такие задачи сил хватит. Главное, чтобы подобные экспресс-обвалы не стали постоянными. А это уже вопрос с организацией и распределением задач в компании. «Система должна работать на увеличение эффективности управления, что даст постоянный рост доходов и прибыли!».

2.      Ищите источники быстрых удовольствий! Всё, от чашечки кофе, до поездок семьей на выходные в интересные места. Любимая музыка, пироженка, спорт, прогулки и т.д. Выпишите всё, что наполняет Вас силами (у меня 34 источника сил 😉).

3.      Учитывайте психо-типы своих сотрудников.

Я не верю в универсальных «солдат». В смысле, они , конечно, существуют. Но у меня есть сомнения в их высокой производительности и качестве производимых услуг/товаров.

Самое простое и доступное – интроверты (ориентация на внутренний мир, более закрытые люди) и экстраверты (вся энергия – наружу, очень общительные).

Соответственно, для интровертов будет более комфортно, а значит, Вы получите работу высокого качества и довольного работника – если дадите ему задание, не требующее общения, выступлений, решения трудных ситуаций. Например, подготовку отчета или презентации. Сбор и анализ данных. Составление текста для выступления.

А для высокоэнергичных экстравертов, наоборот – выступление на собрании, выстраивание отношений с новым руководителем смежного отдела (заодно, проверите его «в деле» и дополнительно замотивируете его), или решение конфликта с постоянным клиентом.

Важно! Чтобы задачи для Ваших подчиненных не стали для них рутинными и скучными! Для многих это может звучать странно, но от монотонности сотрудники устают больше всего. А значит, есть риск потерять важных исполнителей. Поэтому, импровизируйте!))

Далее, есть люди, комфортно себя чувствующие в постоянных цейт-нотах. Они суетливы, постоянно в движении. Значит, Ваша задача – кидать их в самое пекло! Пусть тушат пожары, даже если это Ваши пожары. Делегируйте им часть своих неважных, но срочных дел. И с себя снимете операционную нагрузку, их людям сделаете счастье!))

Кто-то из команды ненавидит перемены? Найдите время, чтобы 5-10 минут с ним, с глазу на глаз, побеседовать, узнать о его беспокойствах (у них часто есть необоснованные причины для волнения и страха), успокоить и дать задание, которое «может выполнить только он» и которое не требует быстрого результата. Таких дел, обычно, тоже хватает.

4.      Гибкость руководителя – это и про грамотное формулирование задач для подчиненных. Про поиск смыслов этих задач. Более высокие смыслы вносят энергию в задачу. Например, не просто «сделать презентацию до завтра», а «подготовить презентацию для того, чтобы показать генеральному, какие проекты у нас в работе, а какие – требуют доп. ресурсов». Уверен, что во втором случае, сотрудник более внимательно и увлеченно будет ее готовить. Как в коучинге, самая важная задача – определить и сформулировать собственную цель. Понять ее смысл и значение для себя. А уже потом – искать варианты достижения.

Так помогите своим сотрудникам! Ищите пути их «вдохновения», поднятия энергии – ответы на вопрос «зачем»!

5.      Проводите периодически беседы «тет-а-тет» с подчиненными. Узнавайте, как им работается, что не нравится, а чем довольны! Это небольшая инвестиция в людей и команду! Главное – люди видят, что руководитель о них заботится. А вы узнаете, чего им не хватает. Заодно, можно подкорректировать поведение кого-либо, если он/она делают что-то не так)))

Важно – делать эти встречи системными, постоянными. Когда сотрудники привыкнут к ним, они станут более раскованными, а Вы сможете получать более правдивую информацию.

6.      Повышайте «рыночную стоимость» своих сотрудников! Пусть они знают чуть больше, чем сейчас надо. Это окупится сторицей! Они будут Вам благодарны за это! В рамках средней и крупной компании эти затраты – копейки. И, конечно, есть риск, что кто-то уйдет. Скорее всего, он/она итак собирались это сделать – не горюйте зря. Есть такая шутка: «Что же будет, если мы их обучим, а они уйдут? А что будет, если мы их НЕ обучим, а они останутся?!». Подумайте над этим!

7.      Делитесь собственными «секретиками» с теми, кто лучше справляется со своими рабочими делами (объективно и прозрачно для всех). С одной стороны, Вы мотивируете всех стараться «чуть больше», чтобы войти в круг лучших. С другой, «официально» сможете делегировать часть своих дел (не обязательно самых рутинных и скучных!) более эффективным сотрудникам. Логика здесь простая – те, кто хочет расти, будут стараться. Кому это не надо – не будут. В конце концов, желание «спокойной и тихой гавани» никто не отменял.

Важно, чтобы система «выдвижения лучших» была прозрачной, понятной и принятой всеми в команде. Об этом лучше рассказывать на совещаниях отдела. 

Подведу итоги: гибкость – это про умение выстраивать оптимальные отношения с разными сотрудниками, учитывая их психо-тип. А это невозможно сделать, если сам руководитель не умеет управлять собственным состоянием. Поскольку гибкость подразумевает внутреннюю силу и энергию. Более того, энергичный босс – это особый предмет гордости для Ваших подчиненных! Или Вы думали, что Ваши сотрудники Вас не обсуждают с другими?))