Формализация требований при подборе

Вам наверняка знакома ситуация, когда руководитель не может достаточно ясно и точно объяснить специалисту по подбору, какого именно кандидата он ищет. Требования не вполне конкретны, рекрутер действует во многом наугад.

В результате:

• руководитель недоволен качеством специалистов, которых ему предлагают;
• поиск нужного специалиста затягивается;
• бизнес-задачи за отсутствием необходимых компетенций не решаются;
• HR-менеджер обвиняет руководителя в неумении ясно изложить требования, в склонности менять требования «на ходу»;
• между HR-подразделением и бизнес-заказчиком возникает ненужное напряжение;
• специалисты, которых под давлением сроков найма, скрепя сердце, принимают на работу, оказываются недостаточно эффективны;
• порой с этими специалистами приходится прощаться, понеся значительные издержки на обучение и ввод в должность.

Как исправить ситуацию? Читайте в статье.

Пример:
Руководитель отдела продаж говорит HR-специалисту: — Мне нужен менеджер по продажам, который умеет продавать!

HR-специалист в растерянности: «Умеет убеждать? А как я пойму, какой менеджер по продажам умеет убеждать, а какой нет? Как это определить на собеседовании? Как обоснованно представить кандидатов руководителю? Как составить грамотный отчет после собеседования и наглядно показать умение убеждать?»

Вы можете использовать Модель компетенций для формулирования, формализации требований для поиска и подбора кандидатов.  Например, руководителю важно, чтобы менеджер по продажам обладал навыками Убеждения и влияния в переговорах.  Подготовьте (найдите) описание  компетенции «Убеждение и влияние в переговорах (аргументация, визуализация и т.д.)». Мы разработали подробное описание компетенции "Убеждение и влияние в переговорах" и разместили его другой статье.

Чтобы договориться с руководителем о требованиях к кандидату, сделайте печатную форму составляющих элементов компетенции и поведенческих индикаторов и покажите руководителю: пусть выберет наиболее важные характеристики и определит минимально необходимый уровень. Например,  отображение поведенческих индикаторов в печатной форме:

Когда руководитель расставит галочки в этой печатной форме, вам будет предельно ясно, что он имеет в виду, когда говорит про убедительность.

А поскольку все эти характеристики выражены в измеряемой форме поведенческих индикаторов, вам достаточно будет на собеседовании попросить кандидата в чём-нибудь вас убедить и отметить, проявляется ли описанное поведение, или нет.

Выбрав с заказчиком необходимые компетенции и конкретные поведенческие индикаторы, вы получите Профиль успеха для определённой должности.

Одним словом, четко описанные  компетенции  помогают ясно, быстро сформулировать и согласовать требования для поиска и подбора кандидатов, что улучшает качество взаимодействия всех участников процесса:

• руководителя с HR специалистом,
• HR специалиста с руководителем,
• кандидата с HR специалистом.

За счёт формализованных требований качество подбора специалистов вырастает в разы.

• Руководитель чётко выражает требования к кандидатам.
• Менеджер по подбору понимает, на что обращать внимание.
• Взаимодействие между заказчиком и HR-менеджером проходит в конструктивном ключе.
• Появляется возможность измерить требуемые характеристики прямо на собеседовании через поведенческие индикаторы.
• Принятый на работу кандидат соответствует ожиданиям и имеет предсказуемые зоны развития.
• Сразу понятно, какие задачи можно поручать новому сотруднику, а для каких требуется дополнительное обучение.

Итак, вот 5 простых шагов, чтобы быстро и качественно собрать требования к кандидату на основе Модели компетенций.

1. Опишите (найдите) компетенции, которые важны 
2. Обсудите поведенческие индикаторы с заказчиком
3. Определите профиль Успеха с заказчиком
4. Посмотрите поведенческие индикаторы по компетенции и выберите подходящий уровень
5. Утвердите Профиль успеха с заказчиком